企業績效管理效果不佳，往往是因為企業管理者、企業員工對績效管理有著錯誤的認識，甚至很多績效管理工作者也有不正確的認識。以下這些績效管理常見的誤區，是企業管理最應該突破的障礙，也是每一個績(ji)效管理專(zhuan)員應該努力消除的阻力。

　　1．績效管理是人力資源部門的事情，與其他部門無關

　　在(zai)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)實踐(jian)中，有很多這(zhe)樣的(de)(de)(de)事例：公(gong)司領導對(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)很重視，人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)也下了很大功夫推進績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)，但各部(bu)門(men)領導和員(yuan)工(gong)對(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)認識不(bu)夠(gou)，總認為(wei)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)是(shi)人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)事情。有的(de)(de)(de)部(bu)門(men)經理(li)認為(wei)填寫績(ji)(ji)(ji)效考核(he)(he)表(biao)格(ge)會(hui)(hui)影(ying)響正(zheng)常業(ye)務工(gong)作(zuo)(zuo)，而且作(zuo)(zuo)為(wei)直線領導參與下屬的(de)(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)(ji)評價會(hui)(hui)有失公(gong)正(zheng)，總想由人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)成立考核(he)(he)組來對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)進行考核(he)(he)。在(zai)這(zhe)種(zhong)思想觀念影(ying)響下，某些部(bu)門(men)，尤其是(shi)業(ye)務部(bu)門(men)，會(hui)(hui)消極地應付績(ji)(ji)(ji)效考核(he)(he)。如果公(gong)司執行力(li)不(bu)夠(gou)強，則業(ye)務部(bu)門(men)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效考核(he)(he)往往流于形式(shi)。持這(zhe)種(zhong)錯誤觀點的(de)(de)(de)人(ren)不(bu)在(zai)少(shao)數，甚至許多企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)領導層也這(zhe)么認為(wei)。

　　其實，正確的認識(shi)應該(gai)是(shi)：人(ren)(ren)力資(zi)源部門(men)是(shi)績效(xiao)管理的組織協調部門(men)，各(ge)級(ji)管理人(ren)(ren)員才是(shi)績效(xiao)管理的主角，各(ge)級(ji)管理人(ren)(ren)員既是(shi)績效(xiao)管理的對象（被考(kao)核(he)者(zhe)），又(you)是(shi)其下屬(shu)績效(xiao)管理的責任人(ren)(ren)（考(kao)核(he)者(zhe)）。

　　那(nei)么，如何(he)改變企(qi)業內(nei)部領導(dao)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)這種錯誤(wu)認(ren)識呢？首先要(yao)進行(xing)思(si)想灌輸，使(shi)領導(dao)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)正確認(ren)識到(dao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)重(zhong)要(yao)性；其(qi)次是(shi)對管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)進行(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)培訓，尤其(qi)是(shi)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)相關工(gong)(gong)具、方(fang)法和(he)技(ji)巧(qiao)方(fang)面(mian)的(de)培訓，提高(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)的(de)能(neng)力素(su)質，提高(gao)企(qi)業管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)水平(ping)；最(zui)后(hou)，從(cong)(cong)企(qi)業文化建(jian)設入手，加強公(gong)司的(de)執行(xing)力，只要(yao)公(gong)司決策層(ceng)堅持大力推進，下(xia)屬(shu)各級(ji)(ji)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就會(hui)逐漸接(jie)受績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)。隨著績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)深入推進，各級(ji)(ji)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都能(neng)從(cong)(cong)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)中獲(huo)得(de)好處，績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)就會(hui)自然(ran)而(er)然(ran)地(di)得(de)到(dao)各級(ji)(ji)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)重(zhong)視(shi)。

　　2．績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　很多公司(si)在推(tui)進(jin)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)時，其(qi)實并沒有完全理(li)(li)解它的(de)(de)概念，只片面地(di)認(ren)為績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)就是績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)，把績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)當作約束員(yuan)工(gong)的(de)(de)手(shou)段，甚(shen)至以為績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)就是填表格，盲目運用考核(he)結(jie)果來決定員(yuan)工(gong)的(de)(de)去留和薪酬的(de)(de)調整。久而(er)久之，員(yuan)工(gong)認(ren)為所謂的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)就是人力(li)資源部門在挑毛病，這(zhe)就會導致(zhi)員(yuan)工(gong)為考核(he)而(er)工(gong)作，進(jin)而(er)產生許多不必(bi)要的(de)(de)擔心(xin)與(yu)焦慮，影響正(zheng)常的(de)(de)工(gong)作效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率。這(zhe)樣，企業的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)工(gong)作不僅沒有發(fa)揮(hui)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)力(li)，反而(er)限制了(le)企業的(de)(de)發(fa)展。

　　事實上，績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)與績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)是兩個(ge)不(bu)同的(de)(de)概念，績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)是績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)過(guo)程(cheng)中(zhong)一(yi)個(ge)重要的(de)(de)環(huan)節。作(zuo)為(wei)一(yi)個(ge)完整的(de)(de)循(xun)環(huan)系統，績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)包括計劃(hua)制訂、輔導溝通、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)評(ping)價、結果反饋和(he)結果運用，少了其(qi)中(zhong)任何一(yi)個(ge)環(huan)節，績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)都(dou)難以發揮效力。績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是提高部門(men)與個(ge)人的(de)(de)績(ji)(ji)效，不(bu)是單純地發獎(jiang)金(jin)、漲(zhang)工資，這都(dou)是促進(jin)(jin)員工努力工作(zuo)的(de)(de)手段(duan)。績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)是為(wei)了正確評(ping)估部門(men)和(he)個(ge)人的(de)(de)績(ji)(ji)效，以便(bian)進(jin)(jin)行(xing)獎(jiang)勵或(huo)懲罰(fa)。

　　3．績效考核就是挑員工毛病

　　在管(guan)理(li)實(shi)踐(jian)中，很多管(guan)理(li)者都(dou)下(xia)意(yi)識地認為績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核就(jiu)是(shi)在挑(tiao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)毛(mao)病(bing)，考(kao)核的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)懲罰、淘汰(tai)不(bu)合格的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，升遷、獎(jiang)勵優(you)秀(xiu)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)。這種(zhong)想法并不(bu)完(wan)全錯誤(wu)，發現(xian)(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)不(bu)足，是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)一個重要目的(de)(de)；對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行上(shang)、中、下(xia)的(de)(de)排列，也應該有物質(zhi)與精神上(shang)的(de)(de)體現(xian)(xian)。但是(shi)，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核并不(bu)是(shi)只(zhi)為獎(jiang)懲員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)而(er)存在的(de)(de)，它(ta)為績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)提供(gong)支持(chi)，在考(kao)核實(shi)施過程(cheng)中，重點(dian)在于發現(xian)(xian)不(bu)足，為后期的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)改(gai)進提供(gong)參考(kao)，并非單純地挑(tiao)毛(mao)病(bing)。

　　在績(ji)效考核中，管理者與(yu)員工(gong)最(zui)好的(de)(de)關(guan)系，應該是互助與(yu)合作的(de)(de)伙伴關(guan)系，考核的(de)(de)目的(de)(de)主(zhu)要是為(wei)了企業與(yu)員工(gong)的(de)(de)雙方受益、共(gong)同發(fa)(fa)展，強調企業與(yu)員工(gong)的(de)(de)可持續發(fa)(fa)展。通過績(ji)效考核，員工(gong)能夠正確地認識自己(ji)的(de)(de)優缺點(dian)，及(ji)時(shi)修正自身的(de)(de)發(fa)(fa)展方向，進而(er)提升個人(ren)的(de)(de)發(fa)(fa)展空(kong)間。

　　而且，績效考核在(zai)一(yi)定(ding)程度上體現(xian)了企業文化。合(he)理科(ke)學的(de)績效考核，不僅可以優化企業的(de)組織結構，提升企業的(de)整體績效，而且能(neng)在(zai)企業內部營造(zao)出一(yi)種積極向上的(de)工作氛圍，對員工和企業都會產生非常積極的(de)影響(xiang)。

　　4．忽略輔導溝通在績效管理中的作用

　　上文曾提到，績效(xiao)管(guan)理(li)是一個(ge)非常重(zhong)視溝(gou)通(tong)的(de)過(guo)程。它(ta)強(qiang)調(diao)管(guan)理(li)者與員(yuan)工之間的(de)交流與溝(gou)通(tong)，強(qiang)調(diao)企業(ye)、部門、員(yuan)工形成利益共(gong)同(tong)體。有效(xiao)的(de)輔(fu)導(dao)溝(gou)通(tong)，能將企業(ye)的(de)戰(zhan)略目(mu)標正(zheng)確地傳達給各個(ge)崗位的(de)工作人員(yuan)，使企業(ye)上下對戰(zhan)略目(mu)標從(cong)內(nei)心產生認(ren)同(tong)，并為此而(er)共(gong)同(tong)努(nu)力。績效(xiao)輔(fu)導(dao)溝(gou)通(tong)的(de)必要性如(ru)圖所示。

績(ji)效輔導溝(gou)通(tong)的必要性

　　5．忽略績效考核的導向作用

　　績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)首先是提高績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，因此(ci)在(zai)(zai)設置績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核各項指(zhi)標時應該(gai)與企業(ye)的(de)(de)(de)(de)戰略(lve)導(dao)向(xiang)一(yi)致，選(xuan)(xuan)取能體現員工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)能力的(de)(de)(de)(de)指(zhi)標。例如，某部門經理對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核感到(dao)困擾：什么樣的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)是優(you)秀的(de)(de)(de)(de)？什么樣的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)是有待(dai)改進的(de)(de)(de)(de)？是否(fou)有具體的(de)(de)(de)(de)標準？正如他在(zai)(zai)工(gong)(gong)(gong)作當中(zhong)遇到(dao)的(de)(de)(de)(de)情況：有的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作很努力，但基礎不(bu)是很好，工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)果一(yi)般；有的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)在(zai)(zai)業(ye)務方面大膽創新，但有時又馬虎粗心，細節工(gong)(gong)(gong)作不(bu)到(dao)位；有的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作能力平平，但對(dui)英語十分精(jing)通，在(zai)(zai)工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)幫了不(bu)少忙(mang)。因此(ci)，真要(yao)從中(zhong)選(xuan)(xuan)擇一(yi)名(ming)優(you)秀的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)，的(de)(de)(de)(de)確非常困難。

　　事實上(shang)，這(zhe)位經理(li)的(de)(de)(de)困擾(rao)頗具代(dai)表性。作(zuo)為經理(li)，他對(dui)待(dai)績(ji)效考核(he)(he)工(gong)作(zuo)是非常認真的(de)(de)(de)，但對(dui)績(ji)效管理(li)的(de)(de)(de)認識還(huan)存(cun)在差(cha)距。事實上(shang)，績(ji)效考核(he)(he)要(yao)體現(xian)戰略導向，在一定時期內，符合公(gong)司(si)發(fa)展戰略導向的(de)(de)(de)行(xing)為就該(gai)受到獎(jiang)勵(li)。如果公(gong)司(si)本期對(dui)業(ye)(ye)務(wu)開(kai)拓(tuo)創新有更(geng)大(da)的(de)(de)(de)要(yao)求，開(kai)拓(tuo)創新的(de)(de)(de)行(xing)為就該(gai)受到鼓勵(li)；如果公(gong)司(si)業(ye)(ye)務(wu)發(fa)展壓力較大(da)，那么業(ye)(ye)務(wu)出色(se)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)更(geng)應該(gai)受到激勵(li)。因此，績(ji)效管理(li)要(yao)考慮企業(ye)(ye)戰略導向。

　　在績(ji)效管理實踐中(zhong)，還有一種普遍(bian)現象(xiang)，就是近乎苛(ke)刻(ke)地追求(qiu)考(kao)核指標的全面(mian)和(he)完(wan)整(zheng)(zheng)，考(kao)核指標涵蓋了這(zhe)個崗位幾乎所(suo)有的工(gong)作，事無巨細(xi)地詳細(xi)列出了考(kao)核要求(qiu)和(he)標準。但這(zhe)樣的考(kao)核指標不能突出重點，無法體現企業(ye)的戰略導(dao)向(xiang)。過分追求(qiu)指標的全面(mian)完(wan)整(zheng)(zheng)必然會沖淡最核心關鍵業(ye)績(ji)指標的權(quan)重，使績(ji)效考(kao)核的導(dao)向(xiang)作用大大弱化。

　　6．員工沒有必要知道企業的發展戰略

　　企(qi)業(ye)的發展戰(zhan)略與(yu)經(jing)營目(mu)標(biao)是制訂企(qi)業(ye)績效計(ji)劃的核心參考項(xiang)，決定(ding)了企(qi)業(ye)在一個績效管理循環內的發展方向。但(dan)是很(hen)多管理層、員工甚至(zhi)是績效管理人員都認為，基層員工沒有必要知道企(qi)業(ye)的宏觀戰(zhan)略目(mu)標(biao)。

　　其(qi)實，這種認為(wei)只有(you)高(gao)層管理者才(cai)需要知曉組織(zhi)發(fa)展(zhan)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)和經(jing)營(ying)目標(biao)的(de)(de)(de)看法(fa)是錯誤的(de)(de)(de)。因為(wei)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)與部門(men)、企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)應(ying)該是協調一致的(de)(de)(de)，員(yuan)工(gong)、部門(men)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)支持企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)，所(suo)(suo)(suo)以(yi)(yi)各部門(men)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)都(dou)應(ying)充(chong)分了解(jie)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)及經(jing)營(ying)目標(biao)。在制訂績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)時，企(qi)(qi)業應(ying)該將發(fa)展(zhan)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)和經(jing)營(ying)目標(biao)向所(suo)(suo)(suo)有(you)員(yuan)工(gong)進(jin)行宣傳，讓所(suo)(suo)(suo)有(you)員(yuan)工(gong)都(dou)清楚地了解(jie)組織(zhi)的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)和經(jing)營(ying)目標(biao)，只有(you)這樣(yang)，員(yuan)工(gong)才(cai)能深刻理解(jie)個人的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)以(yi)(yi)及績(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準，才(cai)能保(bao)證個人的(de)(de)(de)努力保(bao)持正確(que)的(de)(de)(de)方(fang)向。