在企業薪酬體系設計過程中對于高管薪酬的設計需要區別于常規員工的薪酬設計，要依據這類人群的特殊性來進行，具體高管薪酬如何設計呢，以下企業高(gao)管薪(xin)酬設(she)計模型可作參(can)考。

　　企業(ye)高(gao)管的(de)(de)薪酬(chou)(chou)設(she)計必須(xu)首先肯定(ding)企業(ye)高(gao)管是人力資本的(de)(de)這(zhe)一(yi)定(ding)位，根(gen)據(ju)企業(ye)的(de)(de)經營特征和企業(ye)外部環境(jing)特征等確(que)定(ding)高(gao)管的(de)(de)薪酬(chou)(chou)水平(ping)；這(zhe)些因素又(you)共同決定(ding)高(gao)管薪酬(chou)(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)的(de)(de)組(zu)合選擇(ze)：薪酬(chou)(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)、成(cheng)(cheng)就激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)、成(cheng)(cheng)長激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)和工作環境(jing)激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)。激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)組(zu)合作用于高(gao)管的(de)(de)人力資本特征，形成(cheng)(cheng)激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)對(dui)象(xiang)的(de)(de)不(bu)同滿意度；同時通過科學、合理(li)的(de)(de)績(ji)效(xiao)標準設(she)定(ding)，引導和激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)高(gao)管的(de)(de)管理(li)行(xing)為，最終影(ying)響企業(ye)績(ji)效(xiao)；最后(hou)，根(gen)據(ju)企業(ye)績(ji)效(xiao)達(da)成(cheng)(cheng)的(de)(de)效(xiao)果，再不(bu)斷修正高(gao)管的(de)(de)薪酬(chou)(chou)水平(ping)、薪酬(chou)(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)組(zu)合、以(yi)及績(ji)效(xiao)標準。

　　企業高(gao)管(guan)薪酬設計模型

　　該(gai)管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)設(she)(she)(she)計(ji)模(mo)型肯(ken)定(ding)了企(qi)業(ye)高(gao)(gao)管(guan)的人(ren)力資本定(ding)位(wei)，考慮了影響企(qi)業(ye)高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)激勵的內(nei)外部因(yin)素，企(qi)業(ye)高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)設(she)(she)(she)計(ji)形(xing)成閉環，能夠自我改進、不斷優化(hua)。按照(zhao)該(gai)模(mo)型，企(qi)業(ye)高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)體系的設(she)(she)(she)計(ji)還需注意以下(xia)六個問題：

　　高管薪酬(chou)設計的定位問題

　　根(gen)據人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)理(li)論，企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de) 人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源 都是(shi)“資(zi)(zi)本(ben)(ben)”，表現為蘊含于(yu)人(ren)(ren)(ren)身上的(de)(de)各種生產(chan)(chan)知識、勞動與管理(li)技(ji)能以及健康(kang)素質(zhi)的(de)(de)存量(liang)總和(he)。而(er)作(zuo)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)決策者和(he)領導(dao)者的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)管，在企(qi)(qi)業(ye)(ye)生產(chan)(chan)經營中扮演著不可替代(dai)的(de)(de)角色，是(shi)通過個人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)能力(li)(li)和(he)經驗作(zuo)為“資(zi)(zi)本(ben)(ben)”對企(qi)(qi)業(ye)(ye)進行投資(zi)(zi)（經營和(he)管理(li)），在企(qi)(qi)業(ye)(ye)中屬(shu)于(yu)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)水(shui)平最高(gao)的(de)(de)一群人(ren)(ren)(ren)。因而(er)，對企(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)管的(de)(de)薪酬(chou)激(ji)勵應從(cong)其作(zuo)為人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)的(de)(de)定(ding)位開始，考慮(lv)“人(ren)(ren)(ren)”的(de)(de)管理(li)和(he)“資(zi)(zi)本(ben)(ben)”的(de)(de)投資(zi)(zi)回報。

　　高(gao)管薪酬設(she)計(ji)的水平問題

　　企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)高管是人力資(zi)(zi)本，高管薪酬(chou)(chou)確定是人力資(zi)(zi)本的定價，一(yi)方面對(dui)(dui)資(zi)(zi)本的定價必須要由“委托(tuo)人”來確定，另一(yi)方面，對(dui)(dui)資(zi)(zi)本的定價不能(neng)僅僅考(kao)慮市場薪酬(chou)(chou)水平，還要考(kao)慮多種(zhong)因素(su)的影響(xiang)，如：企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)經營(ying)特征、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)外(wai)部環境特征、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)所在行業(ye)(ye)(ye)特性、所處的階段和規模、面臨的市場競爭狀況、 企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)化 、所處監管環境等(deng)等(deng)。

　　不(bu)(bu)同(tong)(tong)的企業，其所處的行業不(bu)(bu)同(tong)(tong)、所處的發(fa)展階段不(bu)(bu)同(tong)(tong)、高(gao)管 經(jing)營管理 難(nan)度(du)不(bu)(bu)同(tong)(tong)，其薪(xin)酬水平也不(bu)(bu)盡相(xiang)同(tong)(tong)。

　　同時(shi)，企業(ye)內部公平(ping)性、企業(ye)經營業(ye)績等也是高管薪酬水平(ping)確定需(xu)要考慮(lv)的(de)另一(yi)個重要因素。

　　高(gao)管(guan)薪酬設計的組合問題

　　高(gao)管(guan)薪(xin)酬激(ji)(ji)(ji)勵的組合(he)問題(ti)一方面(mian)要(yao)從企(qi)業高(gao)管(guan)的人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)定位角度來(lai)看，按(an)照人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)管(guan)理(li)理(li)論，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)需(xu)(xu)要(yao)產(chan)(chan)權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵：人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)，既是資(zi)本(ben)，收益(yi)就不應(ying)(ying)該是工(gong)資(zi)(勞動報酬)，資(zi)本(ben)的收益(yi)應(ying)(ying)該是產(chan)(chan)權(quan)，所以人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)在企(qi)業中要(yao)擁(yong)有(you)產(chan)(chan)權(quan)。另外，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)本(ben)還(huan)需(xu)(xu)要(yao)獲得成長激(ji)(ji)(ji)勵、成就激(ji)(ji)(ji)勵、地(di)位激(ji)(ji)(ji)勵、工(gong)作環境(jing)激(ji)(ji)(ji)勵等。表現到(dao)高(gao)管(guan)薪(xin)酬的組合(he)就是：

　　基(ji)礎年薪(xin)(xin)：高管的(de)固(gu)定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)，其(qi)功能(neng)在于(yu)補償企業高管，保障(zhang)他們的(de)基(ji)本生(sheng)活所(suo)需，以(yi)使他們按照(zhao)所(suo)期(qi)望(wang)的(de)經驗(yan)及資歷水平進行(xing)工作。

　　績效(xiao)年(nian)薪：也(ye)稱目標獎金，反映高管的短期(qi)業績，其(qi)功能在于(yu)確(que)保對(dui)當期(qi)業績獎勵(li)的及(ji)時(shi)性；基(ji)礎年(nian)薪與績效(xiao)年(nian)薪的確(que)定主要參(can)考市場(chang)薪酬水(shui)平。

　　效益獎(jiang)金：利潤分(fen)享的一種形(xing)式，與績效年薪同為高(gao)管(guan)的浮(fu)動薪酬，反映高(gao)管(guan)的短(duan)期業績，其功能在于(yu)確保(bao)對當期業績獎(jiang)勵的及時性，相(xiang)當于(yu)高(gao)管(guan)作(zuo)為“人力資本”的分(fen)紅。

　　長效激勵(li)(li)薪酬：包括限制(zhi)性股票(piao)、股票(piao)期(qi)權、虛(xu)擬股票(piao)、遞(di)延(yan)獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵(li)(li)高(gao)管(guan)考慮企業長期(qi)利(li)益，加大了薪酬杠(gang)桿的(de)激勵(li)(li)力度(du)和約(yue)束力度(du)，其功(gong)能在(zai)于(yu)促使(shi)高(gao)管(guan)行為的(de)長期(qi)化，降低代(dai)理成本，吸(xi)引和保留高(gao)管(guan)團(tuan)隊。

　　福利(li)：包括法(fa)定福利(li)、與(yu)職務相關的補(bu)充福利(li)、在(zai)職職務消費（如醫療保健、補(bu)充養老保險、俱樂部(bu)會員等(deng)）等(deng)，其功(gong)能在(zai)于提高高管的事(shi)業成就感與(yu)滿(man)足(zu)感。

　　高管薪酬(chou)組(zu)合(he)要(yao)考慮的(de)另(ling)一(yi)方面(mian)就是各(ge)組(zu)合(he)要(yao)素的(de)功能、激勵效果（表(biao)一(yi)），從(cong)而形成不同的(de)高管激勵組(zu)合(he)方式。

　　高管薪酬要素(su)的功能比(bi)較

　　高管薪酬設計的比例問題

　　高(gao)(gao)(gao)(gao)管(guan)薪酬各組成要素的(de)(de)比例(li)直接影響激(ji)勵效果，并體現企業的(de)(de)不同導向。基礎年薪過(guo)(guo)低(di)，可能(neng)會影響高(gao)(gao)(gao)(gao)管(guan)的(de)(de)生(sheng)活水平(ping)，從(cong)而影響激(ji)勵效果；即(ji)(ji)期(qi)(qi)激(ji)勵過(guo)(guo)高(gao)(gao)(gao)(gao)、長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵過(guo)(guo)低(di)，會導致高(gao)(gao)(gao)(gao)管(guan)短(duan)期(qi)(qi)行為的(de)(de)增加(jia)，影響企業的(de)(de)可持(chi)續發(fa)展；即(ji)(ji)期(qi)(qi)激(ji)勵過(guo)(guo)低(di)、長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵過(guo)(guo)高(gao)(gao)(gao)(gao)，對高(gao)(gao)(gao)(gao)管(guan)的(de)(de)激(ji)勵性會降低(di)。

　　各國高管薪酬構成(cheng)要(yao)素(su)比例

　　但(dan)是在經濟衰(shuai)退， 資本市場(chang) 持(chi)續動蕩，金融(rong)危機導致全球(qiu)金融(rong)秩序重(zhong)塑的情(qing)況(kuang)下，考慮到(dao)股票期(qi)權等(deng)長(chang)期(qi)激勵(li)方式在會計成(cheng)本上不可回溯，未來(lai)有可能減少其使(shi)用頻率，從而使(shi)得整個高管薪酬將逐步(bu)由原來(lai)的高額(e)長(chang)效(xiao)激勵(li)向(xiang)調和(he)式方向(xiang)發展。

　　高管(guan)薪酬設(she)計的目標問題

　　企業高(gao)管(guan)行為是(shi)(shi)否按(an)預定路線、高(gao)管(guan)薪酬(chou)的激勵(li)效(xiao)果能否達成(cheng)、企業績(ji)效(xiao)是(shi)(shi)否能得到很(hen)好(hao)體現，不(bu)僅僅是(shi)(shi)高(gao)管(guan)薪酬(chou)體系的設計問題(ti)，還與企業高(gao)管(guan)的績(ji)效(xiao)標準息息相(xiang)關。

　　企業高管(guan)績效(xiao)(xiao)標(biao)(biao)準的確定，包(bao)括(kuo)績效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)選(xuan)擇和(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)目標(biao)(biao)值設(she)定兩個(ge)步(bu)驟。績效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)選(xuan)擇要(yao)分析企業的經營特征和(he)(he)外部環境，從 企業戰略(lve) 目標(biao)(biao)實現的角度，既(ji)考慮(lv)(lv)企業當期績效(xiao)(xiao)目標(biao)(biao)實現的關鍵成(cheng)功因素，更(geng)考慮(lv)(lv)企業可持續發展(zhan)的要(yao)求；指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)目標(biao)(biao)值的設(she)計(ji)要(yao)科(ke)學、合理，不僅要(yao)與歷(li)史比(bi)，還要(yao)與行業比(bi)、與直(zhi)接(jie)競爭對手比(bi)。

　　高(gao)管薪酬設計的(de)調試問題

　　企(qi)業高管薪酬(chou)(chou)體系(xi)設計完成之(zhi)后，需要根據實際激勵(li)效(xiao)果、企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)目標達成情況等不斷(duan)修(xiu)(xiu)正(zheng)高管薪酬(chou)(chou)體系(xi)，包括對高管薪酬(chou)(chou)水平、薪酬(chou)(chou)激勵(li)組合要素、各(ge)要素比例、績(ji)(ji)效(xiao)標準等的修(xiu)(xiu)訂，從而形成一(yi)個不斷(duan)優化和改進的循環體系(xi)。

　　基于企(qi)業(ye)人力資本(ben)定位設計企(qi)業(ye)高管(guan)(guan)薪(xin)酬體系，是良(liang)好(hao)高管(guan)(guan)薪(xin)酬體系設計的(de)開端。要綜合考慮多種因(yin)素來明確高管(guan)(guan)薪(xin)酬的(de)水(shui)平問題(ti)、薪(xin)酬要素組合問題(ti)、要素比例問題(ti)、績效標準問題(ti)，同(tong)時在運(yun)行(xing)中不斷調試、改進(jin)，進(jin)而(er)提高企(qi)業(ye)高管(guan)(guan)滿意(yi)度、引導和激勵(li)高管(guan)(guan)達成企(qi)業(ye)戰略目標。