在做薪酬績效方案時，首先要做的一件事情就是崗位價值評估。崗位價值評估方法不同公司有不同的評價方法、工具以及模型。通常崗位價值評估方法依(yi)照下(xia)面五個維(wei)度來(lai)進行。

　　一、對組織影響程度

　　組織的(de)影(ying)響(xiang)程度，是崗位價值評估方法中的(de)首要(yao)(yao)維度。例如(ru)我們的(de)銷售部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)財務部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)以(yi)及人(ren)事(shi)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)和(he)采(cai)購(gou)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)他們對(dui)(dui)組織的(de)影(ying)響(xiang)程度是不一樣(yang)(yang)的(de)。例如(ru)銷售部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)他沒有(you)(you)訂單，那么對(dui)(dui)這(zhe)個企業還有(you)(you)什么意義(yi)呢。企業沒有(you)(you)采(cai)購(gou)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)可以(yi)但(dan)是不能沒有(you)(you)財務部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)。沒有(you)(you)人(ren)事(shi)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)也可以(yi)，我們很多(duo)企業人(ren)事(shi)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)有(you)(you)的(de)就是一個人(ren)，但(dan)他必(bi)須要(yao)(yao)有(you)(you)銷售。這(zhe)里(li)指的(de)是每個部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)每個崗位他對(dui)(dui)企業運(yun)營對(dui)(dui)整個企業的(de)影(ying)響(xiang)程度怎樣(yang)(yang)的(de)。

　　管(guan)理(li)的(de)(de)難(nan)易程度根(gen)據管(guan)理(li)的(de)(de)層級和下層的(de)(de)技術人(ren)(ren)員(yuan)文(wen)化程度以(yi)及人(ren)(ren)員(yuan)數量，存在難(nan)易差別。比如管(guan)理(li)一(yi)個操作(zuo)工人(ren)(ren)，只用(yong)把安(an)排任務給他(ta)告訴他(ta)怎(zen)么做，他(ta)去執行(xing)就可(ke)以(yi)了。但(dan)是(shi)(shi)要(yao)管(guan)一(yi)幫有(you)(you)文(wen)化有(you)(you)管(guan)理(li)經驗的(de)(de)人(ren)(ren)就難(nan)了。有(you)(you)文(wen)化的(de)(de)人(ren)(ren)往往思(si)(si)想很(hen)復雜，大家(jia)都知道(dao)帶人(ren)(ren)帶什么，帶心。要(yao)想他(ta)們跟你方向統一(yi)的(de)(de)話，才能(neng)產生凝聚力(li)。如果大家(jia)的(de)(de)心不統一(yi)，不在一(yi)塊，談何而來的(de)(de)凝聚力(li)。有(you)(you)個標(biao)語----人(ren)(ren)在一(yi)起(qi)是(shi)(shi)聚會(hui)，心在一(yi)起(qi)是(shi)(shi)團隊(dui)。要(yao)想同(tong)心，必須要(yao)做很(hen)多(duo)的(de)(de)思(si)(si)想工作(zuo)要(yao)多(duo)溝(gou)通。所(suo)以(yi)管(guan)理(li)者還必須是(shi)(shi)一(yi)個溝(gou)通的(de)(de)高手，才能(neng)帶動整個團隊(dui)。

　　做到一(yi)定的(de)高度都會有一(yi)定的(de)管理難度，碰到管理的(de)一(yi)些問(wen)(wen)題和困難，你還(huan)要幫(bang)他去解決這些管理的(de)困難和問(wen)(wen)題，管理者還(huan)必須是一(yi)個教練(lian)的(de)角色(se)。

　　管(guan)(guan)(guan)技(ji)(ji)術(shu)人員(yuan)，比如管(guan)(guan)(guan)理一幫高級工(gong)程師(shi)，他(ta)(ta)(ta)不(bu)(bu)(bu)斷是(shi)有文(wen)化還有技(ji)(ji)術(shu)。還一個(ge)(ge)個(ge)(ge)牛(niu)的(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)行。大(da)家(jia)都知道(dao)往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)有技(ji)(ji)術(shu)的(de)(de)(de)人員(yuan)更(geng)難(nan)管(guan)(guan)(guan)，很多不(bu)(bu)(bu)遵守游戲規(gui)則。管(guan)(guan)(guan)技(ji)(ji)術(shu)有管(guan)(guan)(guan)技(ji)(ji)術(shu)的(de)(de)(de)套(tao)路，你(ni)(ni)最少(shao)比他(ta)(ta)(ta)更(geng)專業(ye)，要(yao)(yao)么他(ta)(ta)(ta)就會刁難(nan)你(ni)(ni)。要(yao)(yao)我(wo)按(an)照(zhao)你(ni)(ni)的(de)(de)(de)套(tao)路走，他(ta)(ta)(ta)就出個(ge)(ge)技(ji)(ji)術(shu)難(nan)題給你(ni)(ni)，你(ni)(ni)都解(jie)決(jue)不(bu)(bu)(bu)了我(wo)也搞(gao)不(bu)(bu)(bu)定。第二還要(yao)(yao)讓(rang)他(ta)(ta)(ta)和(he)你(ni)(ni)同(tong)心同(tong)德(de)，那難(nan)度更(geng)大(da)。所以(yi)崗(gang)位的(de)(de)(de)難(nan)易程度他(ta)(ta)(ta)會決(jue)定崗(gang)位的(de)(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)能看到技(ji)(ji)術(shu)部(bu)經理或(huo)總(zong)監的(de)(de)(de)工(gong)資有的(de)(de)(de)高于管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)(de)副(fu)(fu)總(zong)工(gong)資。往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)設計研發部(bu)經理跟生產副(fu)(fu)總(zong)的(de)(de)(de)工(gong)資是(shi)一樣的(de)(de)(de)。這就是(shi)我(wo)們(men)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)(de)難(nan)易度不(bu)(bu)(bu)一樣。

　　三、崗位的核心職能

　　每個崗位的(de)設置都(dou)有它的(de)價值(zhi)和意義，而崗位價值(zhi)評估(gu)需要看(kan)這個崗位的(de)工作內容里面，核心(xin)的(de)職(zhi)能價值(zhi)。依據核心(xin)職(zhi)能內容產出來核算崗位價值(zhi)。

　　四、溝通協調能力

　　這個崗位需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)做(zuo)哪些(xie)溝(gou)(gou)通(tong)，他的(de)(de)(de)溝(gou)(gou)通(tong)層面和溝(gou)(gou)通(tong)的(de)(de)(de)難易度(du)。生產管理崗位，他要(yao)(yao)(yao)溝(gou)(gou)通(tong)的(de)(de)(de)第(di)一員(yuan)工，第(di)二溝(gou)(gou)通(tong)的(de)(de)(de)部(bu)(bu)門。采購的(de)(de)(de)溝(gou)(gou)通(tong)難易度(du)就(jiu)一樣，他天天跟(gen)供應商打交(jiao)道，要(yao)(yao)(yao)天天去談價(jia)格。財(cai)務(wu)部(bu)(bu)的(de)(de)(de)溝(gou)(gou)通(tong)就(jiu)更不(bu)一樣了，他天天要(yao)(yao)(yao)跟(gen)稅(shui)務(wu)部(bu)(bu)門打交(jiao)道。法律(lv)顧(gu)問(wen)就(jiu)更不(bu)一樣了，天天跟(gen)人(ren)精(jing)在打交(jiao)道。天天要(yao)(yao)(yao)跟(gen)很懂的(de)(de)(de)人(ren)進行辯論，要(yao)(yao)(yao)不(bu)就(jiu)沒有工作效(xiao)率。所以他們的(de)(de)(de)溝(gou)(gou)通(tong)能力(li)要(yao)(yao)(yao)更突出(chu)，他們需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)比內部(bu)(bu)管理人(ren)員(yuan)溝(gou)(gou)通(tong)水平更高。

　　五、崗位任職條件/崗位勝任能力

　　崗位任職條件或(huo)勝(sheng)任能(neng)(neng)力能(neng)(neng)夠決(jue)定(ding)這(zhe)(zhe)個人在(zai)接下來的(de)(de)工(gong)作中解決(jue)處理問題的(de)(de)能(neng)(neng)力。這(zhe)(zhe)部(bu)分在(zai)問題發生前是看不出來的(de)(de)，但是可(ke)以根據過(guo)去的(de)(de)工(gong)作背景和表現，來進行打分和判(pan)斷(duan)。所以這(zhe)(zhe)部(bu)分也是崗位價值評估方(fang)法(fa)中不能(neng)(neng)忽視的(de)(de)一(yi)部(bu)分。

　　六、問題處理和解決能力

　　這(zhe)就是他的工作(zuo)效(xiao)率和(he)(he)工作(zuo)業(ye)(ye)績，實(shi)實(shi)在在做(zuo)了(le)些什么(me)，為公司產生了(le)怎樣的業(ye)(ye)績。這(zhe)是最直接的，很好理解，以結果和(he)(he)效(xiao)益評估崗位價(jia)值。

　　以上六個方面是崗位價值評估方法中常涉及到的內容。國際上使用比較多的是海氏崗位價值評估法，其根據職務的責任、解決問題的能力以及知識技能水平來衡量。而以上六個維度的崗位價值評估方法則是正睿咨詢結合多年人力資源管理咨詢經驗，研(yan)究(jiu)出來適合中國國內本土的方法(fa)。在實際(ji)運用(yong)中可(ke)結合企業所屬行業產品發展階段靈(ling)活(huo)運用(yong)。