企(qi)業(ye)都是(shi)從(cong)無到有、從(cong)小(xiao)到大、從(cong)大到強的(de)(de)(de)過程，隨著企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)不斷發展，在人力(li)資源管理方面，對人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)需求也越來越強烈(lie)。由于中小(xiao)企(qi)業(ye)自(zi)身特(te)點（規模(mo)小(xiao)、行業(ye)分布廣、地域性強以(yi)及企(qi)業(ye)制度、文化還未成型(xing)）和各種原因（資金有限、老板許可權(quan)大等），在吸(xi)引(yin)人才(cai)(cai)方面困難重(zhong)重(zhong)。同時(shi)對于進入公司(si)的(de)(de)(de)人才(cai)(cai)不能進行有效管理，導致人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)流失。

　　中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)對人(ren)才(cai)的依賴性較高，人(ren)才(cai)的流(liu)(liu)失會對企(qi)(qi)業(ye)生產經營造(zao)成重(zhong)大影響。如(ru)何系統地(di)管理關(guan)鍵人(ren)才(cai)，如(ru)何有計劃地(di)提升關(guan)鍵人(ren)才(cai)的能力，如(ru)何進(jin)行人(ren)才(cai)儲(chu)備以滿足業(ye)務發展需(xu)要(yao)，如(ru)何進(jin)行繼任(ren)者培養以減少關(guan)鍵崗位人(ren)才(cai)流(liu)(liu)失或缺位而(er)帶(dai)來的影響等，是(shi)中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)不得(de)不思考(kao)的課(ke)題。

　　一、關鍵崗位與關鍵人才

　　從公司戰略(lve)、業務的重要性與人才市場的稀缺性兩個維度進行(xing)分析，確定公司關鍵(jian)(jian)崗位上的關鍵(jian)(jian)人才。

　　關鍵人才分布

　　以食(shi)(shi)(shi)品(pin)企(qi)業(ye)為例，從(cong)戰略和業(ye)務的(de)(de)重要(yao)性來看，食(shi)(shi)(shi)品(pin)研發、食(shi)(shi)(shi)品(pin)工藝設計、質量檢測是企(qi)業(ye)的(de)(de)關鍵崗(gang)位(wei)。從(cong)人才市場(chang)的(de)(de)稀缺(que)性來看，食(shi)(shi)(shi)品(pin)研發、自動化設備人才在市場(chang)上比較稀缺(que)。

　　關鍵崗位(wei)與組織(zhi)的(de)關鍵能力相連，且(qie)對(dui)組織(zhi)未來產生(sheng)重要作(zuo)用，這些(xie)崗位(wei)的(de)任職人員在公司屬于中高層人員，隨著組織(zhi)的(de)發展關鍵崗位(wei)可(ke)能發生(sheng)變化。

　　對于組織的(de)(de)關鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)實行內部選(xuan)擇與培養(yang)為(wei)主，并不斷(duan)深化關系(xi)，強(qiang)調長期合作，以增(zeng)強(qiang)公司的(de)(de)核心競(jing)爭力。一方面(mian)要不斷(duan)激勵關鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)發揮出他們的(de)(de)潛力，另一方面(mian)要降低公司對關鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)依賴度。

　　二、識別關鍵崗位上的優秀人才

　　人才(cai)(cai)盤點(dian)是人才(cai)(cai)管(guan)理(li)的(de)引擎，也是人才(cai)(cai)管(guan)理(li)實施流(liu)程中的(de)核心環節，想要使(shi)人才(cai)(cai)管(guan)理(li)更(geng)加(jia)高效，合理(li)地運用(yong)人才(cai)(cai)盤點(dian)結果(guo)方可達(da)到效果(guo)。

　　通(tong)過(guo)人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點我(wo)們可(ke)以繪制出企(qi)業(ye)的人(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖，人(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖的繪制可(ke)以直觀地反映(ying)現(xian)(xian)任(ren)崗位人(ren)員(yuan)與(yu)崗位要求匹配情況(kuang)和(he)發展(zhan)潛力(li)。通(tong)過(guo)個人(ren)能力(li)的分析與(yu)崗位勝(sheng)任(ren)力(li)模型的對比，我(wo)們可(ke)以發現(xian)(xian)企(qi)業(ye)現(xian)(xian)有(you)人(ren)才(cai)(cai)(cai)的優勢與(yu)劣勢，從而制定(ding)企(qi)業(ye)人(ren)才(cai)(cai)(cai)戰略。

　　三、企業關鍵人才的培養

　　（一）職業發展規劃

　　當今世界上許多著名公司的(de)(de)人才(cai)管理(li)之道，正是通過職業(ye)生(sheng)涯的(de)(de)規劃與(yu)管理(li)來吸(xi)引人才(cai)、留(liu)住(zhu)人才(cai)的(de)(de)。職業(ye)生(sheng)涯規劃能為(wei)關(guan)鍵(jian)人才(cai)提供培訓(xun)和發展機會，指(zhi)明升遷渠道、路徑，使關(guan)鍵(jian)人才(cai)以(yi)負責任的(de)(de)態(tai)度(du)和創造性的(de)(de)精(jing)神投入日常工作中(zhong)，以(yi)保證企(qi)業(ye)工作的(de)(de)有效運行，促進企(qi)業(ye)事業(ye)的(de)(de)長久發展。

　　職(zhi)業(ye)生涯(ya)規劃的(de)(de)目的(de)(de)之(zhi)一是促進員(yuan)工的(de)(de)全面(mian)發(fa)展(zhan)，為此，組(zu)織要(yao)(yao)積極推動(dong)工作再設計，要(yao)(yao)采取多通(tong)道的(de)(de)職(zhi)業(ye)生涯(ya)管理，要(yao)(yao)打通(tong)各個(ge)通(tong)道，使員(yuan)工的(de)(de)職(zhi)業(ye)生涯(ya)發(fa)展(zhan)有更(geng)多的(de)(de)余地選擇，使員(yuan)工在(zai)不同的(de)(de)職(zhi)業(ye)成(cheng)長路(lu)(lu)徑之(zhi)間有更(geng)多選擇的(de)(de)余地和轉(zhuan)換的(de)(de)可能(neng)，即可獲得(de)更(geng)多脫穎而出的(de)(de)機會，從而為員(yuan)工成(cheng)長開辟路(lu)(lu)徑。

　　（二）企業關鍵人才的育成

　　每個人的(de)(de)素(su)質決定了他在哪些(xie)能(neng)力方面具有傾向性，通過(guo)崗位的(de)(de)能(neng)力素(su)質要求與現有人才(cai)的(de)(de)素(su)質進行比較(jiao)，有的(de)(de)放矢(shi)的(de)(de)對關鍵人才(cai)培(pei)訓(xun)需求分析、培(pei)訓(xun)計劃(hua)制訂、培(pei)訓(xun)活動組織實施(shi)以(yi)及(ji)培(pei)訓(xun)效果評估。

　　企(qi)(qi)業關鍵人才的(de)(de)育成過程中(zhong)，要注意(yi)企(qi)(qi)業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)文化(hua)的(de)(de)營造，要成功(gong)的(de)(de)完成培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目，員工(gong)必須(xu)持續有效(xiao)的(de)(de)將所學的(de)(de)知識、技(ji)能用(yong)于工(gong)作(zuo)(zuo)當中(zhong)，將所學轉(zhuan)化(hua)為所用(yong)，最終(zhong)轉(zhuan)化(hua)為員工(gong)的(de)(de)行為習(xi)慣，成為自身素質的(de)(de)一部分，從而改(gai)變態度或行為，直正改(gai)善工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)。企(qi)(qi)業的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)文化(hua)在(zai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成果轉(zhuan)化(hua)中(zhong)起到了非常重要的(de)(de)作(zuo)(zuo)用(yong)。

　　培養企業關(guan)鍵人(ren)才的(de)(de)自(zi)(zi)(zi)我(wo)管(guan)(guan)(guan)理(li)能力(li)(li)，自(zi)(zi)(zi)我(wo)管(guan)(guan)(guan)理(li)能力(li)(li)之所(suo)以重要(yao)，是(shi)因(yin)為自(zi)(zi)(zi)我(wo)管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)個人(ren)控制自(zi)(zi)(zi)己的(de)(de)某些決策和行為的(de)(de)過程，通過自(zi)(zi)(zi)我(wo)管(guan)(guan)(guan)理(li)可以主動把培訓中學(xue)到的(de)(de)知識應用于解決實際工作中的(de)(de)問題。研究表明，應用自(zi)(zi)(zi)我(wo)管(guan)(guan)(guan)理(li)策略的(de)(de)人(ren)的(de)(de)轉換行為和技能水平，要(yao)比沒有應用自(zi)(zi)(zi)我(wo)管(guan)(guan)(guan)理(li)策略的(de)(de)人(ren)高。

　　在關鍵人(ren)才育(yu)成過程(cheng)中(zhong)，不斷(duan)激(ji)勵強化(hua)他們的學(xue)(xue)習動機(ji)，積極(ji)營造有(you)利于成果轉化(hua)的工作環境，對學(xue)(xue)習和實(shi)踐(jian)效果及(ji)時(shi)跟蹤調(diao)查，全程(cheng)進(jin)行溝通(tong)。

　　四、激勵和保留關鍵人才

　　很多企(qi)(qi)(qi)(qi)業都已(yi)經(jing)感受到了(le)(le)關(guan)鍵(jian)(jian)人(ren)才(cai)(cai)流失(shi)的(de)(de)(de)(de)壓力，但都對此(ci)無可奈何，60％的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業預估已(yi)經(jing)感受到了(le)(le)人(ren)才(cai)(cai)流失(shi)情況加(jia)劇，但是只有(you)42％的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業有(you)信(xin)心留(liu)住他(ta)們。中小(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)業普遍面臨缺(que)少有(you)效的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)保留(liu)及(ji)激勵(li)工具的(de)(de)(de)(de)挑戰，為(wei)此(ci)企(qi)(qi)(qi)(qi)業嘗試了(le)(le)各種留(liu)才(cai)(cai)方(fang)法，包括(kuo)識(shi)別關(guan)鍵(jian)(jian)人(ren)才(cai)(cai)、與關(guan)鍵(jian)(jian)人(ren)才(cai)(cai)討論組(zu)織(zhi)中的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)機會(hui)，支付(fu)比(bi)市場標準更高的(de)(de)(de)(de)薪酬，建立(li)繼(ji)任者計劃，提供培訓機會(hui)和學習津貼等(deng)。

　　（一）核心人才離職原因分析

　　外部(bu)環境(jing)因素(su)(su)主要是更(geng)好的(de)(de)公司、更(geng)高的(de)(de)職位(wei)和更(geng)多的(de)(de)薪酬；組織因素(su)(su)主要有清晰地方向、對領導(dao)者的(de)(de)信心(xin)、尊(zun)(zun)重與認可等；個(ge)人層(ceng)面的(de)(de)因素(su)(su)主要有挑戰性的(de)(de)工作、個(ge)人成長、自尊(zun)(zun)等。通過核心(xin)人才(cai)流失的(de)(de)原(yuan)因分(fen)析(xi)，可以找出企業(ye)需要改(gai)進的(de)(de)點。

　　馬云(yun)在(zai)談員工離職(zhi)原因時(shi)說到，只(zhi)有(you)(you)兩點最真實：1.錢(qian)沒有(you)(you)到位；2.心委(wei)屈了。這些歸(gui)根(gen)到底就(jiu)是一條：干(gan)得不爽。員工臨走時(shi)還費(fei)盡心思找(zhao)靠譜的(de)理由，就(jiu)是給(gei)你(ni)留面(mian)子(zi)，不想說穿你(ni)的(de)管理有(you)(you)多爛，以及(ji)對你(ni)的(de)失(shi)望(wang)透(tou)頂。事實上，員工離職(zhi)多數不是因為錢(qian)，對于有(you)(you)抱負、有(you)(you)進取的(de)人來說，并不想混日子(zi)，他們更(geng)希望(wang)在(zai)自己(ji)的(de)工作領(ling)域(yu)有(you)(you)所(suo)成(cheng)就(jiu)。

　　（二）期望理論

　　維多克弗(fu)羅姆認(ren)為人的(de)(de)動(dong)機(ji)取(qu)決(jue)于三(san)個因素：動(dong)機(ji)=效(xiao)價*期望(wang)*工(gong)(gong)(gong)具。效(xiao)價是(shi)指員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)所(suo)獲(huo)得(de)薪(xin)酬的(de)(de)偏好程度，它(ta)的(de)(de)數量表達了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)達到目標的(de)(de)愿望(wang)；期望(wang)是(shi)指員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)努力(li)完(wan)成(cheng)(cheng)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)任務的(de)(de)信念強度；工(gong)(gong)(gong)具是(shi)指員(yuan)工(gong)(gong)(gong)一旦(dan)完(wan)成(cheng)(cheng)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)任務就可以獲(huo)得(de)薪(xin)酬的(de)(de)信念。所(suo)要想(xiang)激勵和(he)保留(liu)關鍵人才(cai)就得(de)從這三(san)方(fang)面入手，三(san)個因素有一個比較低，都會使動(dong)機(ji)弱(ruo)下來。如果員(yuan)工(gong)(gong)(gong)認(ren)為薪(xin)酬的(de)(de)分配與(yu)績(ji)效(xiao)成(cheng)(cheng)正相關，那(nei)么他對(dui)工(gong)(gong)(gong)具的(de)(de)估值會比較高(gao)。

　　（三）激發核心人才的工作動力必須充分關注員工的情緒

　　德(de)魯克認為激(ji)勵員(yuan)工(gong)「唯一有效(xiao)的方法(fa)是加強員(yuan)工(gong)的責(ze)(ze)任感，而非(fei)滿意度」，德(de)魯克提出可(ke)以通過(guo)以下四種方式來(lai)造(zao)就(jiu)負(fu)責(ze)(ze)任的員(yuan)工(gong)：慎重安排員(yuan)工(gong)職務、設定高績效(xiao)標(biao)準(zhun)、提供員(yuan)工(gong)自(zi)我控制所需信息(xi)、擁有管理者愿景等(deng)。可(ke)見，德(de)魯克提出的造(zao)就(jiu)負(fu)責(ze)(ze)任的員(yuan)工(gong)，本質也是滿足員(yuan)工(gong)對工(gong)作的「占(zhan)有欲(yu)」、「權利欲(yu)」、「能力(li)欲(yu)」和「成就(jiu)欲(yu)」等(deng)人類(lei)主(zhu)要的欲(yu)望。

　　（四）建立全方位的核心員工激勵與保留方案

　　對于核(he)(he)心(xin)人(ren)才(cai)的保留，公司(si)在(zai)整體薪酬、福(fu)利(li)方案(an)之外，可以針對核(he)(he)心(xin)人(ren)才(cai)做出特(te)別的激(ji)(ji)勵(li)(li)方案(an)，如短期性(xing)激(ji)(ji)勵(li)(li)設立(li)目標獎金；長期性(xing)激(ji)(ji)勵(li)(li)設立(li)股權激(ji)(ji)勵(li)(li)；或者其他(ta)比如在(zai)培訓和學(xue)習方面提供(gong)更多的機會。

　　總之，在飛速(su)發展(zhan)的(de)(de)21世紀，企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)競爭(zheng)越(yue)來越(yue)激烈(lie)，企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)競爭(zheng)最后(hou)在于人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)競爭(zheng)，企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)核心(xin)競爭(zheng)力(li)來自于人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)中的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)管理(li)。然而，任何一(yi)(yi)個企業(ye)(ye)(ye)都(dou)不可能投入很多的(de)(de)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)和精力(li)留住每一(yi)(yi)個人(ren)(ren)，因(yin)(yin)為在次(ci)要的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)身上(shang)花費過多的(de)(de)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)，意味著(zhu)浪費成本。因(yin)(yin)此，如果企業(ye)(ye)(ye)想(xiang)避免因(yin)(yin)人(ren)(ren)才(cai)造成慘重的(de)(de)損失、限(xian)制企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)發展(zhan)，建立一(yi)(yi)套(tao)合理(li)的(de)(de)關鍵人(ren)(ren)才(cai)管理(li)體系并以此來準確的(de)(de)界定、識別并激勵關鍵人(ren)(ren)才(cai)是非常必要的(de)(de)。