一直以來，企業薪酬績效管理機(ji)(ji)制(zhi)運作的(de)議(yi)題不斷地(di)被業(ye)界(jie)提(ti)出來(lai)探討與(yu)檢視，管(guan)(guan)(guan)理(li)層也常遇到(dao)的(de)困(kun)擾，如發生同工不同酬(chou)的(de)現象、公司(si)(si)支付能力低的(de)情(qing)況下無法激勵(li)與(yu)留住員工、薪酬(chou)預算和規劃不周詳而導(dao)致(zhi)(zhi)公司(si)(si)多(duo)發出不符合(he)利(li)潤(run)收入的(de)獎(jiang)金、未正(zheng)確(que)且有效(xiao)連接(jie)薪酬(chou)績(ji)(ji)效(xiao)機(ji)(ji)制(zhi)以(yi)導(dao)致(zhi)(zhi)人(ren)才(cai)流失、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)制(zhi)度不公導(dao)致(zhi)(zhi)劣(lie)幣驅逐良幣等(deng)事(shi)情(qing)。所(suo)以(yi)企業(ye)唯有不斷優化(hua)精進其(qi)機(ji)(ji)制(zhi)運作，才(cai)能吸引與(yu)留住優秀人(ren)才(cai)，而績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)與(yu)薪酬(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)機(ji)(ji)制(zhi)是(shi)相輔相成的(de)，會直接(jie)正(zheng)向(xiang)影(ying)響公司(si)(si)與(yu)員工個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)。那么績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)機(ji)(ji)制(zhi)與(yu)薪酬(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)機(ji)(ji)制(zhi)運作時所(suo)會遇到(dao)的(de)挑戰是(shi)什(shen)么？如何有效(xiao)連接(jie)企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)與(yu)薪酬(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)機(ji)(ji)制(zhi)？

　　企業須重新思考目前績效管理與薪酬管理機制的有效性

　　薪(xin)(xin)酬管理(li)機制不但包括(kuo)固定薪(xin)(xin)資(zi)與變(bian)動薪(xin)(xin)資(zi)，也包含(han)整體(ti)訓練發展(zhan)體(ti)系、員工關系建立、福(fu)利制度規劃等內容(rong)，因此企業(ye)可從各方面重(zhong)新思(si)考(kao)員工真(zhen)正在(zai)意的重(zhong)點(dian)及發展(zhan)性(xing)，不要局限(xian)于一般薪(xin)(xin)酬設計的想(xiang)法。

　　一(yi)般情況下，企業(ye)(ye)常以(yi)績(ji)效表現為基礎（Pay for Performance）給(gei)付薪(xin)資，強(qiang)調以(yi)員工(gong)所具備的(de)(de)知(zhi)識技術(shu)為衡量依(yi)據(ju)(ju)，但是(shi)否還有其(qi)他給(gei)付標(biao)準(zhun)可供企業(ye)(ye)參考(kao)(kao)，例如根(gen)據(ju)(ju)職位(wei)價值支付（pay for job）或(huo)(huo)是(shi)依(yi)據(ju)(ju)員工(gong)所擔任職位(wei)在(zai)市場上的(de)(de)價值（Pay for Person）等(deng)？公司可思考(kao)(kao)采用(yong)多樣(yang)式或(huo)(huo)單一(yi)式的(de)(de)策略性薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)機制規劃，以(yi)彈性的(de)(de)方(fang)式給(gei)予個別員工(gong)不同的(de)(de)獎酬(chou)(chou)規劃機制，或(huo)(huo)采用(yong)一(yi)視(shi)同仁的(de)(de)做法(fa)，如采用(yong)多樣(yang)式薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)機制，需特(te)(te)別提(ti)醒(xing)員工(gong)注意薪(xin)酬(chou)(chou)保密規范，并考(kao)(kao)慮公司文化是(shi)否支持這樣(yang)的(de)(de)做法(fa)。除此(ci)之外，公司可定期通過檢(jian)視(shi)企業(ye)(ye)前景、產業(ye)(ye)特(te)(te)性、成(cheng)長(chang)率、物價指數、利(li)潤(run)能(neng)力、薪(xin)資政策、資源配置及職位(wei)屬性等(deng)依(yi)據(ju)(ju)，重新思考(kao)(kao)目前整體績(ji)效管理(li)與薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)機制的(de)(de)有效性。

　　企業績效與薪酬管理機制運作的常見問題與對策

　　常見問題1：績效評(ping)比不透(tou)明，獎酬差異小(xiao)，讓(rang)員工心態不平衡；

　　常(chang)見問題2：未(wei)能及時反應績(ji)效(xiao)表(biao)現的獎(jiang)酬制(zhi)度，單調且固定的獎(jiang)金制(zhi)度，降(jiang)低激(ji)勵效(xiao)果(guo)；

　　常見(jian)問題3：獎酬計算過于復雜(za)，使員(yuan)工及主管看不(bu)懂，也找不(bu)到重點；

　　常見問題(ti)4：主(zhu)管(guan)對(dui)考(kao)核評比過于武斷，造成主(zhu)管(guan)與員(yuan)工(gong)之間產生矛盾；

　　常見(jian)問題(ti)5：績(ji)效管理制度與薪酬(chou)管理機(ji)制形(xing)成(cheng)雙頭(tou)馬車，無(wu)連接機(ji)制。