有(you)相當(dang)一(yi)部分(fen)沒有(you)接觸過咨(zi)詢(xun)(xun)公司的(de)(de)上市公司高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)人員認為：“外來(lai)咨(zi)詢(xun)(xun)公司對其公司的(de)(de)情(qing)況無(wu)法(fa)了解的(de)(de)那么(me)深入，所以制定(ding)出來(lai)的(de)(de)發展戰略很可(ke)能和企(qi)業(ye)的(de)(de)實際情(qing)況不符，不會有(you)好的(de)(de)效果(guo)。”在這(zhe)個層(ceng)面上折(zhe)射出了目前中國企(qi)業(ye)的(de)(de)一(yi)個現(xian)狀：不太習慣(guan)聘(pin)用外包的(de)(de)管(guan)理(li)階層(ceng)介入自己的(de)(de)公司。

　　目前，中國(guo)(guo)企業(ye)管理的(de)(de)發(fa)展瓶頸，主要分(fen)為兩種形式，第(di)一、國(guo)(guo)企遺留著中國(guo)(guo)固有的(de)(de)傳統關系(xi)網(wang)套中。第(di)二、私企由于領(ling)導(dao)階層自身的(de)(de)文化(hua)素(su)質、固有的(de)(de)特定知識，阻礙(ai)了企業(ye)進(jin)一步(bu)發(fa)展。拋(pao)開國(guo)(guo)企、私企之分(fen)。

　　具體來(lai)說，中國企業的管(guan)理存在(zai)幾大隱患，包括：

　　管理不規范，隨意性強

　　許多(duo)中(zhong)國企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)體制(zhi)(zhi)不健全(quan)，也沒(mei)有一(yi)套規范系(xi)統的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)制(zhi)(zhi)度：我(wo)是老大我(wo)做(zuo)主，大多(duo)數企(qi)(qi)業(ye)是被(bei)動(dong)反應型的(de)(de)，隨(sui)著新問題(ti)的(de)(de)出現，由(you)經營者(zhe)制(zhi)(zhi)定新的(de)(de)措施卻沒(mei)有進行深入(ru)的(de)(de)研究，或者(zhe)隨(sui)著其他企(qi)(qi)業(ye)新管(guan)(guan)理(li)(li)制(zhi)(zhi)度的(de)(de)采用而加以仿效，卻很(hen)少顧及新制(zhi)(zhi)度與(yu)原(yuan)有制(zhi)(zhi)度之(zhi)間的(de)(de)邏輯關系(xi)及新制(zhi)(zhi)度是否(fou)適應本企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)實(shi)際(ji)情況(kuang)等(deng)等(deng)。

　　其結(jie)果或者(zhe)是管理制度之間的系統性不強，或者(zhe)由于淮桔北枳，只是東施效(xiao)顰而已。

　　企業缺乏長遠的戰略目標

　　許多中國企(qi)(qi)業忽(hu)略了(le)企(qi)(qi)業家永續經(jing)營的(de)(de)最終目標，一(yi)(yi)味(wei)追求(qiu)短期(qi)效益或者僅僅是利(li)潤最大化、規(gui)模的(de)(de)增長；也有的(de)(de)企(qi)(qi)業雖然制定了(le)戰(zhan)略目標，但由(you)于(yu)戰(zhan)略目標的(de)(de)不切實(shi)際，很容(rong)易變成一(yi)(yi)紙空文，或者造成企(qi)(qi)業為實(shi)現這(zhe)個戰(zhan)略目標而陷入(ru)多元化經(jing)營的(de)(de)陷階。

　　應該說，我們(men)需要(yao)的是(shi)在(zai)穩定中去求存長(chang)期發展(zhan)，不是(shi)短期效益(yi)或暴(bao)發效益(yi)。

　　以自我為主的思維方式

　　一(yi)些中國(guo)企(qi)業(ye)(ye)已經開(kai)始以市(shi)場的變(bian)化(hua)、顧(gu)客的需求作為企(qi)業(ye)(ye)經營策略的指(zhi)南針，但大多數企(qi)業(ye)(ye)仍(reng)安于(yu)按照自己(ji)的想(xiang)法進(jin)行新(xin)產品的開(kai)發和(he)市(shi)場的開(kai)拓(tuo)。

　　這(zhe)種(zhong)(zhong)企(qi)業(ye)導向(xiang)的(de)(de)直接(jie)結果(guo)是以我為主的(de)(de)思維方式，而這(zhe)種(zhong)(zhong)思維方式不一定能(neng)夠(gou)保證生產出的(de)(de)產品(pin)滿(man)足顧客的(de)(de)需要，而不能(neng)滿(man)足顧客需要的(de)(de)產品(pin)也(ye)無法轉化為企(qi)業(ye)創造的(de)(de)價值。

　　人治還是法治

　　中國大多數企業(ye)經營者(zhe)，無論是國有(you)企業(ye)，還(huan)是私營企業(ye)，都有(you)一個共(gong)同的(de)特點，就(jiu)是經營者(zhe)本人的(de)領導權(quan)威影響(xiang)極大，在一些企業(ye)中，甚至嚴重到了(le)對其決策無人置(zhi)疑的(de)程度，而(er)這從某種程度上，加大了(le)企業(ye)經營的(de)風(feng)險，因為沒有(you)人可(ke)以永遠正確(que)。

　　人治(zhi)色彩(cai)的(de)濃厚(hou)，也是(shi)中(zhong)國(guo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)管理制(zhi)度(du)不健(jian)全的(de)一個重(zhong)要原因(yin)。因(yin)此，建立一套(tao)科學的(de)決(jue)策機制(zhi)是(shi)發展(zhan)的(de)當務之(zhi)急，在(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)管理體制(zhi)上實(shi)行(xing)法治(zhi)，將是(shi)中(zhong)國(guo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)面臨的(de)重(zhong)要挑戰。

　　用人還是培養人

　　許多(duo)中(zhong)國(guo)企(qi)業(ye)感(gan)慨：現在(zai)越(yue)來越(yue)難留(liu)住人了！不(bu)僅是(shi)留(liu)人，在(zai)企(qi)業(ye)招聘新員工時，中(zhong)國(guo)企(qi)業(ye)也(ye)很(hen)難與(yu)(yu)外資企(qi)業(ye)抗(kang)衡(heng)。也(ye)許有人會將之歸為國(guo)內企(qi)業(ye)工資太低的(de)(de)緣故，但(dan)根本上是(shi)企(qi)業(ye)內部沒激勵機(ji)制的(de)(de)問題(ti)。其實(shi)，對員工而言，企(qi)業(ye)的(de)(de)發(fa)展空間及完善機(ji)制比(bi)單純的(de)(de)工資更重要。雖然目前很(hen)多(duo)的(de)(de)企(qi)業(ye)都在(zai)談激勵，但(dan)是(shi)很(hen)多(duo)的(de)(de)企(qi)業(ye)還(huan)達不(bu)到真(zhen)正的(de)(de)激勵，能讓員工灑(sa)脫的(de)(de)工作。當企(qi)業(ye)的(de)(de)員工提出與(yu)(yu)高層具有差異化的(de)(de)意見時，很(hen)容易(yi)遭致“砍頭”。

　　此外，大多(duo)數企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)只會(hui)用(yong)人(ren)(ren)，而(er)沒有(you)培(pei)(pei)養(yang)人(ren)(ren)。外資企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓完善而(er)系統(tong)，并且(qie)與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化、企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)實際密切相關，由(you)于將員工(gong)(gong)視做最寶貴的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力資本，外資企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓投入也產生(sheng)了(le)極高的(de)(de)(de)收益。反觀(guan)中國企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓，似乎多(duo)為應急或(huo)被動式的(de)(de)(de)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經營者似乎沒有(you)將培(pei)(pei)訓作為投資來看待，而(er)只用(yong)不培(pei)(pei)養(yang)也無法建(jian)立員工(gong)(gong)與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)間的(de)(de)(de)歸屬關系，更不要說企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)凝聚力或(huo)學習型組織(zhi)的(de)(de)(de)形成了(le)。

　　企業文化建設有待深入

　　中(zhong)國許多優秀企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)非常(chang)關(guan)注企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化的建設，也投入了相當(dang)大的人力(li)、物力(li)和財力(li)去策劃(hua)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化。但在企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化建設過程中(zhong)卻(que)存在著一些誤區，例如重(zhong)視(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化的物質層建設，而忽略企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)核(he)心價值觀（核(he)心競爭(zheng)力(li)）的作(zuo)用；重(zhong)視(shi)(shi)策劃(hua)人員的創意，忽視(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的實際情況，致使企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化只是花瓶，無法獲得員工的認同；企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化千篇一律，缺乏(fa)個性，重(zhong)視(shi)(shi)文(wen)字的工整，忽略企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)特(te)性的表達等(deng)等(deng)。

　　當(dang)(dang)然，還有(you)相當(dang)(dang)一批企業(ye)仍沒(mei)有(you)進行企業(ye)文化(hua)建設，沒(mei)有(you)企業(ye)的(de)核心價值觀(guan)，這(zhe)些都對(dui)企業(ye)應對(dui)未(wei)來(lai)環境和企業(ye)員(yuan)工的(de)潛(qian)力發揮(hui)不利。