關于薪酬激勵很多企業存在這樣的現象：牛人難被激勵，企業業績很難突圍。這就是薪酬激勵沒有做到位，但是薪酬對于企業來講也是核心命脈，人力成本是企業很大一部分成本。企業薪酬激勵怎么設計合理，以下幾個激勵性薪酬方案設計要(yao)點或(huo)許(xu)能幫到(dao)你。

　　激勵(li)性(xing)薪酬體系(xi)設計的核心(xin)：雙贏

　　所謂雙贏(ying)是(shi)(shi)指企(qi)業內通(tong)過有效的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)杠桿，能夠(gou)激(ji)勵到(dao)員工。這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)才是(shi)(shi)有意義(yi)的(de)(de)(de)，具體來(lai)說里面有幾個(ge)要(yao)做的(de)(de)(de)動作，第一個(ge)是(shi)(shi)要(yao)對崗位(wei)的(de)(de)(de)存(cun)在價值進行分析，這(zhe)(zhe)是(shi)(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)(she)計的(de)(de)(de)原動力，思(si)考為什么要(yao)設(she)(she)計這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)崗位(wei)，一個(ge)企(qi)業的(de)(de)(de)銷售(shou)、管理層(ceng)、研(yan)發、生產人員，到(dao)底什么樣的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)(she)計最有效？不是(shi)(shi)所有的(de)(de)(de)崗位(wei)都(dou)一樣。

　　這個是(shi)崗位存在價值的(de)分(fen)析，HR必須(xu)要(yao)(yao)懂(dong)業(ye)(ye)務，必須(xu)要(yao)(yao)懂(dong)運營，要(yao)(yao)知道企業(ye)(ye)每(mei)一(yi)類崗位到底對哪些要(yao)(yao)素負(fu)責(ze)。第二個是(shi)薪酬如何(he)來(lai)進(jin)行有效的(de)設計和分(fen)解，工(gong)資有兩部分(fen)，一(yi)個是(shi)固定部分(fen)，一(yi)個是(shi)浮動部分(fen)，固定工(gong)資意(yi)味(wei)著是(shi)員工(gong)專(zhuan)業(ye)(ye)水平的(de)承認，要(yao)(yao)把員工(gong)的(de)底薪通過專(zhuan)業(ye)(ye)水平的(de)評(ping)價做出來(lai)。

　　激勵性薪酬方案設計(ji)：個(ge)人專業能力和底薪掛鉤

　　要把個人(ren)(ren)(ren)專(zhuan)業(ye)能力(li)和底(di)薪掛鉤，牛人(ren)(ren)(ren)要激活(huo)起來，讓高業(ye)績(ji)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)工作(zuo)動力(li)被激活(huo)。還有(you)后臺(tai)職能人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)和管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)，他們的(de)獎勵該怎么做(zuo)。有(you)些企業(ye)里的(de)行政人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)發現不知(zhi)道年底(di)發多少(shao)錢(qian)，完全(quan)取決于老板，我剛(gang)上班就這種狀(zhuang)態(tai)，所(suo)以(yi)到年底(di)的(de)時候就特(te)別失望。

　　很多(duo)HR為什(shen)么老跳(tiao)(tiao)槽，優秀行政人(ren)員老跳(tiao)(tiao)的原因，因為沒有掛鉤要素，導(dao)致整個企業(ye)里這些人(ren)感覺后娘養的一(yi)樣，這個方法(fa)也很簡單，職能人(ren)員的獎(jiang)金(jin)要跟企業(ye)整體凈利潤要掛鉤。這里涉(she)及到一(yi)個企業(ye)整體利潤做得好(hao)大(da)家分(fen)得多(duo)，整體利潤差(cha)大(da)家分(fen)得就少。

　　激勵性薪酬設計上一定要有競爭力

　　核(he)心(xin)人員(yuan)在薪酬設(she)計上一(yi)(yi)定(ding)要有(you)競爭(zheng)力，否則他很(hen)容易被競爭(zheng)對手挖走，很(hen)多企業年底(di)的時候員(yuan)工流(liu)失(shi)(shi)(shi)，流(liu)失(shi)(shi)(shi)并不可(ke)(ke)怕(pa)，可(ke)(ke)怕(pa)的是牛人流(liu)失(shi)(shi)(shi)，業績好的人流(liu)失(shi)(shi)(shi)，說明你的薪酬機制一(yi)(yi)定(ding)有(you)問(wen)題。不能讓那些(xie)做得好的人掙更多的錢——就是有(you)問(wen)題的。

　　激勵(li)性薪酬方(fang)案底(di)薪設計

　　薪(xin)酬體系的(de)設(she)計(ji)第一個部分就是底薪(xin)的(de)設(she)計(ji)。底薪(xin)設(she)計(ji)，其(qi)實第一步要(yao)看企業(ye)不同的(de)定位和行業(ye)，其(qi)次(ci)是對于(yu)很多(duo)非銷(xiao)售類的(de)崗位，像研發、HR、生產這樣的(de)崗位，底薪(xin)設(she)計(ji)應該(gai)和他(ta)的(de)專業(ye)能力匹配。

　　先(xian)要(yao)在企(qi)業里(li)(li)把崗位(wei)(wei)進(jin)行分(fen)(fen)類(lei)(lei)(lei)分(fen)(fen)級(ji)(ji)，在企(qi)業里(li)(li)把招聘、培訓、薪(xin)酬、績效、研發(fa)、銷(xiao)售，先(xian)分(fen)(fen)出類(lei)(lei)(lei)，崗位(wei)(wei)之間薪(xin)酬之間的(de)(de)可比性(xing)有一(yi)點意義(yi)(yi)但并不大(da)，比如一(yi)個(ge)(ge)(ge)招聘的(de)(de)人非要(yao)跟銷(xiao)售的(de)(de)人比意義(yi)(yi)不大(da)，更(geng)重要(yao)的(de)(de)是同一(yi)類(lei)(lei)(lei)別里(li)(li)的(de)(de)對比。難(nan)題(ti)在于先(xian)分(fen)(fen)類(lei)(lei)(lei)再分(fen)(fen)級(ji)(ji)之后(hou)如何評定(ding)員工，評定(ding)的(de)(de)方法很多(duo)傳統企(qi)業也就是職稱。但這個(ge)(ge)(ge)邏輯不一(yi)定(ding)對，一(yi)個(ge)(ge)(ge)干了(le)十年(nian)的(de)(de)人和一(yi)個(ge)(ge)(ge)干了(le)五(wu)年(nian)的(de)(de)人，到底哪個(ge)(ge)(ge)人的(de)(de)潛質更(geng)大(da)，這涉及到我們(men)對人潛質的(de)(de)評估。

　　激勵性薪酬方案設計：任職資格體系(xi)

　　工作年限、學(xue)歷是評(ping)價(jia)一個(ge)人的一部分，更(geng)重要(yao)的是對這個(ge)人專業水平進行認(ren)定，最(zui)好的辦法是拿證據和結(jie)果來認(ren)定。基于(yu)人的貢獻和結(jie)果來進行評(ping)價(jia)，所以第一步我們要(yao)先寫一個(ge)標準——這個(ge)就是任職資格(ge)體系。

　　任職(zhi)資(zi)格標準(zhun)里寫的事情是行為標準(zhun)，就是要(yao)怎么做，做到什么動作(zuo)，不(bu)同的等級(ji)干的活不(bu)一樣，要(yao)區分出來(lai)(lai)。再把不(bu)同的人(ren)員，每級(ji)里假設(she)有20個關鍵(jian)動作(zuo)，用這些文(wen)檔來(lai)(lai)證(zheng)明(ming)是不(bu)是符合這個要(yao)求。核心思想是通(tong)過人(ren)的專業能力的水平評估，來(lai)(lai)去看這個人(ren)的專業水平，進而確定(ding)他的基本工資(zi)。

　　激(ji)勵性薪酬方案(an)設計：牛(niu)人的激(ji)勵

　　牛(niu)人(ren)該如(ru)何激勵，首先牛(niu)人(ren)有三個(ge)定義：第一個(ge)是(shi)(shi)個(ge)人(ren)主(zhu)動性特別強，第二個(ge)是(shi)(shi)高度認(ren)同企業(ye)文化，第三個(ge)是(shi)(shi)能(neng)夠(gou)完(wan)成牛(niu)的目標承擔牛(niu)的任務(wu)。

　　第一種，不是(shi)(shi)(shi)(shi)所有都是(shi)(shi)(shi)(shi)牛(niu)人(ren)，一定是(shi)(shi)(shi)(shi)聚焦企業(ye)(ye)關鍵(jian)(jian)產品里的(de)(de)(de)關鍵(jian)(jian)項目，把這(zhe)個(ge)(ge)挑出來(lai)，先把關鍵(jian)(jian)產品和項目挑選出來(lai)之后，然后設定牛(niu)的(de)(de)(de)目標。通過(guo)牛(niu)的(de)(de)(de)項目牛(niu)的(de)(de)(de)目標來(lai)PK證明(ming)他是(shi)(shi)(shi)(shi)牛(niu)人(ren)，企業(ye)(ye)來(lai)去重獎突圍的(de)(de)(de)這(zhe)些內容(rong)。第二個(ge)(ge)激勵(li)方(fang)式(shi)(shi)是(shi)(shi)(shi)(shi)，要(yao)把銷(xiao)售的(de)(de)(de)業(ye)(ye)績提成做成超額(e)累(lei)(lei)進式(shi)(shi)的(de)(de)(de)提成，這(zhe)種方(fang)式(shi)(shi)叫超額(e)累(lei)(lei)進方(fang)式(shi)(shi)，這(zhe)個(ge)(ge)方(fang)式(shi)(shi)特別(bie)能激勵(li)員工(gong)，這(zhe)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)高業(ye)(ye)績提成里要(yao)做出來(lai)的(de)(de)(de)。再有第三個(ge)(ge)是(shi)(shi)(shi)(shi)針(zhen)對(dui)這(zhe)些牛(niu)人(ren)，針(zhen)對(dui)企業(ye)(ye)不可(ke)或缺的(de)(de)(de)員工(gong)給他們“金(jin)手銬”，就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)給他們股票(piao)期權。

　　激(ji)勵(li)性薪酬方案設計(ji)：管(guan)理層的年薪設計(ji)

　　管(guan)理層一般情況(kuang)我們(men)都建(jian)議(yi)用年薪制(zhi)的(de)方式。年薪制(zhi)出來之(zhi)后，然后把它拆解成固(gu)(gu)定月(yue)度發的(de)錢和浮(fu)動發的(de)錢。這里面越(yue)往前線的(de)員(yuan)工(gong)，他們(men)固(gu)(gu)定的(de)部分拿(na)(na)得越(yue)少(shao)，浮(fu)動拿(na)(na)得越(yue)多(duo)，很(hen)多(duo)上(shang)市(shi)企(qi)業的(de)老板總(zong)裁，往往他們(men)的(de)固(gu)(gu)定就很(hen)低。

　　激(ji)(ji)勵(li)性薪酬(chou)體系設計(ji)要點(dian)可以總(zong)結為三(san)(san)個(ge)方面：第(di)一(yi)，把(ba)牛人(ren)(ren)驅(qu)動起來，完成(cheng)牛的(de)業(ye)績，用牛人(ren)(ren)激(ji)(ji)勵(li)的(de)方式。第(di)二(er)，業(ye)務(wu)經理、各級業(ye)務(wu)負責人(ren)(ren)用跟企業(ye)凈利潤掛鉤，跟年薪掛鉤的(de)方式。大家都(dou)是管理者(zhe)，一(yi)榮俱榮一(yi)損俱損，這個(ge)要對接到位。第(di)三(san)(san)，銷售類、研發類、生產(chan)類、項目類，其獎金應根據他們實際(ji)工作內(nei)容掛鉤，這樣(yang)出來的(de)薪酬(chou)機制是比較有效且有意義的(de)。

　　一個企業真正要(yao)做的(de)事情是(shi)(shi)薪酬是(shi)(shi)杠(gang)桿，杠(gang)桿是(shi)(shi)調節的(de)，我們在企業里應(ying)該基于企業的(de)核心業務(wu)，建立雙贏的(de)薪酬機制(zhi)，這樣的(de)薪酬機制(zhi)才是(shi)(shi)激勵性薪酬方案設計的(de)目的(de)和核心。