因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)計點法(fa)是(shi)科學評價職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)方法(fa)之(zhi)一(yi)，它(ta)建(jian)立在對報酬(chou)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)的(de)(de)(de)評價的(de)(de)(de)基(ji)礎之(zhi)上。因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)計點法(fa)要(yao)求(qiu)每個(ge)報酬(chou)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)分(fen)成若干等級，而且每個(ge)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)的(de)(de)(de)等級都(dou)(dou)反映了(le)目前(qian)該職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)現實情況。通(tong)常每個(ge)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)的(de)(de)(de)各(ge)項(xiang)都(dou)(dou)賦予(yu)不同的(de)(de)(de)點值，因(yin)(yin)(yin)此一(yi)旦確定了(le)職位(wei)(wei)(wei)中各(ge)個(ge)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)的(de)(de)(de)等級，只需要(yao)將各(ge)個(ge)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)對應的(de)(de)(de)點值加總，就可以得(de)到(dao)該職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)總點值，也即崗位(wei)(wei)(wei)薪點。因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)(su)計點法(fa)是(shi)在企業中運用最廣(guang)泛、最精確也是(shi)最復雜的(de)(de)(de)一(yi)種職位(wei)(wei)(wei)評價方法(fa)。

　　下面為以因素計點法為例說明職位(wei)評價的實施過程。

　　第一，清崗。

　　清崗工作(zuo)是工作(zuo)分(fen)析的(de)前期工作(zuo)。由于(yu)它(ta)對于(yu)職位(wei)(wei)(wei)評(ping)價具(ju)有重(zhong)要影響，所以通常(chang)把它(ta)視為(wei)職位(wei)(wei)(wei)評(ping)價工作(zuo)的(de)開始。清崗過程是指為(wei)企業中所有的(de)崗位(wei)(wei)(wei)定(ding)義一個標準的(de)職位(wei)(wei)(wei)名(ming)稱。我們把清崗之后最終確定(ding)的(de)崗位(wei)(wei)(wei)稱為(wei)職位(wei)(wei)(wei)，職位(wei)(wei)(wei)名(ming)稱必須(xu)充分(fen)而精煉地反(fan)映(ying)該(gai)崗位(wei)(wei)(wei)的(de)職責、內容和(he)任職資格(ge)要求(qiu)上的(de)特性。清崗的(de)結果是企業所有職位(wei)(wei)(wei)的(de)目錄，它(ta)是規(gui)范工作(zuo)分(fen)析與(yu)職位(wei)(wei)(wei)評(ping)價的(de)基礎。

　　職(zhi)(zhi)位(wei)目(mu)錄制定(ding)的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)否合(he)適，標準有兩個(ge)：一是(shi)(shi)(shi)必(bi)(bi)須全面(mian)地概(gai)括企業(ye)所(suo)有的(de)(de)工(gong)作職(zhi)(zhi)責(ze)與工(gong)作內(nei)容；二是(shi)(shi)(shi)最(zui)終確定(ding)的(de)(de)職(zhi)(zhi)位(wei)名(ming)稱和數量必(bi)(bi)須最(zui)簡練地概(gai)括了企業(ye)所(suo)有的(de)(de)工(gong)作職(zhi)(zhi)責(ze)和工(gong)作內(nei)容。要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)到這(zhe)兩點，需要(yao)(yao)對(dui)企業(ye)的(de)(de)內(nei)部運作規律和人員配備(bei)情況做(zuo)(zuo)充(chong)分(fen)而細致的(de)(de)調查分(fen)析，最(zui)終與企業(ye)各(ge)個(ge)部門(men)的(de)(de)負責(ze)人進(jin)行比照核實。磨刀不誤砍柴(chai)工(gong)，做(zuo)(zuo)好(hao)清崗工(gong)作對(dui)于后(hou)面(mian)的(de)(de)工(gong)作分(fen)析、職(zhi)(zhi)位(wei)評價乃(nai)至整個(ge)人力資源策(ce)劃，是(shi)(shi)(shi)避(bi)免引起稱謂理解上(shang)的(de)(de)混(hun)亂(luan)、避(bi)免工(gong)作失敗(bai)的(de)(de)最(zui)基本的(de)(de)措(cuo)施。

　　第二，職位評價的籌劃和準備。

　　有了職(zhi)(zhi)業目錄以后，接下來就要(yao)對(dui)這些職(zhi)(zhi)位的(de)(de)各個報酬(chou)因素做(zuo)出評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)。由(you)于職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)是主觀判(pan)定的(de)(de)過程(cheng)，它需要(yao)主管人(ren)員、人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)專家(jia)、評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)專家(jia)小組、職(zhi)(zhi)工(gong)代表(biao)的(de)(de)密切合(he)作(zuo)。所以，職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)的(de)(de)前期工(gong)作(zuo)主要(yao)包括制定職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)的(de)(de)工(gong)作(zuo)計劃、工(gong)作(zuo)方式(shi)，評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)專家(jia)小組和數據處(chu)理工(gong)作(zuo)組的(de)(de)設立。

　　在職(zhi)(zhi)位評價中，評價專家小(xiao)組的(de)(de)確立非常重要。在確立小(xiao)組成員時需要考慮以(yi)下幾個(ge)方面的(de)(de)因素：專家必須是(shi)一些熟悉(xi)企業工(gong)作現狀的(de)(de)人；專家最好(hao)能夠涵(han)蓋企業的(de)(de)各(ge)個(ge)部門、各(ge)個(ge)層次；如果專家小(xiao)組中有(you)一部分是(shi)職(zhi)(zhi)工(gong)代表，將有(you)助于(yu)職(zhi)(zhi)工(gong)更好(hao)地接受評價的(de)(de)結(jie)果。

　　除(chu)了專家小(xiao)組以外，一般還要(yao)有一個由4～5人組成的(de)(de)專門處(chu)理(li)評價數(shu)據的(de)(de)工作小(xiao)組。因為(wei)(wei)一個企業(ye)中職(zhi)位(wei)數(shu)目較多(duo)，每位(wei)專家都要(yao)對所有職(zhi)位(wei)的(de)(de)幾十個報酬因素(su)進(jin)行評價打分，數(shu)據的(de)(de)處(chu)理(li)將是(shi)一個不小(xiao)的(de)(de)工作量，在(zai)很多(duo)情況下(xia)，它往往成為(wei)(wei)提高評價效率(lv)的(de)(de)瓶頸(jing)因素(su)。有時企業(ye)事先設(she)計一個專用的(de)(de)評價數(shu)據處(chu)理(li)的(de)(de)軟件會有很大的(de)(de)幫助。

　　第三，培訓評價專家小組和數據處理工作小組開展各項工作和活動。

　　專家小組(zu)的(de)(de)(de)(de)(de)設立(li)，其成員只是(shi)對企業的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)情況(kuang)比較熟悉，而對于職(zhi)位評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)過程(cheng)以及評(ping)價(jia)過程(cheng)中(zhong)所使(shi)用的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)具(ju)，則需要(yao)(yao)進行培訓(xun)。培訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)內(nei)容(rong)包(bao)括：職(zhi)位評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用、背景、發展形勢、企業發展思路；職(zhi)位評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)具(ju)體流(liu)程(cheng)；職(zhi)位評(ping)價(jia)活動中(zhong)需要(yao)(yao)注(zhu)意的(de)(de)(de)(de)(de)問題、主要(yao)(yao)立(li)場(chang)和(he)原則性問題；評(ping)價(jia)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)使(shi)用；對某些評(ping)價(jia)過程(cheng)中(zhong)出現分歧的(de)(de)(de)(de)(de)處理原則。

　　專家小組的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)對于(yu)(yu)整(zheng)個職位評價工作(zuo)來(lai)講，是統一思想、明(ming)確(que)任務(wu)要(yao)求的(de)(de)(de)基本環(huan)節。事實(shi)表(biao)明(ming)，如果專家小組在此過程中對于(yu)(yu)職位評價的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)和(he)規則的(de)(de)(de)理(li)解還是很混(hun)亂(luan)(luan)的(de)(de)(de)話，必然(ran)會引起(qi)后續工作(zuo)的(de)(de)(de)混(hun)亂(luan)(luan)、延(yan)誤，甚至會導(dao)致返工。而對于(yu)(yu)數據處(chu)(chu)理(li)工作(zuo)小組，培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)內容主(zhu)要(yao)有數據處(chu)(chu)理(li)軟件的(de)(de)(de)使用、數據處(chu)(chu)理(li)的(de)(de)(de)流程和(he)方式、數據處(chu)(chu)理(li)結果的(de)(de)(de)規范化和(he)保(bao)存，數據處(chu)(chu)理(li)工作(zuo)小組的(de)(de)(de)效(xiao)率(lv)如何，很大程度上影響(xiang)到了整(zheng)個評價工作(zuo)的(de)(de)(de)效(xiao)率(lv)和(he)進度。

　　第四，討論報酬因素，確定評價指標體系。

　　因(yin)素(su)計點法的(de)(de)原理在(zai)于把一個(ge)職(zhi)位分(fen)解為多個(ge)報(bao)酬因(yin)素(su)，而每個(ge)報(bao)酬因(yin)素(su)又細分(fen)為多個(ge)程度級(ji)別，通過(guo)實(shi)際情況與報(bao)酬因(yin)素(su)描(miao)述的(de)(de)對比來確(que)定每個(ge)職(zhi)位的(de)(de)最后得分(fen)。所(suo)以報(bao)酬因(yin)素(su)，也就是(shi)評價的(de)(de)指標體系，在(zai)評價中起著至關(guan)重要(yao)的(de)(de)作(zuo)用。

　　對于職位報酬因素(su)的分解，一般(ban)采用(yong)國際通(tong)用(yong)的指標體系，也(ye)就(jiu)是從“工(gong)作風(feng)險責任(ren)”、“知識與技能(neng)的復雜性”、“努力(li)程度要求(qiu)”和“工(gong)作環(huan)境特(te)征”四大方面來考慮(lv)，再確定20～30個不同的報酬因素(su)。這(zhe)種國際通(tong)用(yong)的標準(zhun)點值方案，已經(jing)被(bei)幾千個企業所采用(yong)。

　　不(bu)(bu)(bu)同(tong)的企業有(you)(you)著(zhu)不(bu)(bu)(bu)同(tong)的薪酬(chou)(chou)理(li)念和實際運作情況，它們對于報(bao)(bao)酬(chou)(chou)因(yin)(yin)素(su)的理(li)解和劃分(fen)(fen)也就存在(zai)著(zhu)巨大差異。而且，即使是同(tong)一(yi)個報(bao)(bao)酬(chou)(chou)因(yin)(yin)素(su)，不(bu)(bu)(bu)同(tong)企業在(zai)程(cheng)度(du)等(deng)級上的劃分(fen)(fen)也不(bu)(bu)(bu)盡相同(tong)。所(suo)以(yi)，評(ping)價(jia)專(zhuan)家(jia)小組(zu)必須要對報(bao)(bao)酬(chou)(chou)因(yin)(yin)素(su)的內涵進(jin)(jin)行討論，這同(tong)時(shi)也是一(yi)個逐漸統一(yi)認識的過程(cheng)。只有(you)(you)在(zai)每個專(zhuan)家(jia)對于報(bao)(bao)酬(chou)(chou)因(yin)(yin)素(su)以(yi)及(ji)其(qi)等(deng)級劃分(fen)(fen)的理(li)解充(chong)分(fen)(fen)一(yi)致的情況下，評(ping)價(jia)工作的客觀(guan)性才能得(de)到保證(zheng)。“報(bao)(bao)酬(chou)(chou)因(yin)(yin)素(su)等(deng)級細分(fen)(fen)表”是專(zhuan)家(jia)們對職位進(jin)(jin)行評(ping)價(jia)的最基本的“尺子”。

　　第五，建立評價標桿。

　　建(jian)立評(ping)價(jia)(jia)(jia)標(biao)(biao)桿(gan)(gan)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)在(zai)于改(gai)善評(ping)價(jia)(jia)(jia)結果的(de)(de)(de)有效性(xing)并提高(gao)評(ping)價(jia)(jia)(jia)工作的(de)(de)(de)效率。“評(ping)價(jia)(jia)(jia)標(biao)(biao)桿(gan)(gan)”指的(de)(de)(de)是(shi)一(yi)系(xi)列具(ju)有代(dai)表意義的(de)(de)(de)典型職(zhi)(zhi)位。通過與這些典型職(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)橫向(xiang)比(bi)較(jiao)，專家們能夠比(bi)較(jiao)方便地而且(qie)準確地對其他職(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)各個(ge)報酬因素(su)進(jin)行評(ping)價(jia)(jia)(jia)。“標(biao)(biao)桿(gan)(gan)”一(yi)詞本來指的(de)(de)(de)就是(shi)評(ping)價(jia)(jia)(jia)某種事物的(de)(de)(de)參照系(xi)，通過建(jian)立評(ping)價(jia)(jia)(jia)標(biao)(biao)桿(gan)(gan)，可以得到職(zhi)(zhi)位評(ping)價(jia)(jia)(jia)的(de)(de)(de)第(di)二把“尺子(zi)”。

　　評價(jia)標(biao)(biao)(biao)桿(gan)的(de)(de)選擇一(yi)般(ban)要考慮以下兩個因素：標(biao)(biao)(biao)桿(gan)分布在層(ceng)次上要大致(zhi)均勻，從(cong)企業高層(ceng)到低層(ceng)職(zhi)(zhi)位都應該有(you)典型作為標(biao)(biao)(biao)桿(gan)；標(biao)(biao)(biao)桿(gan)職(zhi)(zhi)位必須是專家們非常熟悉的(de)(de)，專家們對該職(zhi)(zhi)位在企業中相對價(jia)值的(de)(de)大小的(de)(de)認識也比較清楚一(yi)致(zhi)。當然在具體(ti)選取時(shi)考慮到其(qi)他一(yi)些因素，可以有(you)一(yi)些小的(de)(de)技(ji)巧(qiao)，比如選擇技(ji)術部門的(de)(de)管理類崗位作為一(yi)個標(biao)(biao)(biao)桿(gan)，能起到類比參照(zhao)作用就(jiu)比較明(ming)顯。

　　選(xuan)擇好評價(jia)(jia)(jia)標(biao)桿之后，對(dui)標(biao)桿崗位進行逐級評價(jia)(jia)(jia)打(da)分(fen)計點(dian)(dian)，得(de)到(dao)標(biao)桿職(zhi)位各個報(bao)酬(chou)因素的(de)評價(jia)(jia)(jia)點(dian)(dian)數。然后，制作一(yi)張詳細的(de)“標(biao)桿職(zhi)位評價(jia)(jia)(jia)點(dian)(dian)數表”，這樣專(zhuan)家們對(dui)以后評價(jia)(jia)(jia)的(de)標(biao)準和打(da)分(fen)的(de)原(yuan)則也就(jiu)會有一(yi)個更為(wei)清楚的(de)認(ren)識。

　　第六，對各個職位進行評價。

　　前期工(gong)作(zuo)完成之后，就開始了正式的職位(wei)評(ping)價的過程(cheng)。評(ping)價過程(cheng)簡單來說(shuo)就是(shi)逐級打分，確定每個職位(wei)各個報酬要素的具體點值。

　　在評價某個(ge)(ge)職(zhi)位時，首先由(you)最(zui)了(le)解該職(zhi)位的(de)專(zhuan)家介紹該職(zhi)位的(de)風險責任、工(gong)作內容、工(gong)作環(huan)境、腦(nao)力(li)和(he)體力(li)要求等情(qing)況。其(qi)他專(zhuan)家參考(kao)這些解釋以及《職(zhi)位說(shuo)明(ming)書(shu)》，根據自身(shen)對(dui)該職(zhi)位的(de)了(le)解和(he)判斷獨立地(di)來對(dui)每一個(ge)(ge)報(bao)酬因(yin)素(su)進(jin)行等級確定，并給予相(xiang)應(ying)的(de)點(dian)值。某個(ge)(ge)職(zhi)位各個(ge)(ge)報(bao)酬因(yin)素(su)的(de)最(zui)終(zhong)得分(fen)(fen)，都是經過去掉最(zui)高分(fen)(fen)和(he)最(zui)低分(fen)(fen)的(de)處理(li)之(zhi)后的(de)算術平均值，所有報(bao)酬因(yin)素(su)的(de)得分(fen)(fen)的(de)加權(quan)，就是該職(zhi)位的(de)最(zui)終(zhong)評價總分(fen)(fen)。

　　數(shu)據(ju)處(chu)理小組的(de)工作(zuo)人(ren)員把關于(yu)某一(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)所有(you)評(ping)價(jia)數(shu)據(ju)收(shou)集齊全后(hou)，輸入(ru)計算(suan)機，利(li)用(yong)專門的(de)數(shu)據(ju)處(chu)理軟(ruan)件對數(shu)據(ju)進行統計分(fen)析，計算(suan)出各個(ge)報酬因(yin)(yin)素(su)的(de)平均(jun)值(zhi)、標(biao)準方(fang)差和最后(hou)得(de)分(fen)，將結(jie)果及(ji)時(shi)反饋(kui)給職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)專家(jia)(jia)小組，專家(jia)(jia)小組對評(ping)價(jia)結(jie)果進行討論。對于(yu)評(ping)價(jia)分(fen)歧較(jiao)大的(de)報酬因(yin)(yin)素(su)要(yao)重新(xin)進行討論研究，如果有(you)必要(yao)，再組織相關專家(jia)(jia)對該報酬因(yin)(yin)素(su)進行第(di)二次評(ping)價(jia)，直到達成一(yi)致(zhi)的(de)評(ping)價(jia)觀點為(wei)止(zhi)。對每個(ge)職(zhi)(zhi)位(wei)重復上(shang)述工作(zuo)，便是利(li)用(yong)因(yin)(yin)素(su)計點法進行職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)的(de)實施(shi)流程。

　　職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)價(jia)最后(hou)的(de)收尾(wei)工作就是編(bian)寫“薪點(dian)指(zhi)南(nan)”或“職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)價(jia)指(zhi)導(dao)手冊(ce)”。這一步只是把各個要素極其等級(ji)的(de)定(ding)義、薪點(dian)值匯編(bian)成一本(ben)便于使(shi)用的(de)指(zhi)導(dao)手冊(ce)，存(cun)檔并作為以后(hou)薪酬方案(an)設計的(de)理論依據(ju)。

　　以上就是因素計點法的含義及對職位評價的實施過程的內容介紹。當然不同公司對職位評價的方法都不一樣，本文僅是做一個簡單的內容分享。如您公司有員工薪酬績效管理的(de)內容(rong)需要(yao)咨詢，正睿(rui)咨詢人力(li)資(zi)源管(guan)理(li)系統為您解決人力(li)資(zi)源管(guan)理(li)各項(xiang)難題，針對不(bu)同(tong)公司不(bu)同(tong)的(de)問題，正睿(rui)咨詢會(hui)依據(ju)企(qi)業特(te)性，定制方法，為企(qi)業解決管(guan)理(li)難題。