中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)最大(da)的(de)(de)困惑(huo)之(zhi)一(yi)(yi)，就是(shi)績(ji)效(xiao)考核(he)“費力不(bu)討好”，花費了(le)大(da)量的(de)(de)精力，但成效(xiao)甚(shen)微。如(ru)果一(yi)(yi)個企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)考核(he)僅僅為(wei)了(le)決定發獎(jiang)金，獎(jiang)勤罰(fa)懶，可以不(bu)用做考核(he)都(dou)行。年底隨便拿(na)出一(yi)(yi)個表，設計一(yi)(yi)張(zhang)紙，大(da)致(zhi)評(ping)一(yi)(yi)評(ping)，工作態度、工作量、及時性(xing)、質(zhi)量，也可以把(ba)誰(shui)好誰(shui)壞(huai)評(ping)出來，也可以把(ba)獎(jiang)金分下去。但對目前許多中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來講，考核(he)更應(ying)該發揮提升員工和企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)績(ji)的(de)(de)目的(de)(de)，而不(bu)僅僅是(shi)作為(wei)分配獎(jiang)金的(de)(de)主要(yao)目的(de)(de)。

　　績效考核做(zuo)得好(hao)，可(ke)以(yi)成為貫徹企業戰(zhan)略的一種工具和手段，但績效考(kao)核的這個目(mu)的，幾乎被所(suo)有(you)的管(guan)理者忽視(shi)掉了。比如(ru)，有(you)些(xie)企業的戰(zhan)略是一定(ding)要做(zuo)高(gao)端客戶(hu)，總(zong)經理會上也是三令(ling)五申，采(cai)購(gou)時一定(ding)要買好(hao)的東西。可(ke)是散了會以(yi)后(hou)，采(cai)購(gou)經理仍不(bu)由自主(zhu)地(di)認為作為一個優秀的采(cai)購(gou)首先要給公司“省錢”，所(suo)以(yi)他(ta)經常用一些(xie)較低的價格買一些(xie)不(bu)甚可(ke)靠的供(gong)貨原材料，最后(hou)客戶(hu)稍(shao)微有(you)一個緊急(ji)需求，他(ta)的貨沒供(gong)到，于是高(gao)端客戶(hu)就(jiu)跑了。

　　很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)(ye)失敗(bai)了，不是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)做得(de)不好。70％的企(qi)業(ye)(ye)失敗(bai)是(shi)因為它的戰(zhan)略(lve)(lve)得(de)不到有效(xiao)(xiao)的落實，沒(mei)有根據(ju)其戰(zhan)略(lve)(lve)來進行(xing)績效(xiao)(xiao)考核(he)。像上面這些企(qi)業(ye)(ye)如果能(neng)有一些指(zhi)標追蹤(zong)采(cai)購(gou)部(bu)門，比如對于目標客戶，供貨及時率(lv)必須(xu)達到100％；供應商的質(zhi)量必須(xu)達到A級……就會迫(po)使采(cai)購(gou)經理按(an)照(zhao)公司的戰(zhan)略(lve)(lve)思(si)路去采(cai)購(gou)。

　　其(qi)實(shi)，中小企(qi)業除了考慮考核(he)(he)該怎(zen)么有(you)效地設定(ding)外，還有(you)一些困惑(huo)：怎(zen)么設定(ding)工資體(ti)系(xi)？怎(zen)么制定(ding)績效考核(he)(he)的(de)內容(rong)和指標(biao)？如(ru)何使績效管理真正發揮出激勵作用，而不(bu)僅(jin)僅(jin)局限于空洞的(de)口號和方案？績效考核(he)(he)有(you)哪些誤區？對于人事、財務等很難找出量化指標(biao)的(de)職(zhi)能部(bu)門，該如(ru)何考核(he)(he)？……

　　比如關于績效(xiao)考(kao)核，公司(si)、企業都(dou)是(shi)(shi)要搞(gao)績效(xiao)考(kao)核的(de)，這個(ge)(ge)事(shi)情是(shi)(shi)在人(ren)力資(zi)源部的(de)組織(zhi)下進行，實(shi)際(ji)具體每個(ge)(ge)崗位的(de)考(kao)核內容(rong)和標準，以及相應的(de)打分(fen)，都(dou)是(shi)(shi)由部門負責人(ren)來(lai)設定的(de)。

　　簡單說，績效考(kao)核(he)就是(shi)對人員的(de)“performance”進(jin)行評價和打分，而(er)這個“performance”翻譯過來就是(shi)業績、績效，它指的(de)是(shi)一個人工作中所(suo)有的(de)過程和結果(guo)，不(bu)僅僅是(shi)效益(yi)。通常(chang)績效考(kao)核(he)在(zai)年初或(huo)者月初，由上(shang)級(ji)和被考(kao)核(he)者共同(tong)商定考(kao)核(he)內容，然后平時上(shang)級(ji)對下級(ji)進(jin)行輔導，到了季度（或(huo)者月度）、年度對下級(ji)進(jin)行評價打分。一般(ban)是(shi)百(bai)分制。

　　延伸閱讀

　　績效考核都考什么？

　　一個人(ren)的績效(xiao)考核內容具體都考什么，這才是最(zui)為重要的內容。

　　首先，要(yao)分成部(bu)門(men)(men)和崗(gang)位，對(dui)于部(bu)門(men)(men)經(jing)理(li)的(de)(de)考(kao)核，基本也(ye)就(jiu)是對(dui)部(bu)門(men)(men)的(de)(de)考(kao)核，我們(men)要(yao)具體列出(chu)考(kao)核內容(rong)。對(dui)經(jing)理(li)下屬的(de)(de)崗(gang)位，也(ye)是如此(ci)。本書就(jiu)是給出(chu)了大量的(de)(de)實(shi)例，作為企業(ye)設(she)定(ding)考(kao)核內容(rong)的(de)(de)參考(kao)。

　　本書(shu)給(gei)出的考核(he)內容(rong)，一般按部(bu)門分類。

　　具體實戰中，考核內容，除了本書主要給出的量(liang)化指標（即KPI），可以有四方面：

　　1．PKI（關鍵業績指(zhi)(zhi)標(biao)，即量化的指(zhi)(zhi)標(biao)，特點是有計算公式(shi)，如產品合格率）。這(zhe)是本書(shu)大量羅列的。當本書(shu)使用“指(zhi)(zhi)標(biao)”一詞(ci)時(shi)，指(zhi)(zhi)量化指(zhi)(zhi)標(biao)，即KPI。

　　2．關(guan)(guan)鍵任(ren)務(wu)。它(ta)不(bu)是指標，而是工作任(ren)務(wu)，是該(gai)崗位要(yao)完成(cheng)的某件事情，比如(ru)職能部門可以(yi)有(you)“推行薪酬改革”這(zhe)個(ge)關(guan)(guan)鍵任(ren)務(wu)。這(zhe)也是考核(he)表(biao)內可以(yi)有(you)的重(zhong)要(yao)項目，且(qie)應該(gai)不(bu)只(zhi)一個(ge)關(guan)(guan)鍵任(ren)務(wu)。

　　3．行為考核。即某些(xie)職責(ze)的(de)行為標(biao)準。它(ta)既不是指標(biao)（KPI，量化(hua)的(de)），也不是關鍵任務(wu)，但(dan)對于一些(xie)不易量化(hua)的(de)職責(ze)和工作(zuo)，是可以用行為考核的(de)。

　　4．在(zai)職者的能(neng)力素質(zhi)。細(xi)化(hua)為個體的崗位知識、技能(neng)、能(neng)力是否合格(ge)，能(neng)得多少分。

　　企業(ye)按照以上四(si)類，設定考核內容，應該就是很順利的(de)了。

　　注(zhu)意，考核內(nei)容也(ye)不必(bi)項(xiang)目(mu)太多，一個崗(gang)位總計控(kong)制在十項(xiang)左右，也(ye)就足夠了。

　　正睿咨詢集團成立于2003年，中國駐場式(shi)(shi)咨(zi)詢模式(shi)(shi)開創者，18年專注企業(ye)全面戰(zhan)略轉(zhuan)型管(guan)(guan)理升(sheng)級，已為全國近(jin)1000多(duo)家企業(ye)實現(xian)全面戰(zhan)略轉(zhuan)型管(guan)(guan)理升(sheng)級的深(shen)度變革。