制訂(ding)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)計(ji)劃的過程，是一個不(bu)(bu)斷暴露問(wen)題的過程。其中，員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)制定(ding)出現(xian)偏差是最常出現(xian)的問(wen)題。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)出現(xian)偏差有3種(zhong)形式：員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)定(ding)得(de)過低(di)、員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)定(ding)得(de)過高、員工不(bu)(bu)認同管理者(zhe)制定(ding)的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)。

　　1．績效目標過低

　　員工(gong)績效目(mu)標過(guo)(guo)低(di)是(shi)績效管理過(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)常常會出現的(de)問(wen)題(ti)。企業(ye)實施績效管理的(de)目(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)通過(guo)(guo)這種方(fang)法(fa)來(lai)提(ti)高員工(gong)的(de)績效能力，如果員工(gong)都選(xuan)擇(ze)了較低(di)的(de)目(mu)標，企業(ye)的(de)績效管理就(jiu)(jiu)沒有意義(yi)。那么，為什么員工(gong)會選(xuan)擇(ze)較低(di)的(de)績效目(mu)標呢？具體有以下幾(ji)方(fang)面原因(yin)。

　　①企業績效考核制度不科學，獎懲體(ti)系設計不合(he)理，獎少(shao)罰多，員工為避(bi)免被懲罰，寧愿選擇低目標。

　　②員工(gong)對企業或部門領導缺乏信心，認為不可能完成高績效目標。

　　③員(yuan)工(gong)思維老化(hua)，缺少變通(tong)，暫時沒有想(xiang)出能完成目標(biao)的方法。或是(shi)受限于以往的經(jing)驗，員(yuan)工(gong)只設(she)定自己認為能完成的目標(biao)。

　　④員工缺乏挑戰精(jing)神，害怕失敗，沒有勇氣設(she)定一個(ge)較高的(de)目(mu)標。

　　⑤員工過多地將注意力(li)集中(zhong)在現有資源上，不懂得(de)尋求企業、部門和 領導、同事的幫助，以(yi)為靠自己的能(neng)(neng)力(li)是不可(ke)能(neng)(neng)完成的。

　　⑥部門領(ling)導(dao)沒(mei)有鼓(gu)舞起(qi)員(yuan)工(gong)的士氣(qi)，當員(yuan)工(gong)提(ti)出疑問時，部門領(ling)導(dao)思(si)想產(chan)生(sheng)搖擺(bai)，導(dao)致(zhi)員(yuan)工(gong)也跟著灰心(xin)，不敢嘗試(shi)高目標(biao)。

　　⑦員工(gong)的企(qi)業(ye)經營參與意識薄(bo)弱，認為(wei)做(zuo)好(hao)自(zi)己的分(fen)內工(gong)作就行，對公司(si)的戰(zhan)略目標和經營計劃缺乏必(bi)要(yao)的關心(xin)。

　　遇到這種情況(kuang)，部門管(guan)理者應當(dang)與員工(gong)進行深入溝通，逐(zhu)一分析(xi)并(bing)引導員工(gong)提出解決上述問題的方(fang)法，具體(ti)的操作過(guo)程可(ke)參考表。

　　表 應對低目標的對話框架

　　應對低目標的對話框架

　　通過(guo)以(yi)上對(dui)話方(fang)式，部門管(guan)理者可以(yi)發(fa)現(xian)部門所存在的(de)問(wen)題，并對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)進行逐一引導，鼓勵他(ta)們(men)往積極的(de)一面去(qu)想，幫助(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)樹(shu)立完(wan)成(cheng)工(gong)作任務(wu)的(de)信心，并且鼓勵員(yuan)(yuan)工(gong)敢于(yu)挑(tiao)戰(zhan)自我、挑(tiao)戰(zhan)更高的(de)績效目標(biao)，從而達到企(qi)業(ye)進行績效管(guan)理的(de)目的(de)。

　　2．績效目標過高

　　還(huan)有一些(xie)員(yuan)工(gong)在制定績效(xiao)目標(biao)時過于樂觀，將目標(biao)定得過高，超出了自己的(de)能力范圍，完成起(qi)來很(hen)有難度。這(zhe)個問題在剛入(ru)行的(de)新人身上(shang)出現的(de)概率較大，一方面(mian)，他們初生(sheng)牛犢(du)不(bu)怕虎，對行業(ye)、崗位的(de)了解不(bu)夠深(shen)入(ru)；另一方面(mian)，新人對工(gong)作(zuo)有較高的(de)積極(ji)性，想要(yao)盡快(kuai)做出成績。一般來說，員(yuan)工(gong)制定高目標(biao)的(de)原因，主要(yao)有以下4個方面(mian)。

　　①員工對自身(shen)能(neng)力認識(shi)不足，過(guo)分夸大了(le)自身(shen)的主(zhu)觀能(neng)動力量，盲目地(di)制定了(le)較(jiao)高的目標。

　　②企業(ye)績效制度不合理，沒有明確、嚴(yan)格的獎(jiang)罰制度，員工不清楚達不到目標(biao)會接受(shou)怎樣的懲罰，就隨意地(di)定(ding)了一個(ge)高目標(biao)。

　　③員工(gong)對企業、部門可以提(ti)供(gong)的各方面資源支持(chi)有(you)過于樂觀的預估。

　　④員工(gong)對所在(zai)崗(gang)位的職(zhi)責認識(shi)不(bu)足，對工(gong)作的難(nan)易(yi)程度也有錯誤的估(gu)計。

　　面對這類員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，管理(li)(li)者首先應(ying)該(gai)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)挑(tiao)戰精神表示贊賞，其次(ci)可以讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)詳細地闡(chan)述他的(de)(de)績效實施(shi)計劃，找(zhao)出其中脫離實際(ji)的(de)(de)資源(yuan)預(yu)估，并明(ming)確告知員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)。在企業、部門(men)能給予的(de)(de)資源(yuan)、人力(li)支持的(de)(de)基礎上，管理(li)(li)者與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)共(gong)同討論(lun)，重(zhong)新協商(shang)一個更符合實際(ji)的(de)(de)績效目標。

　　3．不認同績效目標

　　員工是企(qi)(qi)業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)具(ju)(ju)體(ti)承擔者(zhe)，員工的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)除(chu)了來源于崗位職(zhi)責之外，很大程(cheng)度(du)上都(dou)來自企(qi)(qi)業(ye)(ye)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)分解。因此，在制定(ding)績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)時，很多管(guan)理(li)(li)者(zhe)都(dou)會遇到這樣的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)：員工不認(ren)同制定(ding)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，但是這一(yi)(yi)(yi)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)對(dui)實(shi)現企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)又具(ju)(ju)有非常重要(yao)的(de)(de)(de)作用。針對(dui)這類問(wen)題(ti)，管(guan)理(li)(li)者(zhe)應當首(shou)先重新闡述企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)戰略目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)與(yu)經營發展計劃(hua)，確保員工已經認(ren)同企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)整體(ti)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，在認(ren)同的(de)(de)(de)基(ji)礎(chu)上將(jiang)個人績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)與(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)清(qing)楚地聯(lian)系(xi)起(qi)來。其次，在對(dui)員工表示理(li)(li)解的(de)(de)(de)基(ji)礎(chu)上，向他(ta)說明(ming)企(qi)(qi)業(ye)(ye)需要(yao)他(ta)接(jie)受這個目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，一(yi)(yi)(yi)方面(mian)，這是從全局出發，能夠幫(bang)助企(qi)(qi)業(ye)(ye)實(shi)現整體(ti)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)；另一(yi)(yi)(yi)方面(mian)，這也是檢測(ce)員工是否符合(he)企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)求的(de)(de)(de)方法。