人才盤(pan)(pan)點一(yi)般(ban)通過 “人才盤(pan)(pan)點會(hui)”來完成，在盤(pan)(pan)點會(hui)之(zhi)前，主(zhu)導部(bu)門(men)一(yi)般(ban)需要召開溝通會(hui)，說明盤(pan)(pan)點目的(de)和盤(pan)(pan)點程序，統一(yi)思(si)想(xiang)認識和盤(pan)(pan)點標(biao)準，介紹(shao)參與人員和角(jiao)色(se)，安排相關數(shu)據和材料(liao)的(de)準備工(gong)作(zuo)，以及宣布(bu)工(gong)作(zuo)紀(ji)律等。其中，人才盤(pan)(pan)點涉及的(de)角(jiao)色(se)及其分(fen)工(gong)如下：

　　（1）被(bei)(bei)盤點(dian)人(ren)(ren)(ren)：所有(you)被(bei)(bei)評價的(de)對象，一般包括各部門基(ji)層管理人(ren)(ren)(ren)員及其以(yi)上人(ren)(ren)(ren)員。被(bei)(bei)盤點(dian)人(ren)(ren)(ren)一般并不參與本(ben)人(ren)(ren)(ren)有(you)關的(de)人(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)會議。

　　（2）盤點人(ren)：被盤點人(ren)的直屬(shu)上級。盤點人(ren)的職責是(shi)向盤點會議陳述本(ben)部門被盤點人(ren)的基(ji)本(ben)情況，并回(hui)答其(qi)他盤點人(ren)的提問。

　　（3）參(can)與(yu)人：被盤點人的(de)間接(jie)上司，或(huo)上下游部門(men)的(de)間接(jie)上司。其(qi)職責是(shi)參(can)與(yu)被盤點人的(de)討論。

　　（4）主(zhu)持人(ren)：組織盤點(dian)會議(yi)，引(yin)導盤點(dian)會議(yi)程序，把(ba)控盤點(dian)人(ren)的(de)提問質(zhi)量、提問方向，確保人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)不(bu)跑題。為(wei)了最大化保證人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)會議(yi)討(tao)論(lun)的(de)公平公正性，主(zhu)持人(ren)一般不(bu)能由與(yu)盤點(dian)人(ren)和被盤點(dian)人(ren)存在(zai)利益關系的(de)人(ren)擔(dan)任。通常，這(zhe)個角色由人(ren)力資源(yuan)部、組織發展專家或(huo)外部顧問擔(dan)任。

　　（5）觀(guan)摩人：全程觀(guan)摩人才(cai)盤點(dian)會議，聽取盤點(dian)討論結果，并(bing)針對重大(da)分歧和(he)矛(mao)盾做(zuo)出(chu)最終(zhong)決策(ce)。一般(ban)由企業的總經理擔任。

　　有(you)了上述(shu)準備(bei)之后(hou)，人才盤點的(de)工(gong)作將按照如下流程展開：

　　（1）人才初步定位

　　在(zai)人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)(dian)會議召開前，人(ren)(ren)力資源部會針對(dui)被盤(pan)點(dian)(dian)人(ren)(ren)進行潛力測(ce)評，并整理被盤(pan)點(dian)(dian)人(ren)(ren)的(de)績效數(shu)(shu)據。盤(pan)點(dian)(dian)人(ren)(ren)應當(dang)根據人(ren)(ren)才的(de)績效數(shu)(shu)據和潛力測(ce)評數(shu)(shu)據，結(jie)合日常觀察，對(dui)被盤(pan)點(dian)(dian)人(ren)(ren)進行綜(zong)合評價。將被盤(pan)點(dian)(dian)人(ren)(ren)初步列入(ru)人(ren)(ren)才九(jiu)宮(gong)格的(de)對(dui)應位置。如下圖：

　　績效方面(mian)主要(yao)統計關鍵指標的業績數據(ju)。潛(qian)力(li)方面(mian)可(ke)以(yi)根據(ju)勝任力(li)素質模型進行評(ping)價(jia)，此(ci)處可(ke)以(yi)結合自(zi)評(ping)和360度(du)評(ping)價(jia)，以(yi)便更全面(mian)地發(fa)掘潛(qian)力(li)方面(mian)的信息。

　　初步定(ding)位的人(ren)才九宮格中，第(di)1-9號的人(ren)員分布應當(dang)大致(zhi)符合正態(tai)分布原則（如下圖），如果大部分人(ren)員都集中在水(shui)平相(xiang)近的某兩(liang)三(san)個格子(zi)里，則說明評(ping)價標準制定(ding)的過高(gao)或過低(di)，應重新審(shen)定(ding)標準。

　　（2）人才定位評審

　　人(ren)力資源部(bu)組織召(zhao)開人(ren)才盤(pan)點會議，對初步預設(she)的人(ren)才九宮(gong)格準(zhun)確性進(jin)行討(tao)論評審。

　　盤點人(ren)(ren)(ren)需要(yao)對(dui)每一位(wei)員工的九宮格定位(wei)理由進(jin)(jin)行陳述(shu)匯報，主持人(ren)(ren)(ren)需要(yao)針(zhen)對(dui)陳述(shu)中的模糊之(zhi)(zhi)處進(jin)(jin)行確認，參與(yu)人(ren)(ren)(ren)應當對(dui)不(bu)足之(zhi)(zhi)處進(jin)(jin)行補充，對(dui)錯誤之(zhi)(zhi)處提出糾正(zheng)，觀摩人(ren)(ren)(ren)應當全(quan)程仔細聽取(qu)陳述(shu)意見，并對(dui)重(zhong)要(yao)人(ren)(ren)(ren)員的定位(wei)分歧(qi)進(jin)(jin)行決策。

　　（3）確認最終結論

　　主持人匯總各方(fang)討論意見(jian)，綜(zong)合回(hui)溯重要員(yuan)工(gong)的(de)盤(pan)(pan)點(dian)標準、盤(pan)(pan)點(dian)過程和盤(pan)(pan)點(dian)結(jie)論后(hou)，由會議現場記(ji)錄(lu)人員(yuan)對人才(cai)九(jiu)宮格進行調整修改，并由全體(ti)參與人員(yuan)和觀摩人最終確(que)認(ren)。確(que)認(ren)后(hou)的(de)盤(pan)(pan)點(dian)結(jie)果(guo)將用于人才(cai)發展(zhan)策略的(de)制定(ding)，重大人事任命對象的(de)選拔。

　　防止人才盤點工作失效

　　人(ren)才盤點(dian)工作中最常見(jian)的(de)失效(xiao)行為是將人(ren)才盤點(dian)會(hui)議開成了(le)辯(bian)論會(hui)，偏(pian)離了(le)對(dui)人(ren)才進行客(ke)觀評估目標，演變成了(le)一場不同“幫派”之間的(de)博弈。

　　為了避免這一點(dian)，首先要始終堅(jian)持統一明(ming)確的(de)(de)評(ping)價(jia)標準(zhun)；其次，評(ping)價(jia)要依據(ju)詳實的(de)(de)數據(ju)進行，沒有數據(ju)的(de)(de)定(ding)性評(ping)價(jia)，應當(dang)通過典型事例和標桿對(dui)比來分析；最后，盤(pan)點(dian)人的(de)(de)陳述和討論(lun)一定(ding)要在嚴格遵循會議(yi)規(gui)則(ze)的(de)(de)基礎上，清晰完整明(ming)確地(di)表述人才(cai)的(de)(de)信息，并(bing)始終堅(jian)持客觀、公平、服務大局的(de)(de)原則(ze)。