績效考核是企業管理的一種工具和手段，通過科學的方法改善團隊成員工作行為和業績。但是很多企業績效考核要能推行下去，難以達到目的。這是什么原因？如何實施有效的績效管理？績(ji)效(xiao)管理是(shi)否有效(xiao)和績(ji)效(xiao)系(xi)統的設(she)計有直接關系(xi)，企業可自查(cha)績(ji)效(xiao)系(xi)統是(shi)否與如下四個方面相關。

　　一、付出與(yu)績效(xiao)是否相關

　　要是(shi)一個員工(gong)很(hen)(hen)努(nu)(nu)(nu)力(li)，付(fu)出有(you)很(hen)(hen)多(duo)，銷(xiao)售業(ye)績非常好，而他的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)分(fen)數很(hen)(hen)低，那么績效(xiao)考(kao)核便是(shi)沒用的(de)(de)(de)(de)。績效(xiao)考(kao)核應(ying)當像是(shi)高速路(lu)上的(de)(de)(de)(de)測速器，準(zhun)確地將你(ni)的(de)(de)(de)(de)努(nu)(nu)(nu)力(li)程度及(ji)銷(xiao)售業(ye)績記下來并反(fan)映出來。當員工(gong)覺(jue)得(de)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)努(nu)(nu)(nu)力(li)沒有(you)收(shou)益(yi)或沒人(ren)瞧見(jian)的(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，自(zi)然就不(bu)會(hui)(hui)努(nu)(nu)(nu)力(li)工(gong)作，因為干好干壞(huai)一樣(yang)。有(you)些(xie)公(gong)(gong)司在(zai)績效(xiao)考(kao)核時(shi)考(kao)評(ping)一個人(ren)的(de)(de)(de)(de)品(pin)行，品(pin)行相對穩定(ding)卻不(bu)太好考(kao)量，用品(pin)行這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)指標(biao)(biao)，一個品(pin)行被認為有(you)些(xie)問題的(de)(de)(de)(de)人(ren)，再努(nu)(nu)(nu)力(li)工(gong)作，可能品(pin)行的(de)(de)(de)(de)得(de)分(fen)也是(shi)很(hen)(hen)低。定(ding)性的(de)(de)(de)(de)指標(biao)(biao)過多(duo)，很(hen)(hen)少有(you)員工(gong)相信主管是(shi)公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正的(de)(de)(de)(de)，實(shi)際上確實(shi)如(ru)此(ci)。你(ni)給(gei)主管的(de)(de)(de)(de)印象不(bu)太好，再努(nu)(nu)(nu)力(li)也會(hui)(hui)在(zai)定(ding)性指標(biao)(biao)中給(gei)扣(kou)除(chu)，因此(ci)員工(gong)也不(bu)會(hui)(hui)努(nu)(nu)(nu)力(li)地工(gong)作去(qu)完成目標(biao)(biao)。

　　二、績效與回報是否相關(guan)

　　假如績效考(kao)核的(de)成績很(hen)高(gao)，卻(que)(que)沒有(you)獲(huo)得(de)較高(gao)的(de)報酬，那(nei)他為何要(yao)努力去贏(ying)得(de)高(gao)的(de)績效成績呢(ni)？許多企業考(kao)核在(zai)做，卻(que)(que)沒有(you)給予相(xiang)應的(de)績效獎金(jin)，甚(shen)至將(jiang)工資的(de)部分拿出(chu)去做考(kao)核，這樣怎么(me)可能(neng)提高(gao)員工的(de)績效。當(dang)然收(shou)益(yi)不僅限于現金(jin)收(shou)益(yi)，還(huan)有(you)非現金(jin)收(shou)益(yi)，比如晉(jin)升、學習的(de)機(ji)會等(deng)。

　　三、回報與(yu)員工期待(dai)是否相關

　　假如一(yi)(yi)個員工本身希望(wang)能獲得(de)一(yi)(yi)個職位，最(zui)終你卻給(gei)他(ta)(ta)加(jia)了幾百塊的(de)(de)(de)工資，這種員工還可(ke)能會持續性(xing)創造高績效嗎？通常企業(ye)(ye)只有現金的(de)(de)(de)回(hui)報，當然(ran)員工對這種并(bing)不(bu)反(fan)感，但也有個性(xing)化(hua)需(xu)求(qiu)的(de)(de)(de)期望(wang)，有的(de)(de)(de)人努力工作(zuo)可(ke)能是(shi)為了企業(ye)(ye)能將他(ta)(ta)調到家近點的(de)(de)(de)子公司，而(er)最(zui)終獲得(de)的(de)(de)(de)回(hui)報卻是(shi)一(yi)(yi)個離家更(geng)遠(yuan)的(de)(de)(de)子公司。有的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)有一(yi)(yi)項規章制(zhi)度(du)，每年對表現出(chu)色的(de)(de)(de)員工送到國(guo)外(wai)學習(xi)。有一(yi)(yi)位屬(shu)下表現很好，他(ta)(ta)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)能有可(ke)能去國(guo)外(wai)學習(xi)，但是(shi)因為他(ta)(ta)表現好，主管(guan)離不(bu)了他(ta)(ta)，始(shi)終不(bu)同意他(ta)(ta)去國(guo)外(wai)學習(xi)，只同意給(gei)他(ta)(ta)加(jia)薪與晉升，最(zui)終這位出(chu)色的(de)(de)(de)員工辭(ci)職了。

　　四、績效與目標是否相關

　　假如員(yuan)工取(qu)得了高(gao)績(ji)效，卻(que)(que)無助于企(qi)業(ye)目標的完成，那(nei)么(me)績(ji)效考(kao)(kao)核的指(zhi)標肯(ken)定有(you)問題。獎勵(li)企(qi)業(ye)希望的行為，而不是(shi)企(qi)業(ye)不希望見到(dao)的行為。有(you)的企(qi)業(ye)始終將品(pin)質擺(bai)在首位，卻(que)(que)對未完成生產(chan)(chan)任務的員(yuan)工不分青紅(hong)皂白給(gei)以處分。有(you)家企(qi)業(ye)對銷(xiao)(xiao)售人員(yuan)的考(kao)(kao)核指(zhi)標中(zhong)銷(xiao)(xiao)售額占了80%，銷(xiao)(xiao)售人員(yuan)努力銷(xiao)(xiao)售，當年企(qi)業(ye)營(ying)業(ye)額做到(dao)了一個新高(gao)度(du)，但(dan)是(shi)回(hui)款率(lv)卻(que)(que)特別的低(di)，甚至產(chan)(chan)生了一批壞(huai)賬，獎勵(li)金還要發出去很(hen)(hen)多，而企(qi)業(ye)卻(que)(que)有(you)很(hen)(hen)多錢收不回(hui)來。

　　以(yi)上幾(ji)點是績(ji)效考(kao)核要(yao)解(jie)決的(de)問題(ti)。不能解(jie)決這些(xie)問題(ti)，績(ji)效考(kao)核的(de)效果就會(hui)大打折(zhe)扣。如何(he)實施有(you)效的(de)績(ji)效管理(li)(li)，以(yi)上四個(ge)相關是我們管理(li)(li)人員(yuan)需要(yao)思考(kao)的(de)。同時也要(yao)思考(kao)績(ji)效評定(ding)中那些(xie)得到A級(ji)的(de)員(yuan)工怎么(me)想？他(ta)們明(ming)白(bai)公(gong)司的(de)期望嗎？他(ta)們覺得自己真的(de)優秀嗎？而有(you)多少努力工作的(de)員(yuan)工被評為C級(ji)呢？他(ta)們又會(hui)怎么(me)想？