在薪(xin)酬管(guan)理(li)(li)中(zhong)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)要高度(du)重視《勞(lao)動(dong)(dong)法》的(de)實施(shi)對薪(xin)酬的(de)影響(xiang)，回避《勞(lao)動(dong)(dong)合同法》的(de)風險。自從(cong)2008年1月(yue)1日《勞(lao)動(dong)(dong)合同法》實施(shi)以來(lai)，對企(qi)(qi)業(ye)(ye)無(wu)論(lun)是(shi)勞(lao)動(dong)(dong)關(guan)系還(huan)是(shi)管(guan)理(li)(li)制(zhi)度(du)的(de)完善都帶來(lai)很多沖(chong)擊。而(er)《勞(lao)動(dong)(dong)合同法》對薪(xin)酬管(guan)理(li)(li)究竟有(you)哪些獨(du)特的(de)影響(xiang)，作(zuo)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)者必須認真分析，做到心里有(you)數。正(zheng)睿執行整理(li)(li)了勞(lao)動(dong)(dong)合同法對企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)酬管(guan)理(li)(li)的(de)影響(xiang)相關(guan)內容，希望對您(nin)有(you)所幫助。

　　《勞動合同法》對企業薪酬管(guan)理主要影響如下(xia)。

　　（1）企業薪酬管理成本增加

　　企業薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)成本(ben)包括直接成本(ben)和間接成本(ben)。最近幾年隨著最低工資標(biao)準(zhun)逐年上升，企業的薪酬(chou)(chou)支付(fu)標(biao)準(zhun)逐年增加。

　　企業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)管理(li)間接(jie)成(cheng)(cheng)本主要(yao)(yao)指(zhi)的是違法(fa)(fa)成(cheng)(cheng)本：隨著我國(guo)(guo)勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)(fa)律(lv)、法(fa)(fa)規(gui)的逐(zhu)年(nian)完(wan)善，企業(ye)(ye)違法(fa)(fa)處罰愈(yu)加(jia)明確(que)，特別(bie)是在最(zui)近幾年(nian)過渡期(qi)，企業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)違法(fa)(fa)成(cheng)(cheng)本將逐(zhu)漸提高(gao)，主要(yao)(yao)是《勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)(fa)》更加(jia)明確(que)了經濟補償金的規(gui)定(ding)，使得企業(ye)(ye)在終止或(huo)解(jie)除(chu)合同時支(zhi)付補償金成(cheng)(cheng)為必需項(xiang)，造成(cheng)(cheng)企業(ye)(ye)對員工(gong)的補償金逐(zhu)年(nian)增加(jia)，由于國(guo)(guo)家勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)等法(fa)(fa)律(lv)的規(gui)定(ding)而形(xing)成(cheng)(cheng)的固(gu)定(ding)的補償金將成(cheng)(cheng)為企業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)管理(li)中必須注意的重要(yao)(yao)成(cheng)(cheng)本。

　　（2）要求企業薪酬管理必須嚴謹規范

　　企(qi)業薪酬(chou)管理需要必須規范(fan)的(de)環節(jie)包括：

　　●薪酬管(guan)理文檔規范性，企業薪酬管(guan)理制度的制定必須依照法定程序進(jin)行，各個環節都要有(you)管(guan)理文件存檔，以便(bian)在員(yuan)工對薪酬發(fa)生爭議時有(you)效確(que)定事實(shi)；

　　●薪(xin)酬(chou)如(ru)實(shi)告(gao)(gao)知(zhi)勞動者(zhe)，企業在招聘新員工時(shi)必須如(ru)實(shi)告(gao)(gao)知(zhi)勞動報酬(chou)，這(zhe)是企業必須履行的告(gao)(gao)知(zhi)義務，因(yin)此在招聘或錄用等關鍵環節如(ru)果沒(mei)有(you)告(gao)(gao)知(zhi)員工基(ji)本薪(xin)酬(chou)，企業就屬于違(wei)法，極易引起勞動糾紛；

　　●《勞動合(he)同書(shu)》關鍵(jian)薪酬(chou)條(tiao)款，企(qi)業(ye)與員工簽訂勞動合(he)同的(de)必(bi)備條(tiao)款就是薪酬(chou)待(dai)遇(yu)的(de)規(gui)定，如果沒有薪酬(chou)待(dai)遇(yu)則極易引起勞動糾紛，福利(li)待(dai)遇(yu)可(ke)以不(bu)用說明；

　　●同(tong)(tong)工同(tong)(tong)酬(chou)原則，《勞(lao)動合同(tong)(tong)法(fa)》一個最大亮點(dian)就是(shi)同(tong)(tong)工同(tong)(tong)酬(chou)，這(zhe)就要(yao)求企業必須對崗位進(jin)行科學的分析與評價，規范薪酬(chou)職級待遇體(ti)系，確(que)定員(yuan)工任(ren)職資格(ge)、績效表現等貢獻要(yao)素，明確(que)崗位需要(yao)的能力、承擔的責任(ren)和最終得到的績效結(jie)果，并(bing)在(zai)此(ci)基礎上確(que)定其報酬(chou)水(shui)平，保證(zheng)內部管理公平，這(zhe)樣才(cai)不(bu)致違反同(tong)(tong)工同(tong)(tong)酬(chou)的原則。

　　（3）企業薪酬管理權利受限

　　所有的企業在(zai)(zai)制(zhi)定(ding)(ding)薪酬(chou)(chou)管(guan)理制(zhi)度(du)(du)方(fang)面都要(yao)遵守《勞動合(he)同法》的規(gui)定(ding)(ding)，特別需(xu)要(yao)提及的一點是，企業在(zai)(zai)制(zhi)定(ding)(ding)、修改(gai)和決(jue)定(ding)(ding)與(yu)薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)有關的重(zhong)大事項時，必須經過員(yuan)工(gong)(gong)(gong)代表或者所有員(yuan)工(gong)(gong)(gong)討論，聽(ting)取(qu)他們(men)的意見(jian)，平(ping)等協商確立。法律(lv)明確規(gui)定(ding)(ding)薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)確定(ding)(ding)的程序，這(zhe)就使得(de)薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)制(zhi)定(ding)(ding)、修改(gai)和決(jue)定(ding)(ding)中的“員(yuan)工(gong)(gong)(gong)參與(yu)”變得(de)有法可依。

　　此外，在《勞(lao)動合同法》正式(shi)實施之前，以往(wang)許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)對試用(yong)期工資都是自己說(shuo)了(le)算，現在法律有了(le)明(ming)確(que)的規(gui)定(ding)，使企(qi)(qi)業(ye)自由(you)決(jue)定(ding)試用(yong)期工資的做法受到限制。

　　（4）政府和工會對薪酬管理的介入

　　企業薪酬管理(li)自(zi)主權的(de)(de)減弱(ruo)，一(yi)方面是來(lai)源于勞動者(zhe)對薪酬的(de)(de)決定(ding)權有所(suo)增加；另一(yi)方面則來(lai)源于政(zheng)府和工會對企業薪酬管理(li)的(de)(de)不(bu)斷介入，主要表現(xian)在(zai)薪酬制定(ding)中的(de)(de)角色有所(suo)增加，這在(zai)未(wei)來(lai)必然是不(bu)可(ke)逆轉的(de)(de)趨勢。

　　由于薪(xin)酬(chou)是勞(lao)資(zi)雙方沖突的(de)焦(jiao)點(dian)，因此(ci)(ci)工(gong)(gong)(gong)會(hui)將更多地代(dai)表(biao)工(gong)(gong)(gong)人(ren)參(can)與(yu)到薪(xin)酬(chou)制(zhi)度的(de)決定(ding)、修改和制(zhi)定(ding)中，與(yu)企業(ye)管(guan)理者進行利益的(de)博弈，此(ci)(ci)外(wai)政府也將參(can)與(yu)其中加以協調。例如北京(jing)市工(gong)(gong)(gong)會(hui)推(tui)動的(de)《工(gong)(gong)(gong)資(zi)集(ji)體協商機制(zhi)》的(de)推(tui)動就(jiu)是一個非常典型的(de)例子。

　　（5）特殊用工方式受到規范

　　《勞動合同法(fa)》對包括(kuo)試用期(qi)、勞務派遣、非全日(ri)制(zhi)用工(gong)(gong)等(deng)方面的規(gui)定更加細(xi)致和(he)嚴格。企業(ye)必須重(zhong)新審視已(yi)有的特殊(shu)用工(gong)(gong)制(zhi)度，迫使企業(ye)以往(wang)減低(di)成本的用工(gong)(gong)做法(fa)越來越規(gui)范。

　　最后需要說明的(de)是(shi)，《勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合同法》的(de)出(chu)臺是(shi)傾斜(xie)保護勞(lao)動(dong)(dong)(dong)者權(quan)益的(de)立場，基于(yu)大部分勞(lao)動(dong)(dong)(dong)者處于(yu)“弱勢群體”的(de)客觀現實，這(zhe)對于(yu)構建(jian)和諧的(de)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系是(shi)非常必要的(de)。

　　但是任何問(wen)題的解決都(dou)會有“雙刃劍”效應，勞(lao)動(dong)者有了維護(hu)自己權益的法(fa)律武器，迫使(shi)企業勞(lao)動(dong)在預防(fang)(fang)和處理勞(lao)動(dong)糾(jiu)紛方面，必須完善(shan)自己的各項管(guan)理制度，讓這(zhe)些管(guan)理證據和管(guan)理文檔(dang)成(cheng)為解決勞(lao)動(dong)糾(jiu)紛的預防(fang)(fang)性抓(zhua)手。

　　此(ci)外企業擁有專業化的HR管理團(tuan)隊(dui)，對于(yu)維(wei)護企業合(he)法(fa)權益也非常(chang)必要。

　　風險防范小貼士

　　《勞動(dong)(dong)合(he)(he)同法(fa)》實施(shi)后(hou)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)人力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)包括薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)必須擺脫以往的(de)(de)粗放和隨意性的(de)(de)特點，走(zou)向規范(fan)(fan)和嚴(yan)謹。企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)必須更加注意薪(xin)酬(chou)制(zhi)度的(de)(de)規范(fan)(fan)化和固定(ding)化，避免隨意性。薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)不再僅僅考慮內部公平、外部競爭，更需要(yao)合(he)(he)法(fa)性，既要(yao)內容(rong)合(he)(he)法(fa)，又要(yao)程(cheng)序(xu)合(he)(he)法(fa)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)重(zhong)視(shi)書面(mian)資(zi)料的(de)(de)使用，盡量減少對重(zhong)要(yao)問題(ti)的(de)(de)口頭協(xie)議(yi)。因為薪(xin)酬(chou)問題(ti)是(shi)近年來(lai)勞動(dong)(dong)關系(xi)沖突最(zui)主要(yao)的(de)(de)原因，一旦發生仲裁，企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)承擔大部分的(de)(de)舉(ju)證責任，因此薪(xin)酬(chou)制(zhi)度的(de)(de)書面(mian)資(zi)料和日常管(guan)(guan)理(li)文(wen)檔將是(shi)法(fa)律判(pan)決(jue)的(de)(de)重(zhong)要(yao)依據。