企業通過績效管理來評估考核員工已經成為很普遍的一種方式。績效考核更是解決員工薪酬激勵不足的工具，而是否滿足推進績效管理的前提條件是企業進(jin)行(xing)績效(xiao)管理(li)需(xu)要考慮的(de)。具體包(bao)含以下三(san)個方面(mian)。

　　一、目(mu)標和價值取向明(ming)確

　　構(gou)建績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核體(ti)系出(chu)發點(dian)是(shi)為了實現(xian)組(zu)織目標(biao)，所以企業(ye)首先(xian)要有明確的(de)企業(ye)目標(biao)和價值取向(xiang)。企業(ye)如果不知道自身何去何從(cong)(cong)，又談何績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核。沒有明確考(kao)(kao)(kao)核指標(biao)目標(biao)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理就無從(cong)(cong)考(kao)(kao)(kao)核。

　　二、員工(gong)的職(zhi)責(ze)明確

　　績(ji)效考核的(de)主要依據是員工的(de)職(zhi)責履行情況(kuang)，所(suo)以很(hen)顯然(ran)推進績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)前提條(tiao)件是員工的(de)職(zhi)責是明確的(de)。職(zhi)責明確也是企(qi)業管(guan)理(li)(li)的(de)基本要求(qiu)。然(ran)而大多(duo)數企(qi)業不滿足這一條(tiao)件，特別(bie)是很(hen)多(duo)的(de)民營企(qi)業，規模快速(su)擴(kuo)張的(de)過(guo)程中規范的(de)管(guan)理(li)(li)體系并沒有建(jian)立起來(lai)，“因人設(she)崗”“多(duo)頭領導”“越級指揮(hui)”的(de)現象比比皆(jie)是。

　　有一家客戶是典(dian)型的(de)(de)家族企業(ye)(ye)，老板(ban)是董(dong)事長兼總經理，老板(ban)娘管(guan)財(cai)務，老板(ban)娘的(de)(de)妹(mei)妹(mei)管(guan)采購，老板(ban)娘的(de)(de)妹(mei)夫(fu)管(guan)市場和銷售，還有其(qi)他親戚散布在企業(ye)(ye)各個角(jiao)落，照說大家各管(guan)一攤也行，但是事實上(shang)并(bing)非如(ru)此，比如(ru)老板(ban)娘就(jiu)經常下車間去指揮工人。像這樣的(de)(de)企業(ye)(ye)推進績效管(guan)理還不(bu)如(ru)有時間開個家庭會(hui)議，效果可(ke)能也不(bu)亞于進行一次績效考核(he)。

　　三、管理(li)者存在客觀評(ping)價下屬(shu)的(de)工作績效的(de)動機

　　管(guan)理(li)(li)者(zhe)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)考核的(de)直接責任者(zhe)，那么管(guan)理(li)(li)者(zhe)存(cun)在客觀評價下屬(shu)工作(zuo)績(ji)效(xiao)的(de)動機也是(shi)(shi)推進(jin)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)前提條件，也就是(shi)(shi)說(shuo)管(guan)理(li)(li)者(zhe)要(yao)敢(gan)于肩(jian)負起一個(ge)管(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)基(ji)本職責。

　　很多(duo)企業管(guan)理者(zhe)是(shi)(shi)否(fou)具備這樣的(de)素(su)質需要打一(yi)(yi)個(ge)問號(hao)，特別是(shi)(shi)在一(yi)(yi)些傳統的(de)國營企業，當管(guan)理者(zhe)知(zhi)道(dao)績效考(kao)核的(de)結果能直接影(ying)響到(dao)員工的(de)收入和任(ren)免，就自(zi)然或不(bu)自(zi)然的(de)把表(biao)現(xian)不(bu)那么好的(de)下屬也(ye)給到(dao)一(yi)(yi)個(ge)不(bu)錯的(de)考(kao)核結果，而表(biao)現(xian)出(chu)色的(de)下屬其考(kao)核結果也(ye)沒有脫穎而出(chu)。“息事寧人(ren)”是(shi)(shi)很多(duo)管(guan)理者(zhe)的(de)基本管(guan)理哲學(xue)，萬一(yi)(yi)不(bu)小心(xin)因(yin)為績效考(kao)核得罪了哪個(ge)下屬，誰知(zhi)道(dao)會給自(zi)己惹出(chu)多(duo)大的(de)麻煩(fan)。

　　此外，企業高層管(guan)理人員總是說自己(ji)沒有時間過問績效考核(he)的事情，不會有意識監督下屬管(guan)理者在執行績效考核(he)時是否盡責(ze)，對于考核(he)結果的審核(he)或(huo)者審批從來都是走(zou)走(zou)過場。

　　當以上三個推進績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)前提(ti)(ti)(ti)條(tiao)(tiao)件不(bu)(bu)滿足時，企(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)流于形式也(ye)就(jiu)不(bu)(bu)奇怪了。這三個推行條(tiao)(tiao)件也(ye)是企(qi)業(ye)人力(li)資源部門或(huo)企(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)咨詢公司運用績效(xiao)(xiao)考(kao)核有效(xiao)(xiao)提(ti)(ti)(ti)升(sheng)企(qi)業(ye)業(ye)績的(de)一大前提(ti)(ti)(ti)。