很多人認為薪酬體系設計是一件非常難的事情，事實上要設計出適合企業的薪酬體系遵循薪酬體系設計流程，有技巧有方法來進行，設計薪酬體系就沒那么難了。

　　薪酬體系設計流程一(yi)、薪酬策略

　　在著手薪(xin)酬(chou)設計之(zhi)前，一定(ding)要和高(gao)層管理者進(jin)行深入(ru)的(de)(de)(de)溝通(tong)，確(que)定(ding)薪(xin)酬(chou)設計/優(you)化(hua)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)、策略，并深入(ru)挖掘需要解決的(de)(de)(de)問題。薪(xin)酬(chou)策略是薪(xin)酬(chou)設計的(de)(de)(de)指導(dao)思想，這很(hen)重要。

　　由于薪(xin)酬(chou)的(de)特殊性(xing)、敏感性(xing)，在后期(qi)薪(xin)酬(chou)體系(xi)落地的(de)過(guo)程中(zhong)，常常會(hui)遇到很多困難和(he)阻力(li)。這(zhe)就需要HR在前(qian)期(qi)準備和(he)溝通中(zhong)，提前(qian)預測可能(neng)會(hui)產生的(de)問題和(he)阻力(li)，甚至要了解高層(ceng)管理者對薪(xin)酬(chou)改(gai)革(ge)的(de)決心、能(neng)接受的(de)成本(ben)等等。前(qian)期(qi)思(si)考越深入詳細，后期(qi)問題才會(hui)越少(shao)。否則(ze)，方(fang)案制(zhi)訂出來，卻有可能(neng)無法實施或(huo)被束之高閣。

　　主要的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)包含薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)總額(e)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)差別策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)激勵策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)增長(chang)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)。就拿薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)來說，各(ge)個企業的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)可能都不一樣(yang)，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)的(de)(de)選定和公司想達到的(de)(de)目的(de)(de)應該是對應的(de)(de)。

　　薪酬體(ti)系設計流程二、崗(gang)位價值評估

　　崗(gang)位價(jia)值(zhi)(zhi)評(ping)估(gu)，是指在(zai)工作分析的(de)基礎(chu)上，對崗(gang)位在(zai)組織中的(de)影響范圍、職(zhi)責大小(xiao)、工作強度、工作難度、任職(zhi)條件、崗(gang)位工作條件等特性(xing)進行評(ping)價(jia),以(yi)確定崗(gang)位在(zai)組織中的(de)相對價(jia)值(zhi)(zhi)。崗(gang)位價(jia)值(zhi)(zhi)評(ping)估(gu)主要是為了(le)評(ping)出(chu)不同崗(gang)位在(zai)企業里的(de)相對價(jia)值(zhi)(zhi)大小(xiao)。

　　在目前常用的(de)(de)(de)薪酬體系中(zhong)(zhong)，企(qi)業支(zhi)付薪酬的(de)(de)(de)主(zhu)要(yao)依據就(jiu)是(shi)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)價值。當然，由(you)于(yu)企(qi)業所處的(de)(de)(de)行業、發(fa)展(zhan)階(jie)段等(deng)各有不同，相(xiang)同崗(gang)(gang)位(wei)(wei)在不同企(qi)業中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)價值也會不同。比如：以研發(fa)技(ji)術(shu)為(wei)核(he)心競爭力的(de)(de)(de)企(qi)業與以銷售渠(qu)道為(wei)核(he)心競爭力的(de)(de)(de)企(qi)業，二者的(de)(de)(de)技(ji)術(shu)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)、銷售崗(gang)(gang)位(wei)(wei)在企(qi)業中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)價值就(jiu)不同。可見(jian)，崗(gang)(gang)位(wei)(wei)價值評估是(shi)建立在企(qi)業價值鏈(lian)及崗(gang)(gang)位(wei)(wei)工作分析基礎之上(shang)的(de)(de)(de)。

　　薪酬體系設(she)計流(liu)程三、薪酬結(jie)構

　　在(zai)進行(xing)薪(xin)酬體(ti)系設計時，除(chu)了(le)確(que)定薪(xin)酬水(shui)平這一重(zhong)要問(wen)題外(wai)，HR還(huan)需要考慮薪(xin)酬結(jie)構，比如是采(cai)用高彈性的(de)薪(xin)酬模(mo)式(shi)，還(huan)是采(cai)用高穩定性的(de)薪(xin)酬模(mo)式(shi)。

　　在考慮薪酬結構(gou)時，首(shou)先要厘清(qing)兩個主要問題： 一是(shi)薪酬由哪些部分構(gou)成，二是(shi)各(ge)部分占比多少。

　　薪酬結構(gou)設計(ji)的前提是崗位劃(hua)分(fen)，一般來說(shuo)，崗位性質不同，薪酬結構(gou)也(ye)會不同。常(chang)(chang)見的崗位劃(hua)分(fen)及(ji)薪酬結構(gou)設計(ji)方法有：管理序(xu)列，大多采(cai)(cai)用(yong)年薪制(zhi)、浮動（激勵(li)）部分(fen)占比高；銷售序(xu)列，基本薪資占比低，常(chang)(chang)常(chang)(chang)采(cai)(cai)用(yong)傭金(jin)（提成）制(zhi)；技術序(xu)列，除基本薪資外，常(chang)(chang)設置項目(mu)獎金(jin)、技術津貼；職能序(xu)列，基本薪資占比較高；操(cao)作(zuo)序(xu)列，除基本薪資，績效薪資常(chang)(chang)以計(ji)件形式表示。

　　薪(xin)酬體(ti)系(xi)設計(ji)流程四(si)、薪(xin)級薪(xin)檔表

　　完成以上(shang)幾個(ge)(ge)步驟后，HR需要將(jiang)各個(ge)(ge)崗位、層級的薪(xin)酬最終確定下來。在實踐中(zhong)，各個(ge)(ge)崗位、層級的薪(xin)酬會由各種各樣的薪(xin)酬表格來呈現。下面介(jie)紹一(yi)個(ge)(ge)比較好(hao)用的《薪(xin)級薪(xin)檔表》。

　　在薪(xin)(xin)酬(chou)體系中，為(wei)了(le)便(bian)于管理(li)，常(chang)(chang)常(chang)(chang)將(jiang)薪(xin)(xin)酬(chou)劃(hua)為(wei)不同(tong)等級(ji)——薪(xin)(xin)級(ji)。而為(wei)了(le)定薪(xin)(xin)、調薪(xin)(xin)，常(chang)(chang)常(chang)(chang)又(you)會設計不同(tong)的(de)檔(dang)次——薪(xin)(xin)檔(dang)。薪(xin)(xin)級(ji)薪(xin)(xin)檔(dang)表主(zhu)要(yao)可(ke)以回答兩個問題：一(yi)是薪(xin)(xin)酬(chou)分多少層級(ji)，即(ji)薪(xin)(xin)級(ji)；二是層級(ji)之間的(de)關系如何(he)，即(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)差異策(ce)略中采(cai)用高差距策(ce)略、平(ping)均化策(ce)略還是適度差別策(ce)略。

　　薪(xin)級表(biao)上的薪(xin)級主要體現(xian)崗位價值的差(cha)(cha)異(yi)，薪(xin)檔(dang)(dang)則(ze)體現(xian)同崗位的任(ren)職(zhi)者在(zai)任(ren)職(zhi)經驗(yan)、專業技能等方(fang)面的差(cha)(cha)異(yi)，并可(ke)用(yong)作薪(xin)酬日常調(diao)整。以外(wai)部薪(xin)酬數據為主要參考的企業，表(biao)格上的薪(xin)級還會(hui)體現(xian)崗位市場價格的差(cha)(cha)異(yi)。在(zai)長期(qi)激勵(li)員(yuan)工(gong)方(fang)面，結合員(yuan)工(gong)職(zhi)業發展通道，薪(xin)級薪(xin)檔(dang)(dang)表(biao)也可(ke)以派上用(yong)場。

　　薪級薪檔(dang)表可(ke)以(yi)有(you)很多種表現(xian)形式，級差和檔(dang)差的大小(xiao)，設置(zhi)多少(shao)個薪級和薪檔(dang)，都可(ke)以(yi)根(gen)據企業實際(ji)情況來靈活確定。

　　薪(xin)酬體系設計流(liu)程五(wu)、薪(xin)酬（套改）測算

　　運用了前五個(ge)法寶，可(ke)以說已經完成(cheng)了整個(ge)薪(xin)(xin)酬(chou)體系的(de)框架，下(xia)面(mian)就(jiu)需要將(jiang)員(yuan)工薪(xin)(xin)酬(chou)套入(ru)新(xin)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)體系中(zhong)，來評(ping)估新(xin)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)體系（方案）是否可(ke)行。如果(guo)是新(xin)企業(ye)，可(ke)以按照企業(ye)的(de)年度人員(yuan)規劃（招(zhao)聘計劃），測(ce)算下(xia)年度薪(xin)(xin)酬(chou)成(cheng)本(ben)。

　　常規的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬套改分兩步(bu)走。第一步(bu)，根(gen)據新(xin)體系(xi)所確(que)(que)定(ding)的(de)(de)崗(gang)位等級(ji)確(que)(que)定(ding)薪(xin)(xin)(xin)級(ji)；第二步(bu)，考慮到員(yuan)工(gong)的(de)(de)接受程度，一般按照就近(jin)向上(shang)原則確(que)(que)定(ding)新(xin)體系(xi)下的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)檔(dang)(dang)。員(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)超(chao)過所在(zai)薪(xin)(xin)(xin)級(ji)的(de)(de)最(zui)高檔(dang)(dang)時，按最(zui)高檔(dang)(dang)執(zhi)(zhi)行(xing)；員(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)低(di)于所在(zai)薪(xin)(xin)(xin)級(ji)的(de)(de)最(zui)低(di)檔(dang)(dang)，按最(zui)低(di)檔(dang)(dang)執(zhi)(zhi)行(xing)。

　　如(ru)何判斷薪酬(chou)測算(suan)的(de)(de)(de)結果是否(fou)準確？一般來說，要看員工的(de)(de)(de)薪酬(chou)變(bian)動(dong)情況，包括薪酬(chou)與市場(chang)分(fen)位線(xian)的(de)(de)(de)偏離程(cheng)度、薪資(zi)變(bian)化(hua)程(cheng)度，尤其是關(guan)鍵核心崗(gang)位或重點關(guan)注的(de)(de)(de)崗(gang)位序列(lie)；另外還(huan)要看薪酬(chou)總額變(bian)動(dong)情況。一般來說，薪酬(chou)改革/優化(hua)的(de)(de)(de)時機(ji)常選擇在企(qi)業業績上升(sheng)期，而薪酬(chou)總額上升(sheng)比(bi)例不高(gao)于企(qi)業經營業績的(de)(de)(de)增長，最高(gao)不超過15%。當然，實際(ji)中(zhong)也有可能(neng)企(qi)業的(de)(de)(de)業績下(xia)滑(hua)甚至(zhi)業務萎縮、虧損(sun)，遇到(dao)這種情況，HR就要根據企(qi)業薪酬(chou)設計的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)和策略(lve)來制定薪酬(chou)方案(an)。方案(an)要落地，測算(suan)須(xu)先行。

　　另外，一個比較完善的(de)薪酬(chou)體(ti)系的(de)落(luo)地，還需要相關配套制度(du)的(de)支持。比如，當薪酬(chou)中涉及(ji)績(ji)效(xiao)、員工職(zhi)業(ye)發展時，就需要制定相關的(de)辦法。

　　在薪酬方(fang)案落地時(shi)，考慮到改(gai)革(ge)壓(ya)力，為了讓方(fang)案最終能圓滿落地，常常采用(yong)分步走的方(fang)法(fa)來為薪酬改(gai)革(ge)獲取空間。以上薪酬體(ti)系(xi)(xi)設計(ji)五(wu)個(ge)流(liu)程(cheng)也是做好薪酬體(ti)系(xi)(xi)設計(ji)的五(wu)個(ge)方(fang)法(fa)和工具，希望對您有(you)所幫助(zhu)。