對于戰略引領(ling)流派的(de)人(ren)才(cai)盤點，CEO是總導演(yan)，HR是配(pei)角，主角是業務領(ling)導者。作(zuo)為總導演(yan)的(de)CEO，在推動和參(can)與人(ren)才(cai)盤點過程中，必(bi)須深入思考并回(hui)答(da)以(yi)下關(guan)鍵問題。

　　（1）遠觀3～5年，公司未來新增(zeng)的主戰場是(shi)什么，業務組合和業務梯隊如何搭(da)建？我們是(shi)否為這些(xie)主戰場和新業務儲備好了領軍人才(cai)，讓戰場有良將(jiang)，良將(jiang)有戰場？

　　（2）近(jin)看1年，在現在的(de)主戰(zhan)場和新增(zeng)的(de)主戰(zhan)場上，我(wo)們馬上要(yao)發起哪些必勝戰(zhan)役，今年要(yao)打(da)哪些具體的(de)硬仗？又到一(yi)年點將時，該(gai)如何排兵(bing)布陣？

　　（3）舊組織(zhi)無法執(zhi)行新戰略，我們的(de)(de)組織(zhi)陣型要進行怎樣(yang)的(de)(de)調整(zheng)和(he)演進？要新增(zeng)和(he)強化什么(me)組織(zhi)能力？又(you)有哪些組織(zhi)能力已經(jing)板結(jie)過時，演變(bian)成了公司進一(yi)步發展的(de)(de)核(he)心阻(zu)力？是(shi)(shi)進行小步快(kuai)跑的(de)(de)迭代還是(shi)(shi)進行大刀闊斧的(de)(de)變(bian)革？核(he)心事(shi)業(ye)部和(he)職能線(xian)的(de)(de)領(ling)導人是(shi)(shi)否(fou)勝任？

　　（4）公司過(guo)去(qu)在人(ren)才(cai)(cai)優(you)化(hua)配置和人(ren)才(cai)(cai)培(pei)養發展上(shang)采取了(le)哪些(xie)策略行動？反映在人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點的(de)跨年(nian)對比上(shang)，效(xiao)果如何，進(jin)步(bu)多大？人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點不僅要盤(pan)點別人(ren)，還要盤(pan)點自(zi)己。CEO要盤(pan)點一(yi)下(xia)自(zi)己：你在人(ren)才(cai)(cai)管理(li)上(shang)投入了(le)多少時(shi)(shi)間？自(zi)身領(ling)導力(li)(li)的(de)哪方面(mian)得到了(le)怎樣的(de)提(ti)升(sheng)及改進(jin)？CHO和人(ren)力(li)(li)資源部門要盤(pan)點一(yi)下(xia)自(zi)己：整個人(ren)才(cai)(cai)管理(li)體系(xi)的(de)建設成效(xiao)如何？如何進(jin)一(yi)步(bu)持續優(you)化(hua)提(ti)升(sheng)？在GE人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點會(hui)上(shang)，業務領(ling)導人(ren)通常都會(hui)復(fu)盤(pan)他們過(guo)去(qu)用人(ren)時(shi)(shi)犯(fan)的(de)錯(cuo)誤。

　　（5）公司的人(ren)均效益如何，是(shi)否處于(yu)行業領先(xian)地位？這個指(zhi)標的重要意義和(he)提(ti)升方法我在(zai)第1章(zhang)中已經論(lun)述(shu)過。CEO也可以把這個指(zhi)標再細分，比如諸位銷(xiao)(xiao)售人(ren)員的人(ren)均銷(xiao)(xiao)售額（看公司銷(xiao)(xiao)售戰斗力）等。最好能夠和(he)同行業的領先(xian)企業進(jin)行對(dui)標，認清差距(ju)，并制定出改進(jin)的系列舉措(cuo)。

　　（6）公(gong)司的(de)人(ren)才(cai)充足率如(ru)何，是否良將如(ru)潮(chao)？這(zhe)個指標的(de)重要(yao)意義和提升方(fang)法我(wo)在第1章(zhang)中(zhong)論述過。CEO也可(ke)以把(ba)這(zhe)個指標再細分，比(bi)如(ru)高績(ji)效人(ren)員占(zhan)比(bi)、高潛力人(ren)員占(zhan)比(bi)、高準備(bei)度的(de)繼任人(ren)才(cai)占(zhan)比(bi)等(deng)。

　　（7）重要將帥(shuai)(shuai)有沒有充(chong)足(zu)的后備(bei)人選(xuan)(xuan)(xuan)？板凳深度(du)如何(he)（穩(wen)定性、勝任度(du)）？哪些需要等一年？哪些需要等兩年？如何(he)處理將帥(shuai)(shuai)繼任計劃中的人才空缺風險(xian)(xian)、流(liu)(liu)失(shi)風險(xian)(xian)和繼任者的轉(zhuan)型風險(xian)(xian)？最優選(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)是(shi)挖不動、不流(liu)(liu)失(shi)；次優選(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)是(shi)越(yue)挖越(yue)旺(wang)，因為后備(bei)人才充(chong)足(zu)，鐵打的營盤流(liu)(liu)水的兵。

　　（8）有哪(na)些高(gao)潛(qian)(qian)人(ren)(ren)才(cai)(cai)被(bei)各個事(shi)業部雪藏(zang)了，碰不得(de)、調(diao)不得(de)？公司是否(fou)存在這種“人(ren)(ren)才(cai)(cai)私(si)有化”的(de)問題？有哪(na)些高(gao)潛(qian)(qian)人(ren)(ren)才(cai)(cai)被(bei)淹沒、壓制住了？有沒有哪(na)些業務(wu)負責人(ren)(ren)是“武大郎開店”，故意打(da)壓？CEO要(yao)打(da)破人(ren)(ren)才(cai)(cai)私(si)有化，讓人(ren)(ren)才(cai)(cai)在組織內(nei)充分(fen)流動起來。同時，提(ti)拔(ba)被(bei)打(da)壓的(de)高(gao)潛(qian)(qian)人(ren)(ren)才(cai)(cai)，把A類(lei)人(ren)(ren)才(cai)(cai)配置到(dao)A類(lei)職位上，激(ji)發他們的(de)“洪荒之(zhi)力”。

　　（9）同時，CEO還要(yao)跨年拉長歷史看人(ren)才盤(pan)點，比如看一看是(shi)(shi)否存在在往年的(de)人(ren)才盤(pan)點中被寄予厚望的(de)少帥、悍將(jiang)沒有做出期(qi)望的(de)業績的(de)情況？是(shi)(shi)潛能評價失誤(wu)看走眼了，還是(shi)(shi)搭(da)錯(cuo)了班子隊(dui)伍，甚至是(shi)(shi)放錯(cuo)了戰場(chang)？

　　（10）CEO還(huan)(huan)應(ying)該每年(nian)重新審視(shi)一(yi)下曾經一(yi)起打天下的創業元老，他們在價值觀、學習(xi)力、核心技能(neng)(neng)上是否還(huan)(huan)能(neng)(neng)適(shi)應(ying)未來(lai)戰略的需要和組織的需要？如何讓元老發(fa)揮余熱(re)或(huo)者體(ti)面(mian)淡(dan)出，避免老員工長期盤踞崗(gang)位，賦予(yu)新生人才(cai)成長空間，激發(fa)組織活(huo)力，是CEO面(mian)對的一(yi)大難題。