公司薪酬方案的設計是公司進行薪酬管理工作的一個重要方面。只有根據合理的工資管理制度設計，才能體現員工的具體工作貢獻；同時根據對薪酬分配的嚴格管理，控制公司的人工成本，提升公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經濟效益以及員工自己的工作貢獻緊密聯系起來，進而調動員工的工作積極性、主動性和創造性。正睿咨詢為您帶來中小企業薪酬方案設計的(de)相關內容，希望對您(nin)有所幫助。

　　企業(ye)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)薪酬(chou)(chou)方(fang)案設計是(shi)指在經過(guo)周密(mi)的(de)(de)(de)(de)調查、系(xi)統分析研究有(you)關情況(kuang)的(de)(de)(de)(de)基(ji)礎上，明確(que)企業(ye)薪酬(chou)(chou)管理的(de)(de)(de)(de)目標和原(yuan)則，確(que)定薪酬(chou)(chou)管理的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)和內容，擬(ni)定具體的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)管理辦法，使其形(xing)成一個用文字表述的(de)(de)(de)(de)、各(ge)組成部分具有(you)內在聯(lian)系(xi)的(de)(de)(de)(de)有(you)機整體的(de)(de)(de)(de)工(gong)作過(guo)程。

　　企業(ye)(ye)員工(gong)薪酬(chou)(chou)方案(an)設(she)(she)計策(ce)略，反(fan)映了薪酬(chou)(chou)制度設(she)(she)計的(de)著力點(dian)，也是企業(ye)(ye)進(jin)行薪酬(chou)(chou)方案(an)評(ping)價(jia)的(de)切(qie)入點(dian)。薪酬(chou)(chou)方案(an)設(she)(she)計包括以下(xia)幾個內容：

　　工資水(shui)平(ping)(ping)的市(shi)場定位(wei)。進(jin)行薪(xin)酬調查(cha)，根據勞(lao)動(dong)力市(shi)場平(ping)(ping)均水(shui)平(ping)(ping)以及(ji)企業(ye)(ye)薪(xin)酬管理(li)文化，定位(wei)企業(ye)(ye)的工資是高于、相當于還是低于市(shi)場平(ping)(ping)均水(shui)平(ping)(ping)。

　　薪(xin)酬(chou)結構構成。員(yuan)工薪(xin)酬(chou)通常由固定薪(xin)酬(chou)和浮動薪(xin)酬(chou)兩部分構成。固定薪(xin)酬(chou)占總薪(xin)酬(chou)中的(de)(de)比(bi)(bi)例(li)大，則(ze)說(shuo)明(ming)企(qi)(qi)業重(zhong)視薪(xin)酬(chou)的(de)(de)保(bao)障功能(neng)(neng)；反之如果浮動薪(xin)酬(chou)比(bi)(bi)例(li)大，則(ze)說(shuo)明(ming)企(qi)(qi)業重(zhong)視薪(xin)酬(chou)的(de)(de)激勵功能(neng)(neng)。兩者比(bi)(bi)例(li)的(de)(de)平衡要受到企(qi)(qi)業支付能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)限制。

　　崗位價值(zhi)(zhi)(zhi)。立足于崗位在(zai)企(qi)(qi)業內(nei)部的貢(gong)獻價值(zhi)(zhi)(zhi)，以及崗位在(zai)市場上(shang)的價值(zhi)(zhi)(zhi)水平，平衡(heng)企(qi)(qi)業內(nei)部的薪酬差距，保持(chi)企(qi)(qi)業在(zai)市場上(shang)的競爭(zheng)力。

　　獎(jiang)勵(li)重點。企(qi)業(ye)獎(jiang)勵(li)的重點是根(gen)據企(qi)業(ye)所(suo)在行(xing)業(ye)的情況，企(qi)業(ye)文化以及企(qi)業(ye)組織(zhi)結(jie)構(gou)等(deng)而定。企(qi)業(ye)內部行(xing)政層(ceng)級(ji)多，結(jie)構(gou)復雜，或(huo)企(qi)業(ye)處于初創階段、員工渴(ke)望實現(xian)個(ge)人價值，則可將重點放在激勵(li)個(ge)人上面(mian)；而如果企(qi)業(ye)結(jie)構(gou)扁平化，行(xing)政層(ceng)級(ji)或(huo)企(qi)業(ye)重視團(tuan)隊行(xing)為，則可將重點放在激勵(li)部門和(he)團(tuan)隊上面(mian)。

　　不(bu)同(tong)類(lei)型員工的(de)(de)薪酬(chou)策略。針對員工的(de)(de)崗位特點，可(ke)以(yi)(yi)采取不(bu)同(tong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核辦(ban)法。針對員工的(de)(de)心理(li)生理(li)特征(zheng)，可(ke)以(yi)(yi)制定出不(bu)同(tong)的(de)(de)薪酬(chou)方(fang)案。企(qi)業薪酬(chou)方(fang)案設(she)計(ji)要體(ti)現(xian)合(he)理(li)、合(he)適和有(you)效(xiao)的(de)(de)原則。

　　企業的員(yuan)工薪酬(chou)方案(an)設計過程可以分為(wei)六個步驟。

　　第一，根據企業(ye)長遠發展戰略制(zhi)定企業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬管理策(ce)略。薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略是(shi)企業(ye)文(wen)化的(de)(de)重要組成部分，是(shi)設計員工(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬方案的(de)(de)前提，對薪(xin)(xin)(xin)酬制(zhi)度的(de)(de)確立起到了指導性的(de)(de)作(zuo)用。薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略是(shi)企業(ye)看待員工(gong)的(de)(de)核心(xin)價值觀(guan)的(de)(de)體現。

　　第二，工(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)(fen)析和崗位(wei)評價(jia)。工(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)(fen)析和崗位(wei)評價(jia)是建立企業薪酬(chou)制(zhi)度的重要(yao)依據(ju)。工(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)(fen)析將產生企業的組織機構(gou)系統圖，以及其中(zhong)所有工(gong)作(zuo)(zuo)說明與規格等文件(jian)。崗位(wei)評價(jia)將對企業各個(ge)崗位(wei)相(xiang)對價(jia)值(zhi)進行評估(gu)，以確(que)定崗位(wei)序列，并以此(ci)作(zuo)(zuo)為確(que)定企業基本(ben)薪酬(chou)制(zhi)度的依據(ju)。通過(guo)工(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)(fen)析和崗位(wei)評價(jia)，能夠準確(que)把握(wo)崗位(wei)的工(gong)作(zuo)(zuo)性質(zhi)、工(gong)作(zuo)(zuo)職責、勞動(dong)強度、工(gong)作(zuo)(zuo)環境以及員工(gong)所應(ying)具備的工(gong)作(zuo)(zuo)經驗、專業技能、學識、身(shen)體(ti)條件(jian)等方面的具體(ti)要(yao)求。

　　第三，薪(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查(cha)。企(qi)(qi)業的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查(cha)可(ke)以(yi)分為企(qi)(qi)業外部的(de)(de)競(jing)爭性薪(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查(cha)以(yi)及企(qi)(qi)業內(nei)部的(de)(de)公平(ping)(ping)性薪(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查(cha)。外部調(diao)查(cha)是(shi)要(yao)獲取本地區、本行(xing)業，尤其(qi)是(shi)企(qi)(qi)業主要(yao)競(jing)爭對(dui)手的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)狀況，參看(kan)同行(xing)或同地區其(qi)他企(qi)(qi)業現(xian)有薪(xin)酬(chou)(chou)，對(dui)本企(qi)(qi)業薪(xin)酬(chou)(chou)做出相應調(diao)整，實現(xian)薪(xin)酬(chou)(chou)方案對(dui)外的(de)(de)競(jing)爭性。內(nei)部調(diao)查(cha)要(yao)收(shou)集員(yuan)工對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)水平(ping)(ping)、薪(xin)酬(chou)(chou)結構(gou)、激勵(li)重點(dian)等方面的(de)(de)看(kan)法(fa)，實現(xian)薪(xin)酬(chou)(chou)方案對(dui)內(nei)的(de)(de)公平(ping)(ping)性。

　　第四(si)，設計薪(xin)(xin)酬結構(gou)(gou)。薪(xin)(xin)酬結構(gou)(gou)是(shi)企(qi)(qi)業的(de)(de)組織結構(gou)(gou)中各個職位之間的(de)(de)相對(dui)價(jia)值關系，以及(ji)其對(dui)應(ying)的(de)(de)實際支付的(de)(de)薪(xin)(xin)酬之間保持著什么樣的(de)(de)關系。薪(xin)(xin)酬結構(gou)(gou)并非隨意性的(de)(de)，而是(shi)具有(you)一(yi)定(ding)的(de)(de)規律性，并在(zai)具體的(de)(de)薪(xin)(xin)酬制度中加以規定(ding)。通過崗位評(ping)價(jia)，可以得到表(biao)明每個崗位對(dui)企(qi)(qi)業相對(dui)價(jia)值的(de)(de)準(zhun)許、等(deng)級、分數或者象征性的(de)(de)金(jin)額(e)數量。如(ru)果工作難度大，對(dui)企(qi)(qi)業的(de)(de)貢獻度高，崗位重要，那么就意味著這個崗位的(de)(de)相對(dui)價(jia)值較大。

　　第五，薪酬(chou)分級和定(ding)薪。進(jin)行崗(gang)位評(ping)價(jia)并確(que)定(ding)了薪酬(chou)結構(gou)曲線后，就(jiu)要將(jiang)眾(zhong)多類型(xing)的職(zhi)(zhi)務薪酬(chou)歸并組合成(cheng)若干等(deng)級，形成(cheng)一個(ge)薪酬(chou)等(deng)級或職(zhi)(zhi)級系(xi)列，這一步驟可以確(que)定(ding)企業內(nei)每個(ge)職(zhi)(zhi)務具體的薪酬(chou)范圍。

　　第六，薪(xin)(xin)酬(chou)制度的(de)控制與(yu)管(guan)理。薪(xin)(xin)酬(chou)方(fang)案設計完成(cheng)后(hou)，要認真統(tong)計、記錄(lu)各種(zhong)相關(guan)的(de)數據(ju)資(zi)(zi)料，提出(chu)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)預(yu)算方(fang)案。企業還要定期進行復(fu)核(he)檢查，并采用一定的(de)措施對(dui)企業的(de)人(ren)工(gong)(gong)成(cheng)本進行控制，提高員工(gong)(gong)的(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)效率。

　　企業的(de)員工薪酬制度(du)設計要得以切實貫(guan)徹，實現其持續正常運作并發(fa)揮其應(ying)有的(de)功能，需要企業進行適當的(de)控(kong)制和管(guan)理，而(er)這也(ye)是一項長(chang)期的(de)、相(xiang)當復雜的(de)工作。

　　正睿咨詢通過持續深入研究中國企業的發展現狀，潛心參悟中國傳統文化與國外先進的管理理論的融合之道，建立起了一套行之有效的系統管理咨詢方法體系。謀求“勢、道、術”的結合，在戰略運營咨詢、人力資源咨詢、品牌營銷(xiao)咨詢(xun)、業績管理咨詢(xun)、精益生產咨詢(xun)等領域取得了(le)卓著的(de)成就，在數字(zi)化轉型(xing)方面(mian)進行了(le)廣(guang)泛的(de)研究，已成功助(zhu)力36個行業的(de)1000多(duo)家龍頭企(qi)業獲得成功，推動100多(duo)家上(shang)市企(qi)業實(shi)現(xian)轉型(xing)升(sheng)級。