人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系中員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資管理規定(ding)中就明確指出，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資的(de)確定(ding)基于其所承擔的(de)職(zhi)位責任(ren)、實際貢獻(xian)的(de)大(da)小和實現持續性(xing)貢獻(xian)的(de)任(ren)職(zhi)能力。員工(gong)(gong)的(de)學歷、工(gong)(gong)齡、社會支撐等，都不(bu)再成為(wei)華為(wei)確定(ding)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資的(de)要素。

　　人職匹配理論：

　　各(ge)職類工(gong)資(zi)定位，既要參照各(ge)職類公(gong)司同行業市場(chang)的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)水(shui)準，也要適當(dang)綜合(he)考慮其他公(gong)司對公(gong)司戰略實施(shi)和(he)業務開展的(de)(de)(de)價值，不同職類的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)水(shui)準要有一定的(de)(de)(de)內部均衡與和(he)諧。

　　許多(duo)企業熱衷于引(yin)進國(guo)外先(xian)進的(de)管(guan)(guan)理(li)方法和工具，卻沒(mei)有(you)對管(guan)(guan)理(li)模型的(de)功(gong)能定位、內在機理(li)、作用(yong)條件等(deng)進行深入理(li)解，只求所有(you)，不求所用(yong)，因此也(ye)就無(wu)法做到華為那樣，引(yin)進國(guo)外先(xian)進管(guan)(guan)理(li)體系的(de)同時，秉承“先(xian)僵化，后優化，再固化”的(de)基本原則，必(bi)然導(dao)致機會主義的(de)結果(guo)。

　　不能將引(yin)進的(de)管(guan)(guan)理模(mo)型有機(ji)地嵌入企業人力資源(yuan)管(guan)(guan)理體系中，只作(zuo)為一個孤立的(de)管(guan)(guan)理工具(ju)。

　　掛于管(guan)理(li)(li)體系之(zhi)外(wai)，管(guan)理(li)(li)模型得不到(dao)其他管(guan)理(li)(li)模塊的(de)支持(chi)，那么這種管(guan)理(li)(li)模型在人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)中(zhong)的(de)作用，也就(jiu)可想而知(zhi)了。許多企業耗費大量人(ren)(ren)力、財力構建起的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)模型，最后卻只(zhi)能成為招聘中(zhong)的(de)一-個(ge)輔(fu)助工具(ju)。

　　華為人職匹配的管理實踐告訴我們，通過在企業內部建立完善的任職資格管理體系，并將素質模型納入人力資源管理體系，既有效地彌補了素質模型自身的缺點，又將任職資格管理體系與人力資源管理體系緊密對接，使得兩者真正成為人力資源管理與開發的(de)有效工具。下面讓(rang)我們(men)來探討一下華為(wei)的(de)任職(zhi)資格管理體系。

　　什么是任職資格體系？

　　任職(zhi)資(zi)格管(guan)理(li)(li)(li)體系(xi)是(shi)(shi)人職(zhi)匹配理(li)(li)(li)念能夠落(luo)到實(shi)處的重要手段(duan)，也是(shi)(shi)人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)中的重要環(huan)節(jie)，它不(bu)僅與人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)戰略密切相(xiang)關，還與員(yuan)工招聘(pin)錄用(yong)、薪酬管(guan)理(li)(li)(li)、績效管(guan)理(li)(li)(li)、員(yuan)工職(zhi)業(ye)生(sheng)涯設計及員(yuan)工培訓等人力資(zi)源其他板塊(kuai)緊密聯系(xi)，提供了基礎性(xing)依據。

　　任職(zhi)資(zi)格管理(li)是包含了(le)許多子系(xi)(xi)統的復(fu)合系(xi)(xi)統，而(er)它(ta)本身又屬于人力資(zi)源(yuan)管理(li)的子體系(xi)(xi)，而(er)且它(ta)對企業(ye)文(wen)化(hua)、企業(ye)核心競爭力、員(yuan)工(gong)職(zhi)業(ye)化(hua)以至企業(ye)戰略(lve)，都有(you)著重(zhong)要(yao)的影響，也是企業(ye)員(yuan)工(gong)真正走向職(zhi)業(ye)化(hua)的重(zhong)要(yao)管理(li)體系(xi)(xi)。

　　華為任職資格體系具體包括以下幾個方面：

　　1.任職資格與招聘錄用。任職資格管(guan)理體系可以為企業招(zhao)聘(pin)和錄用員工(gong)提(ti)供(gong)準入標準，也就(jiu)是說，企業招(zhao)聘(pin)錄用的員工(gong)需要具備(bei)哪些基本素。

　　質和專業(ye)技能，企業(ye)應(ying)該從哪些方面對新員工進行考核，考核所依據(ju)的標準是(shi)什么。任職資格(ge)管(guan)理在招聘錄(lu)用員工方面，為企業(ye)提(ti)供(gong)了參照系(xi)，保證了新錄(lu)用員工的人(ren)職匹配。

　　2.任職資格與績效管理。績效指(zhi)標(biao)設(she)計必(bi)須參考(kao)(kao)任職(zhi)(zhi)資(zi)格的能(neng)力標(biao)準(zhun)，并借鑒任職(zhi)(zhi)資(zi)格的行為(wei)標(biao)準(zhun)，從而(er)使(shi)員(yuan)工(gong)績效指(zhi)標(biao)與(yu)(yu)職(zhi)(zhi)位特(te)征(zheng)相符合，從而(er)保證績效考(kao)(kao)核(he)的科學性與(yu)(yu)合理(li)性。

　　3.任職資格與薪酬管理。任(ren)職資格為企(qi)(qi)業(ye)薪酬(chou)管(guan)理提供(gong)了基礎性支持，也就是說，任(ren)職資格為員(yuan)工(gong)在(zai)每個職位所作(zuo)出的貢獻及(ji)價值(zhi)比較,提供(gong)了科學的依據，企(qi)(qi)業(ye)依次來考量(liang)員(yuan)工(gong)的人職匹(pi)配度(du)，決定員(yuan)工(gong)薪酬(chou)的升降及(ji)獎(jiang)金等(deng)福利的發放，從(cong)而使得薪酬(chou)更具(ju)有實效(xiao)性和激(ji)勵性。

　　4.任職資格與員工職業生涯。任職資格管理(li)有助于員工職業生涯管理(li)明晰化，任職資格既(ji)能體現員工的現實能力，也(ye)能體現員工實現個人。

　　發展(zhan)愿望所必須具有的潛在能力，為企業員工職(zhi)業生涯設計，提供參(can)照(zhao)依(yi)據。

　　5.任職資格與員工培訓。任職資格(ge)管理可以(yi)為員工(gong)培(pei)訓提供方向性支持，掌握(wo)員工(gong)現有水準和將要(yao)達(da)到的目標水準是(shi)員工(gong)培(pei)訓的首要(yao)前(qian)提，掌握(wo)了這個前(qian)提才能(neng)有針對性地對員工(gong)進行培(pei)訓和提高培(pei)訓，任職資格(ge)是(shi)了解員工(gong)現有水平(ping)(ping)和目標水平(ping)(ping)的良好途徑。

　　6.任職資格與員工晉升。人(ren)職匹配(pei)(pei)就是(shi)要讓合適的(de)人(ren)到(dao)(dao)(dao)合適的(de)崗(gang)位上去，做到(dao)(dao)(dao)人(ren)盡其才，才盡其用。任(ren)職資格管理為(wei)企業員工選拔和晉(jin)升(sheng)，提供(gong)了(le)資格標準和考(kao)核標準，確保得(de)到(dao)(dao)(dao)晉(jin)升(sheng)的(de)員工的(de)個人(ren)能(neng)力與職位要求相匹配(pei)(pei)。

　　7.任職資格與員工職業化。員(yuan)工職(zhi)業(ye)(ye)化指的是員(yuan)工能(neng)夠(gou)自覺地將個(ge)(ge)人發(fa)展(zhan)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)相結合(he)，以企(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)帶動(dong)個(ge)(ge)人發(fa)展(zhan)，將個(ge)(ge)人價(jia)(jia)值觀(guan)向企(qi)(qi)業(ye)(ye)價(jia)(jia)值觀(guan)靠(kao)攏(long)，用企(qi)(qi)業(ye)(ye)整(zheng)體價(jia)(jia)值觀(guan)指導個(ge)(ge)人價(jia)(jia)值觀(guan)。任職(zhi)資(zi)格管理可以推動(dong)有能(neng)力(li)的員(yuan)工不斷提高自身(shen)水平，激(ji)勵員(yuan)工不斷提高自身(shen)職(zhi)位勝任能(neng)力(li)，牽引(yin)員(yuan)工終生學習和(he)持(chi)續改進，進而保持(chi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的良(liang)性(xing)發(fa)展(zhan)。

　　華(hua)為人職(zhi)(zhi)(zhi)匹配理(li)念落地(di)基于華(hua)為的任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格管(guan)理(li)制度，任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格管(guan)理(li)源(yuan)于英國國家(jia)職(zhi)(zhi)(zhi)業資(zi)格制度(NVQ)。華(hua)為于1998年(nian)正式引進NVQ，并在部分職(zhi)(zhi)(zhi)類上(shang)試(shi)行。2001年(nian)開始(shi)，華(hua)為將(jiang)認證結果(guo)與人力(li)資(zi)源(yuan)其他模塊組合，成(cheng)功地(di)將(jiang)國外國家(jia)職(zhi)(zhi)(zhi)業資(zi)格體系(xi)改造成(cheng)企(qi)業華(hua)為任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格體系(xi)。

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