員工薪酬結構組成

　　就員工(gong)個人(ren)來(lai)講(jiang)，員工(gong)的薪酬(chou)分為直(zhi)接薪酬(chou)和間(jian)接薪酬(chou)兩類。

　　直接薪酬包括工(gong)(gong)資(zi)、獎金、津貼(tie)、提成工(gong)(gong)資(zi)、股(gu)(gu)權等(deng)；間(jian)(jian)接工(gong)(gong)資(zi)就是(shi)福利(li)。工(gong)(gong)資(zi)可(ke)以分為(wei)基本工(gong)(gong)資(zi)、激勵(li)工(gong)(gong)資(zi)和績(ji)效加薪三類(lei)；獎金通常是(shi)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作績(ji)效水(shui)平掛鉤(gou)的(de)報(bao)酬；津貼(tie)與(yu)補(bu)貼(tie)是(shi)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)在特殊勞動條件(jian)、工(gong)(gong)作環(huan)境中(zhong)的(de)額(e)外勞動消耗和生產費用(yong)的(de)額(e)外支出的(de)補(bu)償，一(yi)般來(lai)說(shuo)與(yu)工(gong)(gong)作崗位相聯(lian)系的(de)補(bu)償為(wei)津貼(tie)，與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)生活相聯(lian)系的(de)補(bu)償為(wei)補(bu)貼(tie)；股(gu)(gu)權是(shi)以擁有企業(ye)(ye)的(de)股(gu)(gu)份(fen)作為(wei)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)薪酬，屬于長(chang)(chang)期(qi)性可(ke)變薪酬，其目的(de)在于鼓(gu)勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)努力實現跨年度或者多(duo)年度的(de)績(ji)效目標，能(neng)夠讓員(yuan)工(gong)(gong)為(wei)實現企業(ye)(ye)的(de)長(chang)(chang)期(qi)利(li)潤最大化而(er)服務；而(er)福利(li)則是(shi)企業(ye)(ye)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)生活的(de)照(zhao)顧，一(yi)般以非貨幣形式(shi)支付。福利(li)屬于勞動的(de)間(jian)(jian)接回報(bao)，包括帶薪休假、社會(hui)保(bao)險、商業(ye)(ye)保(bao)險、集體(ti)福利(li)、定(ding)期(qi)體(ti)檢等(deng)。

　　員工薪酬水平確定

　　就公司來講，不(bu)同(tong)崗位員工需有(you)(you)不(bu)同(tong)的(de)(de)薪資標準。員工的(de)(de)薪酬水平通(tong)常由內部和外部兩因素決(jue)定。內部因素包(bao)括：企(qi)業的(de)(de)薪酬管理(li)政策、企(qi)業的(de)(de)有(you)(you)效支付能力(li)、工作的(de)(de)本(ben)身價值、員工的(de)(de)利潤貢獻率等等。外部因素有(you)(you)：勞(lao)動力(li)市場信(xin)息、地(di)區平均薪酬水平、當地(di)生活費用狀況、法律(lv)規定、集體協商和談判的(de)(de)能力(li)等等。

　　企業確定(ding)員工薪酬水平的(de)過程分為以下幾(ji)步：

　　第(di)一(yi)，進行市場薪酬分析。這一(yi)步需(xu)要搜集與企業(ye)發展狀況(kuang)相相近的(de)、從事同(tong)一(yi)行業(ye)或近似行業(ye)企業(ye)的(de)薪酬資料(liao)以及本地(di)區平均薪酬水平，根(gen)據(ju)資料(liao)搜集，明確企業(ye)在(zai)該行業(ye)和(he)該地(di)區所(suo)處(chu)的(de)薪酬地(di)位，是領(ling)先(xian)、平均還(huan)是滯后水平；

　　第(di)二(er)，進(jin)行職位(wei)(wei)價值評定。這(zhe)一步要結合之前的(de)崗位(wei)(wei)分(fen)析活動編寫的(de)工作說明書以(yi)及組織架構圖，依據各個(ge)職位(wei)(wei)本身內(nei)在價值大(da)小，對(dui)各個(ge)職位(wei)(wei)進(jin)行排(pai)列或分(fen)類。

　　第(di)三，確(que)定薪酬(chou)級(ji)別(bie)。依據上一步得(de)出的(de)職(zhi)位(wei)排列或職(zhi)位(wei)分類(lei)，確(que)定職(zhi)位(wei)的(de)薪酬(chou)級(ji)別(bie)，也就(jiu)是要(yao)確(que)定將(jiang)企業的(de)薪酬(chou)分為幾(ji)個(ge)級(ji)別(bie)。

　　第四，制作(zuo)薪(xin)酬(chou)曲(qu)(qu)線(xian)。薪(xin)酬(chou)曲(qu)(qu)線(xian)可以清晰完整描(miao)繪企業不同(tong)層(ceng)級職位的薪(xin)酬(chou)狀況，給人以形(xing)象直觀的感覺。

　　第五，確(que)定薪酬(chou)(chou)區間。根據企(qi)業(ye)實際的(de)有效支(zhi)付能(neng)力、當年的(de)薪酬(chou)(chou)管理(li)政策、員工的(de)利潤貢獻率(lv)等(deng)因素，設定每(mei)個薪酬(chou)(chou)級別的(de)薪酬(chou)(chou)區間，其中包括該職位級別的(de)最(zui)大最(zui)小薪酬(chou)(chou)值和均值。

　　薪酬管理是(shi)企業對員工經濟性報酬各項內(nei)容的(de)支付標準、發放水平、因素結構、方(fang)式方(fang)法等(deng)進行確定、分配和調整的(de)過(guo)程，或者說就(jiu)是(shi)對工資、獎金、津貼(tie)、福利等(deng)薪酬因素的(de)確定和調整過(guo)程，這個過(guo)程最終體現在企業薪酬管理的(de)制度和實踐上(shang)。

　　企業薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)制度(du)作為企業人力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)重要職能和(he)全面協調(diao)的(de)(de)(de)工作，不但要服務(wu)于企業人力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)總體(ti)發(fa)展戰略，還要根(gen)據(ju)企業不同發(fa)展階(jie)段的(de)(de)(de)生產經營(ying)目標，設計和(he)制定適(shi)用于企業的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)制度(du)，采(cai)用一定有效的(de)(de)(de)對策(ce)，協調(diao)薪(xin)酬(chou)中不同因(yin)素之(zhi)間的(de)(de)(de)影(ying)響。

　　企業根據(ju)薪酬(chou)管理制度的貫徹執行，能夠積(ji)極(ji)地調整企業內部的勞(lao)動(dong)關系(xi)，維系(xi)和(he)穩定員(yuan)(yuan)工(gong)隊伍，不斷提(ti)高員(yuan)(yuan)工(gong)的專業素(su)養，激發員(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)作積(ji)極(ji)性、主動(dong)性和(he)創(chuang)造(zao)性，為(wei)企業創(chuang)造(zao)更(geng)好(hao)的經營業績(ji)。

　　企業薪酬(chou)管理(li)(li)制度的(de)(de)設計(ji)(ji)過程(cheng)較為復(fu)雜，從企業總體(ti)發展戰(zhan)略分(fen)析、企業薪酬(chou)戰(zhan)略分(fen)析到(dao)具體(ti)的(de)(de)崗位分(fen)析、工作評價，績效考核管理(li)(li)活動和薪酬(chou)方案設計(ji)(ji)，最(zui)終是薪酬(chou)管理(li)(li)活動，整(zheng)(zheng)個(ge)過程(cheng)是一個(ge)完整(zheng)(zheng)的(de)(de)設計(ji)(ji)與管理(li)(li)系統。