企業決定采用哪一種計薪模式，應明白該策略的意義和需要達成的目標是什么，同時還要考慮薪酬總額的控制。以下是幾種常見的薪酬設計模型，企(qi)業在(zai)實施精益化(hua)管理時可(ke)以參考使用。

　　一、銷售人員的薪酬設計模型

　　銷(xiao)售人(ren)員(yuan)(yuan)有別于一般(ban)管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)和生產(chan)人(ren)員(yuan)(yuan)，因(yin)為他(ta)們的(de)工(gong)作時間自由、開放度大，完(wan)全(quan)以市場(chang)為導向，很(hen)難以上班時間的(de)長(chang)短來進行(xing)薪酬計算(suan)。銷(xiao)售人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)薪酬- -般(ban)都是以銷(xiao)售業(ye)(ye)績(ji)來衡量(liang)的(de)，每日、每月(yue)、每季度的(de)銷(xiao)售量(liang)清楚地(di)顯示著(zhu)銷(xiao)售人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)工(gong)作業(ye)(ye)績(ji)的(de)好壞。

　　銷(xiao)售人(ren)員的薪酬設計模(mo)型(xing)比較簡(jian)單(dan)，但基(ji)(ji)于(yu)這種模(mo)型(xing)不同企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)有不同的選擇。常見銷(xiao)售人(ren)員的薪酬設計模(mo)型(xing)包括(kuo)以(yi)下五種:純基(ji)(ji)本工(gong)資(zi)制(zhi)(zhi)、基(ji)(ji)本工(gong)資(zi)+獎金制(zhi)(zhi)、基(ji)(ji)本工(gong)資(zi)+業(ye)(ye)務(wu)提成(cheng)制(zhi)(zhi)、基(ji)(ji)本工(gong)資(zi)+業(ye)(ye)務(wu)提成(cheng)+獎金制(zhi)(zhi)和(he)純業(ye)(ye)務(wu)提成(cheng)制(zhi)(zhi)，具體內(nei)容如下圖。

　　二、生產人員的薪酬設計模型

　　生產(chan)人(ren)員的薪酬設計(ji)(ji)(ji)模(mo)型通常(chang)包括計(ji)(ji)(ji)時制(zhi)(zhi)(zhi)、計(ji)(ji)(ji)件(jian)(jian)制(zhi)(zhi)(zhi)及計(ji)(ji)(ji)效制(zhi)(zhi)(zhi)。計(ji)(ji)(ji)時制(zhi)(zhi)(zhi)又可分為(wei)簡(jian)單(dan)計(ji)(ji)(ji)時制(zhi)(zhi)(zhi)和(he)差別計(ji)(ji)(ji)時制(zhi)(zhi)(zhi)，計(ji)(ji)(ji)件(jian)(jian)制(zhi)(zhi)(zhi)也可分為(wei)簡(jian)單(dan)計(ji)(ji)(ji)件(jian)(jian)制(zhi)(zhi)(zhi)和(he)差別計(ji)(ji)(ji)件(jian)(jian)制(zhi)(zhi)(zhi)，生產(chan)人(ren)員的薪酬設計(ji)(ji)(ji)模(mo)型具體內(nei)容如下。

　　三、管理人員的薪酬設計模型

　　大多數企(qi)業(ye)(ye)管理(li)人員(yuan)的薪(xin)酬設計模型都具(ju)有戰略性(xing)和挑戰性(xing)。通常(chang)，針對高(gao)級管理(li)人員(yuan)(決策者、職業(ye)(ye)經理(li)人、高(gao)級經理(li)等(deng))實行(xing)高(gao)難(nan)度(du)經營目標(biao)基(ji)礎(chu)上(shang)的高(gao)額年薪(xin)制;針對一般管理(li)人員(yuan)則實行(xing)業(ye)(ye)績(ji)評價基(ji)礎(chu)上(shang)的月薪(xin)制。

　　與月薪制相比，年薪制更(geng)能體現高級管理人(ren)員的經營管理能力(li)和價值，是目前人(ren)力(li)資源商品化、管理人(ren)才(cai)凸(tu)顯價值的一種發展趨勢。

　　四、技術人員的薪酬設計模型

　　技(ji)(ji)術人員是指企業(ye)內部(bu)根據(ju)工(gong)(gong)作需(xu)要(yao)(yao)，選擇(ze)那些(xie)有資質、有能(neng)力并安(an)排他們到特定技(ji)(ji)術崗(gang)位(wei)去工(gong)(gong)作的(de)人員(例如生產工(gong)(gong)程師、品質工(gong)(gong)程師、網絡工(gong)(gong)程師等)。通常對技(ji)(ji)術人員的(de)薪酬設計(ji)模(mo)型設計(ji)方(fang)法(fa)有兩種(zhong):第一種(zhong)是以職(zhi)稱高低為主要(yao)(yao)依據(ju)的(de)“職(zhi)稱評定法(fa)”;第二種(zhong)是以內部(bu)層級為主要(yao)(yao)依據(ju)的(de)“評聘分離法(fa)”。