知識(shi)型員(yuan)工是一群什么(me)樣的人(ren)呢？知識(shi)員(yuan)工是美國著名(ming)的管(guan)理(li)學家彼(bi)得·德魯克最(zui)早提(ti)出的概念(nian)。本(ben)文介紹知識(shi)員(yuan)工的定義和激勵誤(wu)區相關(guan)內容，希望對您有(you)所幫助。

　　知識員工的定義

　　德魯克(ke)的(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)概念(nian)指“那些(xie)掌握(wo)和(he)運用(yong)符號和(he)概念(nian)，利(li)用(yong)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識或信息工(gong)作的(de)(de)人(ren)”。國際(ji)著名(ming)的(de)(de)安達信咨詢（Anderson Consulting）公司在長達數(shu)十(shi)年(nian)的(de)(de)新經濟研究中(zhong)(zhong)，提出(chu)(chu)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)是具(ju)備智力輸入、創造(zao)力和(he)權威來完成工(gong)作的(de)(de)群體(ti)。不(bu)論(lun)是德魯克(ke)，還是安達信，從(cong)(cong)他們對知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)的(de)(de)概念(nian)中(zhong)(zhong)都可(ke)以得出(chu)(chu)，知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)是追求(qiu)自主(zhu)性、個性化、多(duo)樣(yang)化和(he)創新精神(shen)的(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)群體(ti)。從(cong)(cong)傾向和(he)職業(ye)上說，主(zhu)要(yao)從(cong)(cong)事(shi)腦力勞動(dong)而(er)不(bu)是從(cong)(cong)事(shi)物質生(sheng)產(chan)的(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)群體(ti)，該群體(ti)主(zhu)要(yao)由專業(ye)技(ji)(ji)術(shu)人(ren)員(yuan)、管理人(ren)員(yuan)及具(ju)有一定(ding)專業(ye)技(ji)(ji)能(neng)的(de)(de)輔助型專業(ye)人(ren)員(yuan)等(deng)構(gou)成。

　　知識員工的激勵誤區

　　在現(xian)實中(zhong)，由于不少企業(ye)沒有(you)充分認(ren)識到(dao)知識員工(gong)的(de)(de)特點或作用，在知識員工(gong)的(de)(de)激勵方(fang)面，走入了誤區。

　　1.認為知識員工(gong)與一(yi)般(ban)員工(gong)沒有什么區(qu)別，在(zai)管理上一(yi)視同仁(ren)

　　在一些企業(ye)，甚(shen)至是高科(ke)技或(huo)者(zhe)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型企業(ye)中(zhong)，管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)對(dui)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)員(yuan)工的概(gai)念或(huo)意識(shi)(shi)(shi)模糊。許(xu)多管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)還沒有意識(shi)(shi)(shi)到(dao)他們(men)具有特殊的心理(li)(li)和行為規律，更沒有明確意識(shi)(shi)(shi)到(dao)他們(men)對(dui)管(guan)(guan)理(li)(li)的重要(yao)性(xing)。因此，在管(guan)(guan)理(li)(li)上，往往采用(yong)傳統的方法，導致大批知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)員(yuan)工得不到(dao)真正的激勵，其積極性(xing)自(zi)然得不到(dao)發揮，有些知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)員(yuan)工甚(shen)至對(dui)企業(ye)不滿而(er)變成企業(ye)的負能量。

　　2.認為只要有高工資、高福(fu)利，就(jiu)能吸(xi)引(yin)知(zhi)識(shi)員工

　　基于這(zhe)種認(ren)識(shi)(shi)，許(xu)多企業紛紛打出(chu)了(le)(le)高(gao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、高(gao)福(fu)利(li)的雙(shuang)高(gao)策略，以為(wei)只(zhi)要有了(le)(le)高(gao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、高(gao)福(fu)利(li)，就能吸引知識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。事實(shi)上，他們最多只(zhi)做對(dui)了(le)(le)一(yi)半，雙(shuang)高(gao)策略確實(shi)吸引了(le)(le)一(yi)批(pi)知識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，但是(shi)并(bing)沒有在吸引后留住。這(zhe)時，企業并(bing)不去分析知識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳槽(cao)的原(yuan)因，而是(shi)簡單地歸(gui)結為(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)低。于是(shi)，為(wei)了(le)(le)減少知識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳槽(cao)，就只(zhi)好再增加工(gong)(gong)(gong)資(zi)。這(zhe)種惡性(xing)循(xun)環令企業苦(ku)不堪(kan)言，但效果卻不顯著。

　　3.對跳槽(cao)過分敏感，措施(shi)失當

　　麥肯錫(xi)咨詢公司(si)在(zai)(zai)1998年、1999年和(he)2000年3年中調查的(de)結果是(shi)(shi)：知(zhi)(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)流動(dong)(dong)率(lv)最少的(de)一年是(shi)(shi)17%，最多(duo)的(de)一年高(gao)(gao)達(da)20%。但是(shi)(shi)總(zong)裁卻稱(cheng)正常。其實(shi)，知(zhi)(zhi)識(shi)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)中知(zhi)(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)流動(dong)(dong)率(lv)比(bi)一般(ban)企(qi)(qi)業(ye)偏高(gao)(gao)，已經是(shi)(shi)客觀的(de)事實(shi)。企(qi)(qi)業(ye)正確(que)的(de)做法應該是(shi)(shi)想辦法提高(gao)(gao)對(dui)高(gao)(gao)層次人才的(de)吸(xi)引(yin)力(li)，使(shi)流入的(de)知(zhi)(zhi)識(shi)、能力(li)和(he)素(su)質(zhi)大于流出的(de)知(zhi)(zhi)識(shi)、能力(li)和(he)素(su)質(zhi)。通(tong)過知(zhi)(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)流動(dong)(dong)，使(shi)企(qi)(qi)業(ye)素(su)質(zhi)得到提高(gao)(gao)。但是(shi)(shi)，我國(guo)的(de)許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)在(zai)(zai)解決知(zhi)(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)跳槽問題上，卻走進了(le)誤區，他們(men)把跳槽看成是(shi)(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)的(de)背叛(pan)或(huo)者是(shi)(shi)自己管理的(de)失(shi)敗而表(biao)現出過分(fen)的(de)敏(min)感，有(you)的(de)甚至采取扣押金、扣檔案等做法，最后，人沒留住，關(guan)系(xi)惡化，企(qi)(qi)業(ye)信(xin)譽度和(he)形象都受(shou)到影響(xiang)。

　　4.對知識員(yuan)工(gong)工(gong)作動(dong)機缺乏深刻了解

　　企業(ye)領(ling)導者(zhe)和(he)管(guan)理(li)(li)者(zhe)在(zai)(zai)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念上(shang)、在(zai)(zai)思想(xiang)深(shen)(shen)處，仍然把知(zhi)(zhi)識員(yuan)(yuan)工看作傳統的(de)(de)(de)打工者(zhe)。因(yin)此，只重視(shi)知(zhi)(zhi)識員(yuan)(yuan)工物(wu)質需求(qiu)的(de)(de)(de)滿足，在(zai)(zai)精神(shen)需求(qiu)方面，仍然停(ting)留在(zai)(zai)尊重、理(li)(li)解等層次。總之，把知(zhi)(zhi)識員(yuan)(yuan)工假設成為完全為自己的(de)(de)(de)利益(yi)而工作的(de)(de)(de)人。對知(zhi)(zhi)識員(yuan)(yuan)工內心深(shen)(shen)處對事業(ye)、組織(zhi)的(de)(de)(de)責任感(gan)和(he)理(li)(li)想(xiang)追求(qiu)，以及由此形(xing)成的(de)(de)(de)工作動機(ji)，缺乏深(shen)(shen)刻理(li)(li)解。因(yin)此，在(zai)(zai)管(guan)理(li)(li)手段上(shang)存在(zai)(zai)著(zhu)巨(ju)大的(de)(de)(de)盲區。

　　5.對知識員(yuan)工(gong)的工(gong)作方式有誤解(jie)

　　知識員工(gong)一般具有較強的(de)自主意(yi)(yi)識與參與意(yi)(yi)識，對(dui)當權(quan)者(zhe)的(de)服從觀較弱，工(gong)作(zuo)上有想(xiang)法(fa)就想(xiang)說出來。一些(xie)領導者(zhe)對(dui)他們(men)(men)的(de)這種(zhong)工(gong)作(zuo)方(fang)式并(bing)不認(ren)同(tong)，甚(shen)至有所誤解，認(ren)為他們(men)(men)愛提意(yi)(yi)見，難于管理(li)，導致管理(li)態(tai)度和(he)管理(li)行為的(de)錯(cuo)位(wei)。

　　6.忽略知識員工的(de)職業生涯規劃

　　一些企業對知(zhi)識員(yuan)(yuan)工(gong)學(xue)習和自我發展的要(yao)求往往置之(zhi)不(bu)理，不(bu)重視學(xue)習機會的提供，更不(bu)懂得對知(zhi)識員(yuan)(yuan)工(gong)而(er)言，學(xue)習、培訓也是重要(yao)的管理手段，因此(ci)忽(hu)視知(zhi)識員(yuan)(yuan)工(gong)的職業生涯(ya)規劃。