新(xin)華社(she)北京8月6日(ri)電 中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)工商銀行、中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)農業(ye)銀行、中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)銀行、中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)建設銀行6日(ri)回應薪(xin)酬(chou)問題(ti)。均表示暫無降薪(xin)安(an)排。

　　我們企業老板經常在問的一個問題，為什么我們企業的薪酬績效往往流于形式，沒有效果。關于企業在做薪酬績效的時候痛點和難點，我們正睿咨詢十六年的管理咨詢經驗通過總結企業薪酬管理存在的問題有如下幾點，幫助企業從根本上改變對薪酬管理的認知。

　　第一、對薪酬績效的認知錯誤

　　首先我(wo)們(men)有(you)沒有(you)明確它(ta)在企(qi)業管(guan)理(li)中(zhong)的(de)(de)作用是(shi)什(shen)么，你(ni)是(shi)把它(ta)當成(cheng)付給員工(gong)的(de)(de)一種報酬(chou)還是(shi)把它(ta)當成(cheng)我(wo)們(men)激(ji)勵的(de)(de)一種工(gong)具(ju)？還是(shi)把它(ta)當成(cheng)戰略層面上(shang)的(de)(de)戰略實(shi)現(xian)和目(mu)標實(shi)現(xian)的(de)(de)管(guan)理(li)工(gong)具(ju)或(huo)管(guan)理(li)活動呢(ni)。這就取決于你(ni)所推行這個(ge)績效的(de)(de)上(shang)游對它(ta)的(de)(de)認知。

　　如果我們只是把它當成是一種付(fu)給(gei)(gei)(gei)員工的(de)報(bao)酬，因(yin)為(wei)(wei)你(ni)(ni)來做事我付(fu)給(gei)(gei)(gei)你(ni)(ni)工資(zi)(zi)。因(yin)為(wei)(wei)政府單位和(he)政府政策的(de)一些(xie)要求，要付(fu)給(gei)(gei)(gei)你(ni)(ni)這個薪資(zi)(zi)水平(ping)(ping)。因(yin)為(wei)(wei)這個地區薪資(zi)(zi)水平(ping)(ping)的(de)環境因(yin)素，所以要付(fu)給(gei)(gei)(gei)你(ni)(ni)這個工資(zi)(zi)。還有因(yin)為(wei)(wei)我要招進引進人才，要付(fu)給(gei)(gei)(gei)你(ni)(ni)這個工資(zi)(zi)。還有得為(wei)(wei)了(le)避免和(he)你(ni)(ni)發生勞(lao)資(zi)(zi)關系，付(fu)給(gei)(gei)(gei)你(ni)(ni)這個工資(zi)(zi)水平(ping)(ping)。

　　記得o8年(nian)和10年(nian)的(de)(de)時候國家是沒有調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)基本(ben)工資的(de)(de)，但(dan)是在10年(nian)和11年(nian)短短1年(nian)里漲(zhang)了2次(ci)。10年(nian)的(de)(de)5月(yue)份(fen)調(diao)(diao)(diao)(diao)了一(yi)(yi)(yi)次(ci)，11年(nian)的(de)(de)元月(yue)份(fen)調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)了一(yi)(yi)(yi)次(ci)三月(yue)份(fen)調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)了一(yi)(yi)(yi)次(ci)。為什么(me)會出現這樣(yang)的(de)(de)情(qing)況，其實在10年(nian)調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)的(de)(de)時候，政(zheng)府政(zheng)策是不做調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)的(de)(de)。為什么(me)后面又調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)了呢。就(jiu)是因為10年(nian)富士(shi)康出現的(de)(de)跳(tiao)樓現象，最低(di)(di)工資標準自己調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)到了2200.附近的(de)(de)企(qi)業沒有辦法，也(ye)跟著調(diao)(diao)(diao)(diao)高了自己企(qi)業的(de)(de)最低(di)(di)工資水準。這就(jiu)是根(gen)據(ju)市場(chang)調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)，這種調(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)是起不到什么(me)效果的(de)(de)。

　　如果我們把(ba)薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)設計看做是(shi)(shi)激(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)工具，那(nei)么(me)我們在(zai)設計的(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候就(jiu)要采用(yong)另外的(de)(de)(de)(de)(de)方法。這樣(yang)才(cai)能(neng)(neng)真正體現我們員工的(de)(de)(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)和(he)企業的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)。我們經(jing)(jing)常講企業組(zu)織績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)或(huo)者企業的(de)(de)(de)(de)(de)戰略目(mu)標和(he)年(nian)(nian)度目(mu)標。如果要實現組(zu)織的(de)(de)(de)(de)(de)年(nian)(nian)度目(mu)標、達成企業的(de)(de)(de)(de)(de)戰略目(mu)標。最直(zhi)接的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)(shi)你的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵機(ji)制、激(ji)勵手段、激(ji)勵方法是(shi)(shi)怎么(me)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)。因為人是(shi)(shi)要激(ji)勵才(cai)能(neng)(neng)調(diao)動(dong)(dong)(dong)和(he)開(kai)發他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)潛能(neng)(neng)。我們經(jing)(jing)常講到的(de)(de)(de)(de)(de)馬斯諾(nuo)層次理(li)(li)論也好、動(dong)(dong)(dong)機(ji)理(li)(li)論也好。人是(shi)(shi)有動(dong)(dong)(dong)機(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)，你的(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)(dong)(dong)機(ji)能(neng)(neng)不能(neng)(neng)拉動(dong)(dong)(dong)他(ta)(ta)調(diao)動(dong)(dong)(dong)他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)(dong)(dong)機(ji)。這才(cai)能(neng)(neng)在(zai)他(ta)(ta)實際工作中體現他(ta)(ta)最大的(de)(de)(de)(de)(de)才(cai)能(neng)(neng)和(he)價值(zhi)(zhi)。我們不管是(shi)(shi)薪(xin)酬也好，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)也好，股權激(ji)勵也好，只(zhi)有一個目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)。充分的(de)(de)(de)(de)(de)發揮員工的(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)(dong)(dong)機(ji)，調(diao)動(dong)(dong)(dong)他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)(dong)(dong)機(ji)和(he)積(ji)極(ji)性。是(shi)(shi)不是(shi)(shi)這個道理(li)(li)？所以薪(xin)酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)在(zai)企業管理(li)(li)中的(de)(de)(de)(de)(de)作用(yong)是(shi)(shi)什么(me)，決定了(le)薪(xin)酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)在(zai)企業是(shi)(shi)不是(shi)(shi)流于形式有沒有效(xiao)(xiao)果。

　　第二、企業決策層對薪酬績效的理解

　　前面講(jiang)(jiang)到(dao)小(xiao)型企(qi)(qi)業(ye)(ye)尤其是(shi)(shi)(shi)(shi)中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)在做(zuo)(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)(hou)，認為(wei)(wei)這(zhe)(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)(zhong)降工(gong)資的(de)(de)(de)(de)(de)(de)手(shou)段(duan)(duan)，或(huo)者約束人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)(zhong)手(shou)段(duan)(duan)。所(suo)以說我(wo)(wo)(wo)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)很(hen)多管(guan)理(li)人(ren)(ren)員會(hui)把(ba)它當(dang)做(zuo)(zuo)是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)(zhong)淘汰人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法。為(wei)(wei)什么(me)(me)這(zhe)(zhe)么(me)(me)講(jiang)(jiang)，因(yin)為(wei)(wei)我(wo)(wo)(wo)們在做(zuo)(zuo)咨詢的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)(hou)，遇到(dao)內(nei)地的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，我(wo)(wo)(wo)們知道大部分內(nei)地的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)比(bi)沿(yan)海的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)起步的(de)(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)較(jiao)晚，管(guan)理(li)各方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)完善意識(shi)(shi)和行為(wei)(wei)都會(hui)比(bi)沿(yan)海企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)落后(hou)，很(hen)多管(guan)理(li)層都是(shi)(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)務(wu)層。有(you)(you)個企(qi)(qi)業(ye)(ye)領導層就說，有(you)(you)個人(ren)(ren)又(you)不好辭(ci)退(tui)，找我(wo)(wo)(wo)們用個理(li)由把(ba)他(ta)(ta)(ta)(ta)辭(ci)退(tui)，我(wo)(wo)(wo)要(yao)抓到(dao)他(ta)(ta)(ta)(ta)考核的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題點的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)(hou)，就把(ba)他(ta)(ta)(ta)(ta)干(gan)掉他(ta)(ta)(ta)(ta)就沒(mei)(mei)有(you)(you)話講(jiang)(jiang)。通俗講(jiang)(jiang)他(ta)(ta)(ta)(ta)就是(shi)(shi)(shi)(shi)把(ba)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)當(dang)做(zuo)(zuo)了(le)(le)(le)報復(fu)某個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)具，或(huo)者是(shi)(shi)(shi)(shi)管(guan)理(li)約束人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)(zhong)手(shou)段(duan)(duan)。這(zhe)(zhe)個是(shi)(shi)(shi)(shi)不對的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，因(yin)為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)是(shi)(shi)(shi)(shi)激勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法和工(gong)具。這(zhe)(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)管(guan)理(li)層的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認識(shi)(shi)，還有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)方(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認識(shi)(shi)也是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)樣(yang)，當(dang)他(ta)(ta)(ta)(ta)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益差(cha)營(ying)業(ye)(ye)額不高(gao)或(huo)者市(shi)場環(huan)境(jing)不好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)(hou)。他(ta)(ta)(ta)(ta)就會(hui)跟我(wo)(wo)(wo)講(jiang)(jiang)，公司效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益差(cha)員工(gong)工(gong)資又(you)這(zhe)(zhe)么(me)(me)高(gao)產生不了(le)(le)(le)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益，你(ni)(ni)(ni)能不能幫忙做(zuo)(zuo)個績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)方(fang)案(an)。我(wo)(wo)(wo)們就會(hui)告訴他(ta)(ta)(ta)(ta)，那你(ni)(ni)(ni)這(zhe)(zhe)個方(fang)案(an)我(wo)(wo)(wo)們做(zuo)(zuo)不了(le)(le)(le)，他(ta)(ta)(ta)(ta)說為(wei)(wei)什么(me)(me)，這(zhe)(zhe)不是(shi)(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)(ni)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)強項(xiang)嗎(ma)。我(wo)(wo)(wo)說首先你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)出(chu)發(fa)點是(shi)(shi)(shi)(shi)錯的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，按照(zhao)這(zhe)(zhe)樣(yang)去做(zuo)(zuo)根本做(zuo)(zuo)不了(le)(le)(le)，做(zuo)(zuo)出(chu)來也沒(mei)(mei)有(you)(you)用。你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)收入營(ying)業(ye)(ye)額在市(shi)場環(huan)境(jing)不好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)(hou)偏高(gao)是(shi)(shi)(shi)(shi)很(hen)正常的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，第(di)二是(shi)(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬體(ti)系(xi)出(chu)了(le)(le)(le)問題，不是(shi)(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)方(fang)案(an)出(chu)現了(le)(le)(le)問題。因(yin)為(wei)(wei)你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬體(ti)系(xi)與(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益沒(mei)(mei)有(you)(you)關聯(lian)。這(zhe)(zhe)里(li)涉及到(dao)另外一(yi)(yi)(yi)個薪(xin)點薪(xin)酬，這(zhe)(zhe)也是(shi)(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們人(ren)(ren)力資源管(guan)理(li)經(jing)常討論的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。所(suo)以企(qi)(qi)業(ye)(ye)決(jue)策層對薪(xin)酬績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)理(li)解決(jue)定(ding)了(le)(le)(le)薪(xin)酬績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用是(shi)(shi)(shi)(shi)什么(me)(me)，決(jue)定(ding)它是(shi)(shi)(shi)(shi)否能體(ti)現一(yi)(yi)(yi)個很(hen)好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益。

　　第三、忽視了行業的特色和產品的特色

　　特(te)別(bie)是我們(men)(men)經(jing)常講(jiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貿易行業(ye)(ye)(ye)(ye)，行業(ye)(ye)(ye)(ye)不(bu)同它在企業(ye)(ye)(ye)(ye)起到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)效(xiao)益(yi)也是不(bu)一樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。比如說我們(men)(men)有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)產品(pin)是靠集體(ti)(ti)一起完(wan)成的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。如果個(ge)(ge)(ge)(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)效(xiao)益(yi)很(hen)(hen)高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，就需要做(zuo)到很(hen)(hen)細(xi)化(hua)。這些(xie)細(xi)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工作(zuo)就不(bu)要很(hen)(hen)專業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)知識。比如小(xiao)組計(ji)件(jian)個(ge)(ge)(ge)(ge)體(ti)(ti)拿工資的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人，這個(ge)(ge)(ge)(ge)存在個(ge)(ge)(ge)(ge)體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗位系(xi)(xi)數薪點系(xi)(xi)數的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題，這個(ge)(ge)(ge)(ge)評價標(biao)準(zhun)怎么(me)去設，往(wang)往(wang)是很(hen)(hen)細(xi)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)(ge)工作(zuo)。這個(ge)(ge)(ge)(ge)是設計(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題，往(wang)往(wang)我們(men)(men)現場(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)班組長和主管(guan)覺得(de)操(cao)作(zuo)很(hen)(hen)困難的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候，不(bu)想那(nei)么(me)痛苦。認為(wei)和他們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)出勤率和他們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)品(pin)質有關系(xi)(xi)就可(ke)以(yi)了(le)。那(nei)樣在評價的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候往(wang)往(wang)缺乏相對的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公平性，他們(men)(men)可(ke)能會選擇不(bu)斷的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)離(li)職。所以(yi)我們(men)(men)在做(zuo)薪酬績效(xiao)管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候要考慮行業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)特(te)色和產品(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)特(te)色。

　　第四、薪酬績效管理推動者的專業技能和知識

　　薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)如果(guo)流(liu)于形式起不(bu)到(dao)(dao)(dao)戰(zhan)(zhan)略(lve)高度的(de)(de)話，往往是(shi)我(wo)們(men)設計(ji)人(ren)(ren)員的(de)(de)專業技能不(bu)夠。特別是(shi)我(wo)們(men)談到(dao)(dao)(dao)的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)薪(xin)酬(chou)和(he)卓越績(ji)效(xiao)(xiao)，顛覆了我(wo)們(men)做(zuo)薪(xin)酬(chou)方(fang)案和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)方(fang)案原來的(de)(de)模式和(he)概念。卓越績(ji)效(xiao)(xiao)會涉及到(dao)(dao)(dao)很(hen)多層面(mian)(mian)，第(di)一就是(shi)戰(zhan)(zhan)略(lve)層面(mian)(mian)，第(di)二資(zi)(zi)源需求層面(mian)(mian)。它會考(kao)(kao)(kao)慮(lv)(lv)到(dao)(dao)(dao)很(hen)多方(fang)面(mian)(mian)，他(ta)(ta)不(bu)單(dan)是(shi)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源、財務資(zi)(zi)源、技術(shu)資(zi)(zi)源和(he)自然(ran)資(zi)(zi)源。財務資(zi)(zi)源會考(kao)(kao)(kao)慮(lv)(lv)到(dao)(dao)(dao)設備(bei)的(de)(de)因素(su)、自動化的(de)(de)因素(su)、資(zi)(zi)金(jin)的(de)(de)因素(su)。我(wo)們(men)在(zai)做(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時(shi)(shi)候，大部分薪(xin)酬(chou)設計(ji)人(ren)(ren)員不(bu)會考(kao)(kao)(kao)慮(lv)(lv)到(dao)(dao)(dao)這些方(fang)面(mian)(mian)。所以，在(zai)做(zuo)卓越績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時(shi)(shi)候，與現在(zai)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核體系又(you)完全是(shi)不(bu)同的(de)(de)，他(ta)(ta)會考(kao)(kao)(kao)慮(lv)(lv)到(dao)(dao)(dao)產(chan)品(pin)的(de)(de)因素(su)、市場戰(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)因素(su)、品(pin)牌(pai)的(de)(de)的(de)(de)因素(su)、戰(zhan)(zhan)略(lve)目標和(he)戰(zhan)(zhan)略(lve)發展的(de)(de)因素(su)，需要綜(zong)合去(qu)考(kao)(kao)(kao)慮(lv)(lv)。所以他(ta)(ta)是(shi)整個一套系統，但是(shi)做(zuo)戰(zhan)(zhan)略(lve)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時(shi)(shi)候它只(zhi)是(shi)延升到(dao)(dao)(dao)戰(zhan)(zhan)略(lve)薪(xin)酬(chou)政策管理。所以在(zai)做(zuo)戰(zhan)(zhan)略(lve)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時(shi)(shi)候更需要我(wo)們(men)管理人(ren)(ren)員的(de)(de)專業能力和(he)經驗。

　　所(suo)以為(wei)什么薪酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)為(wei)什么流于形式以上企業薪酬(chou)(chou)管理(li)存在(zai)的(de)(de)四點問(wen)題是主要原因(yin)。企業做薪酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)出(chu)發(fa)點錯了，會(hui)直接導致薪酬(chou)(chou)設計(ji)不合理(li)或實施過程中難以落地(di)或者落地(di)沒效(xiao)(xiao)果的(de)(de)情況。同(tong)時薪酬(chou)(chou)設計(ji)與管理(li)和我們管理(li)人(ren)員的(de)(de)知(zhi)識水平和經(jing)驗(yan)也有很(hen)大的(de)(de)關系。只有從根本上認識到薪酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)根本目的(de)(de)，綜合多個維度系統設計(ji)薪酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)，才能避免其流于形式。