什么(me)是(shi)股權激勵？

　　股權激勵實(shi)質上(shang)(shang)是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)“資(zi)(zi)(zi)本(ben)+知識”的(de)(de)利益分配模式(shi)。企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)發展是(shi)財務資(zi)(zi)(zi)本(ben)和人力資(zi)(zi)(zi)本(ben)共同作用的(de)(de)結果。企(qi)業(ye)(ye)老板投資(zi)(zi)(zi)財務資(zi)(zi)(zi)本(ben)，但(dan)是(shi)一(yi)(yi)家(jia)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)運轉光(guang)有錢不(bu)行，還必(bi)須要(yao)有人力資(zi)(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)參與。財務資(zi)(zi)(zi)本(ben)對一(yi)(yi)家(jia)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)成長(chang)固然(ran)重要(yao)，但(dan)是(shi)最關鍵的(de)(de)還是(shi)人力資(zi)(zi)(zi)本(ben)。一(yi)(yi)般說來，一(yi)(yi)家(jia)具備良好商業(ye)(ye)模式(shi)的(de)(de)成長(chang)性(xing)企(qi)業(ye)(ye)在市場上(shang)(shang)獲利并不(bu)難，但(dan)是(shi)一(yi)(yi)家(jia)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)發展壯大，人力資(zi)(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)參與起著(zhu)核(he)心作用。

　　什么是人(ren)力資本？

　　根據美國經(jing)濟學(xue)家舒爾茨和(he)貝克(ke)爾的(de)(de)“人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資本(ben)理論(lun)”，所謂“人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資本(ben)”就(jiu)是指附在(zai)(zai)每(mei)一個自然(ran)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)身上的(de)(de)關于知識、經(jing)驗、技能、資歷等的(de)(de)總稱，我(wo)們通常稱之(zhi)為一個人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)“能力(li)”和(he)“素質”，從經(jing)濟學(xue)的(de)(de)角度來看就(jiu)是“人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資本(ben)”。人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資本(ben)和(he)財(cai)務資本(ben)有兩大共(gong)性(xing)：一是都具有價值(zhi)；二是都可實(shi)現增(zeng)值(zhi)，在(zai)(zai)一定的(de)(de)條(tiao)件下具備成長(chang)性(xing)。但人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資本(ben)與財(cai)務資本(ben)相比較，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資本(ben)又(you)有其特殊性(xing)。

　　股權激勵(li)主要是解決人力(li)資本以下三個方面問題：

　　一、人力資本的價值難以評估

　　一(yi)方(fang)(fang)面，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)(ben)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)很(hen)多信息(xi)具備隱蔽性，不容易(yi)被(bei)量化評估(gu)；另一(yi)方(fang)(fang)面，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)(ben)價(jia)值(zhi)在(zai)很(hen)多具體的(de)(de)(de)主客觀條(tiao)件下(xia)(xia)(xia)又很(hen)容易(yi)產(chan)生變(bian)化，影響人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)(ben)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)因素很(hen)多。例如(ru)，在(zai)一(yi)定激勵措施下(xia)(xia)(xia)，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)(ben)的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)會(hui)(hui)被(bei)挖掘(jue)放大；在(zai)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)心(xin)態(tai)低(di)落、工作環境惡劣等的(de)(de)(de)情況下(xia)(xia)(xia)，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)(ben)的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)又會(hui)(hui)降低(di)。即便是同(tong)一(yi)個人(ren)(ren)(ren)，在(zai)不同(tong)的(de)(de)(de)主客觀條(tiao)件下(xia)(xia)(xia)，其人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)(ben)價(jia)值(zhi)也(ye)會(hui)(hui)有不同(tong)的(de)(de)(de)反映(ying)。這(zhe)就導致人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)(ben)的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)難以被(bei)評估(gu)確定。

　　二、人力資本與所有者不可分離

　　人(ren)(ren)力(li)資本(ben)的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)有天生的(de)(de)(de)依附(fu)性，因人(ren)(ren)而(er)(er)異。可(ke)以說(shuo)(shuo)，人(ren)(ren)力(li)資本(ben)所有者走到(dao)(dao)哪里(li)，他(ta)(ta)(ta)的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)就(jiu)會被帶到(dao)(dao)哪里(li)。人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)就(jiu)體現在他(ta)(ta)(ta)能(neng)解決(jue)(jue)別人(ren)(ren)所不(bu)能(neng)解決(jue)(jue)的(de)(de)(de)問(wen)題。今天這(zhe)(zhe)個人(ren)(ren)可(ke)以在這(zhe)(zhe)家企(qi)業，明天他(ta)(ta)(ta)可(ke)能(neng)會到(dao)(dao)另(ling)外一(yi)家。對(dui)企(qi)業來說(shuo)(shuo)，人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)流失就(jiu)意味著成本(ben)的(de)(de)(de)增加。對(dui)人(ren)(ren)才(cai)(cai)而(er)(er)言，良禽(qin)擇(ze)木而(er)(er)棲，越是人(ren)(ren)才(cai)(cai)選擇(ze)的(de)(de)(de)空間越大。如何把經理(li)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資本(ben)轉化為企(qi)業的(de)(de)(de)資本(ben)？首先需(xu)要企(qi)業能(neng)夠留住企(qi)業需(xu)要的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)。這(zhe)(zhe)就(jiu)需(xu)要企(qi)業老板讓渡一(yi)部(bu)分財務資本(ben)，從而(er)(er)達(da)到(dao)(dao)讓經理(li)人(ren)(ren)長久留下來轉化沉淀為企(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資本(ben)。

　　三、人力資本有很強的主觀能動性

　　這不(bu)僅表現(xian)在(zai)基層(ceng)員工，而且對中(zhong)高(gao)(gao)層(ceng)管理(li)者亦是如此。越(yue)是中(zhong)高(gao)(gao)層(ceng)管理(li)者，其主觀能(neng)(neng)動(dong)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)空間越(yue)大(da)。因為對于中(zhong)高(gao)(gao)層(ceng)管理(li)者而言，他們所處企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)職位較高(gao)(gao)平臺更(geng)大(da)，所做事情(qing)(qing)更(geng)重要(yao)，并且缺(que)乏有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)監督(du)者。即便(bian)是企(qi)業(ye)(ye)老(lao)板(ban)，也(ye)存在(zai)信息(xi)不(bu)對稱的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題(ti)，也(ye)不(bu)可(ke)(ke)能(neng)(neng)天天“盯”著(zhu)經理(li)人(ren)(ren)。這就對經理(li)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)職業(ye)(ye)素養(yang)和(he)自律(lv)(lv)性提(ti)出(chu)了更(geng)高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)求。但(dan)是，職業(ye)(ye)素養(yang)和(he)自律(lv)(lv)性在(zai)很大(da)程(cheng)度上又取決于個人(ren)(ren)。如何做到(dao)企(qi)業(ye)(ye)高(gao)(gao)管們把企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情(qing)(qing)當(dang)成自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情(qing)(qing)？最好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)辦法就是進(jin)(jin)行(xing)利(li)益捆綁(bang)。如何把企(qi)業(ye)(ye)老(lao)板(ban)和(he)經理(li)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)利(li)益進(jin)(jin)行(xing)捆綁(bang)？最有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)辦法就是進(jin)(jin)行(xing)股權激勵。通過股權激勵，可(ke)(ke)以有(you)效(xiao)地激勵高(gao)(gao)管的(de)(de)(de)(de)(de)(de)主觀能(neng)(neng)動(dong)性，工作熱情(qing)(qing)和(he)積極性也(ye)會有(you)很大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)高(gao)(gao)，最終達到(dao)業(ye)(ye)績提(ti)升的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，從而讓企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)進(jin)(jin)入良性循環。

　　根據舒爾(er)茨和(he)(he)貝克(ke)爾(er)的(de)(de)(de)“人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)理論”，人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)(de)投(tou)資(zi)(zi)收益(yi)(yi)率高于物(wu)質(zhi)資(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)(de)投(tou)資(zi)(zi)收益(yi)(yi)率，任何使人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)增值的(de)(de)(de)活動(dong)都已(yi)是人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)投(tou)資(zi)(zi)。如今(jin)科技(ji)革命改變(bian)了就業結(jie)構和(he)(he)勞動(dong)力結(jie)構，尤(you)其是在當代工人(ren)“白領(ling)化”的(de)(de)(de)過程中，人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)(de)重要性越來越大，在很多行業已(yi)處于決(jue)定性地位，例如，IT、咨詢、金融(rong)等。既讓如此，人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)就應與財務資(zi)(zi)本(ben)一同分(fen)配公司的(de)(de)(de)剩余價值。況且，人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)(de)特殊性決(jue)定了，無利(li)益(yi)(yi)，難撬動(dong)。

　　什么是股權激勵，說到底股權激勵利益分配的實質就是讓人力資本參與到財務資本的分配模式，讓企業老板和職業經理人形成利益共同體。人力資源管理咨詢將人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)通(tong)過對(dui)財務(wu)(wu)資(zi)(zi)本(ben)的(de)參與分配，從而(er)能(neng)夠激勵職業經理人(ren)付出更(geng)多的(de)人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)從而(er)創(chuang)造更(geng)多的(de)財務(wu)(wu)資(zi)(zi)本(ben)。人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)和(he)財務(wu)(wu)資(zi)(zi)本(ben)的(de)有(you)效(xiao)互動，從而(er)達(da)到職業經理人(ren)和(he)企業老板互利(li)共贏的(de)效(xiao)果。