人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)在國內經過近10年的推廣，在阿里、京東等(deng)互聯網企業的引領下(xia)，越(yue)來越(yue)多的企業開始從早(zao)期的人(ren)(ren)才測評(ping)流派(pai)轉變為(wei)HR主導流派(pai)，部分企業已經開始熟練掌握(wo)戰(zhan)略(lve)引領型的人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)。

　　以(yi)下內容將會簡單分析華為(wei)、阿(a)里巴(ba)巴(ba)、GE、漢高等不(bu)同(tong)行(xing)業、不(bu)同(tong)規(gui)模企業的人才盤點模式。

　　1.華(hua)為：干部隊(dui)伍戰(zhan)略(lve)規劃

　　華(hua)為(wei)從業(ye)務(wu)戰(zhan)略及需求(qiu)出發，前瞻性地制(zhi)訂干(gan)(gan)部(bu)(bu)隊伍戰(zhan)略規(gui)劃(hua)，在(zai)干(gan)(gan)部(bu)(bu)戰(zhan)略規(gui)劃(hua)的基(ji)礎上(shang)開展人才(cai)盤(pan)點。同時，推動人才(cai)盤(pan)點結果(guo)與干(gan)(gan)部(bu)(bu)繼(ji)任計(ji)劃(hua)、任期管理、干(gan)(gan)部(bu)(bu)流動、高潛人才(cai)培(pei)訓等工作(zuo)的有效銜接。比如，華(hua)為(wei)會系統地評估繼(ji)任計(ji)劃(hua)中的人才(cai)空缺風(feng)險、流失風(feng)險和繼(ji)任者的轉型風(feng)險，并為(wei)關鍵崗位(wei)的繼(ji)任者量身定制(zhi)能力加速方案(an)。華(hua)為(wei)人才(cai)盤(pan)點的重要(yao)目的是建立多梯(ti)隊、多梯(ti)次的干(gan)(gan)部(bu)(bu)隊伍，促(cu)使優秀后備干(gan)(gan)部(bu)(bu)源源不斷地涌現，激發組(zu)織活力。

　　2.阿里(li)巴巴：盤點戰場(chang)和陣型

　　在整個人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)過程中，阿(a)(a)里會(hui)盤(pan)(pan)戰(zhan)場、定(ding)硬仗、看陣型，這些提法都是(shi)為了促進戰(zhan)略盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)、組織盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)和(he)人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)之間的(de)一致和(he)有效鏈(lian)接。在人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)會(hui)上，阿(a)(a)里規定(ding)業務(wu)(wu)單(dan)元(yuan)(yuan)的(de)HR負(fu)責(ze)人(ren)(ren)不(bu)能講，必須由該業務(wu)(wu)單(dan)元(yuan)(yuan)的(de)負(fu)責(ze)人(ren)(ren)自己來講。一個好(hao)的(de)業務(wu)(wu)領導者就是(shi)最好(hao)的(de)HR，他必須對(dui)手下了如指掌。阿(a)(a)里還規定(ding)人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)會(hui)不(bu)是(shi)一場斯文安(an)靜的(de)“匯報會(hui)”，而是(shi)一場“校準會(hui)”“吵(chao)架(jia)會(hui)”，大家要深入、激烈(lie)地討論，彼此(ci)對(dui)稱信息，坦(tan)誠(cheng)地相互質詢(xun)。

　　3. GE：人才信息(xi)立體完備

　　在(zai)GE人才盤點(dian)會上，CEO和(he)其他與會者會采用(yong)同一種參考工具，用(yong)來呈現每名員工的績(ji)效和(he)潛(qian)能，他們的資料(liao)被壓(ya)縮成(cheng)(cheng)一份由兩頁紙組成(cheng)(cheng)的文檔后供大家討論，其中包(bao)括職業背景/經驗、可晉升程度(du)/績(ji)效評定(ding)、360度(du)績(ji)效反(fan)饋總結、優勢/發(fa)展需求/可能的發(fa)展動(dong)向(xiang)四方面。

　　4.漢高：人才盤點不是(shi)孤島(dao)

　　在(zai)漢高(gao)，人才盤(pan)(pan)點不是孤島，而是一個完(wan)整的體系(xi)！在(zai)人才盤(pan)(pan)點之前，漢高(gao)重新(xin)(xin)定義(yi)了公(gong)司新(xin)(xin)的核心價值觀：贏家文化(hua)（excellence is our passion），并將(jiang)此(ci)作為新(xin)(xin)的人才標準。同時，它將(jiang)人才盤(pan)(pan)點結(jie)果和薪酬(chou)激(ji)勵、員(yuan)工晉升(sheng)、培訓體系(xi)緊密結(jie)合在(zai)一起。不僅人才盤(pan)(pan)點過程公(gong)開，人才盤(pan)(pan)點的結(jie)果應用也透明，比如公(gong)司給予人才盤(pan)(pan)點中排名前5%的頂級(ji)員(yuan)工的培訓機會是去哈佛商(shang)學(xue)院參加領(ling)導力發展項(xiang)目(mu)。

　　5.奈飛：管理(li)者的有趣(qu)拷問(wen)

　　奈飛要(yao)求(qiu)管(guan)理者(zhe)在(zai)(zai)人(ren)才盤(pan)點過程中思考以下問題(ti)：如果下屬(shu)因找(zhao)到更(geng)好的(de)(de)工(gong)作而(er)辭職(zhi)，你會比較輕(qing)松(song)地接受還是(shi)會非(fei)常遺憾？奈飛把這(zhe)個方法稱為(wei)“員工(gong)去(qu)留測試”方法，這(zhe)要(yao)求(qiu)管(guan)理者(zhe)在(zai)(zai)人(ren)才盤(pan)點中深度思考：我手(shou)下的(de)(de)員工(gong)里，如果有人(ren)要(yao)辭職(zhi)去(qu)同行業的(de)(de)公(gong)司做類似工(gong)作，有哪些人(ren)是(shi)我會拼命(ming)挽留的(de)(de)？要(yao)辭職(zhi)的(de)(de)如果不是(shi)這(zhe)類員工(gong)，就讓(rang)他們拿錢(qian)走人(ren)，這(zhe)樣才能空出位子，為(wei)團隊找(zhao)到明星員工(gong)。這(zhe)就是(shi)奈飛公(gong)司在(zai)(zai)人(ren)才戰略上的(de)(de)彪悍(han)風范(fan)。

　　6.今(jin)日頭條：重(zhong)新設定offer

　　在今(jin)日(ri)頭(tou)(tou)條，年(nian)度人(ren)(ren)才盤點(dian)被當成一個(ge)(ge)重(zhong)新面(mian)試的(de)過程。張一鳴要(yao)求各業(ye)務負(fu)責(ze)人(ren)(ren)重(zhong)新思(si)考：這個(ge)(ge)人(ren)(ren)如果重(zhong)新加入，你會(hui)給(gei)他發(fa)(fa)一份什么樣的(de)offer？如果你會(hui)給(gei)一個(ge)(ge)人(ren)(ren)發(fa)(fa)特別(bie)(bie)高(gao)級別(bie)(bie)的(de)offer，你就(jiu)要(yao)考慮給(gei)他大幅度增加薪酬，因為(wei)他快(kuai)速(su)成長了。同(tong)樣，如果一個(ge)(ge)人(ren)(ren)能力還(huan)有所(suo)欠(qian)缺(que)，你是(shi)否還(huan)愿意給(gei)他發(fa)(fa)offer，降級還(huan)是(shi)辭(ci)退？在人(ren)(ren)才盤點(dian)會(hui)上，今(jin)日(ri)頭(tou)(tou)條希望(wang)各業(ye)務負(fu)責(ze)人(ren)(ren)非常理性(xing)地思(si)考，避免“熟人(ren)(ren)溢價”。

　　7.龍湖(hu)：人才(cai)盤(pan)點盤(pan)部門(men)

　　龍湖把人(ren)(ren)才盤點(dian)擴展到部(bu)門盤點(dian)，以當前績效和未(wei)來潛力兩個維(wei)度，對(dui)(dui)公(gong)司的不同職(zhi)能部(bu)門進(jin)行盤點(dian)，并(bing)對(dui)(dui)比分析(xi)，看看哪些部(bu)門需要(yao)采(cai)取什么(me)樣的組(zu)織發展策略和向什么(me)方向進(jin)行變革提升。這樣的部(bu)門盤點(dian)能夠促(cu)進(jin)人(ren)(ren)才盤點(dian)從“個體視角(jiao)”擴展到“集體視角(jiao)”。