許多企業都開始實行績效管理，制定了績效考核制度，但事實上卻出現了這種情況:員工工作積極性原本還不錯，但經過績效考核，員工積極性反而大大降低了。為什么會出現這種“負激勵”的情況呢?如何讓績效管理發揮作用？

　　績效管理為(wei)什么(me)會(hui)出現 “負激勵”的情況

　　第一種原(yuan)因是，員(yuan)工績效考(kao)核優(you)異時給予表揚等精神獎勵(li)，工作出(chu)現(xian)差錯(cuo)立(li)即扣(kou)錢，這也是我(wo)國民營企(qi)業引進績效管(guan)理后(hou)管(guan)理者常用(yong)的手段，自認為很(hen)聰明的方式大(da)大(da)強化了“負激(ji)勵(li)”的作用(yong);

　　第二(er)種(zhong)原(yuan)因是(shi),人力(li)資源做(zuo)出的(de)績效管(guan)理(li)(li)方案得(de)不到(dao)員工(gong)的(de)認同，-味追求(qiu)量(liang)化(hua)考核，重要但難以量(liang)化(hua)的(de)工(gong)作沒有納入(ru)績效管(guan)理(li)(li)體系。

　　提高(gao)人的(de)(de)(de)效(xiao)益(yi)，我不(bu)(bu)(bu)太贊(zan)成(cheng)降薪這(zhe)個措(cuo)施，因為這(zhe)個措(cuo)施是(shi)(shi)培養懶(lan)漢的(de)(de)(de)。我贊(zan)成(cheng)下一步我們(men)(men)的(de)(de)(de)獎(jiang)金激勵(li)機制(zhi)要更多(duo)向那(nei)些創造績效(xiao)的(de)(de)(de)員(yuan)工傾斜。差(cha)距是(shi)(shi)動力，沒有(you)(you)溫(wen)差(cha)就沒有(you)(you)風(feng)，沒有(you)(you)水(shui)(shui)位差(cha)就沒有(you)(you)流(liu)水(shui)(shui)。什么是(shi)(shi)公(gong)平(ping)(ping)(ping)，如果(guo)(guo)用鏟子(zi)把青藏高(gao)原(yuan)(yuan)、喜(xi)馬拉雅山(shan)鏟成(cheng)與華北平(ping)(ping)(ping)原(yuan)(yuan)一樣平(ping)(ping)(ping)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)，一毫米高(gao)度差(cha)都沒有(you)(you)，那(nei)我告訴你就全是(shi)(shi)臭(chou)水(shui)(shui)溝，水(shui)(shui)都不(bu)(bu)(bu)流(liu)了。我支(zhi)持(chi)減(jian)員(yuan)，我支(zhi)持(chi)把不(bu)(bu)(bu)好(hao)的(de)(de)(de)員(yuan)工辭掉，換進來一些優秀(xiu)的(de)(de)(de)員(yuan)工。當然，如果(guo)(guo)我們(men)(men)支(zhi)撐不(bu)(bu)(bu)了公(gong)司的(de)(de)(de)效(xiao)益(yi)了,還是(shi)(shi)要降薪。我們(men)(men)今年(nian)的(de)(de)(de)考核機制(zhi)變了，是(shi)(shi)五(wu)級考核制(zhi)，D沒年(nian)終(zhong)獎(jiang)，C的(de)(de)(de)年(nian)終(zhong)獎(jiang)可能沒有(you)(you)或(huo)很少。

　　一-引自任(ren)正非(fei)于2009年3月25日(ri)在后備干(gan)部總隊例會上的講話

 　　讓績效(xiao)管理發揮作(zuo)用，在于(yu)抓(zhua)住績效(xiao)管理的本質

　　華為能夠充分發揮績效管理的(de)作(zuo)用(yong)(yong)，歸根結底(di)在于(yu)華(hua)為的(de)管(guan)理(li)者抓住了績(ji)效管(guan)理(li)的(de)本質，就(jiu)是(shi)無論(lun)什么(me)樣的(de)績(ji)效管(guan)理(li)辦法(fa)，都圍繞著激(ji)發員(yuan)工工作(zuo)動力、提高員(yuan)工工作(zuo)績(ji)效這(zhe)個目的(de)來展(zhan)開。一旦背離了這(zhe)一一目的(de)，再(zai)完善的(de)績(ji)效管(guan)理(li)制(zhi)度也不(bu)會(hui)發揮任(ren)何實質性作(zuo)用(yong)(yong)，甚至還會(hui)起到(dao)反作(zuo)用(yong)(yong)。

　　許多企業(ye)的管(guan)理者都想通過績效考核，全(quan)方位評價(jia)員工(gong)，做(zuo)到(dao)滴水不漏(lou)。雖然想法是(shi)好的，但全(quan)方位考核得(de)出的結論往往是(shi)老好人得(de)分最高(gao)，慢慢地全(quan)公司員工(gong)最后都變(bian)成(cheng)了老好人。華為總裁任正非指出，想要(yao)通過三百六十度無死角(jiao)找人，企業(ye)是(shi)會完蛋的。

　　任正非說，別指望公司會有完(wan)(wan)人(ren)(ren)，什么是完(wan)(wan)人(ren)(ren)?剛出生的(de)(de)小(xiao)孩就(jiu)是完(wan)(wan)人(ren)(ren)，無(wu)所作為(wei)(wei)的(de)(de)人(ren)(ren)就(jiu)是完(wan)(wan)人(ren)(ren)，華為(wei)(wei)不需要完(wan)(wan)人(ren)(ren)，華為(wei)(wei)只需要能做(zuo)出貢獻的(de)(de)人(ren)(ren)。而(er)這，也道出了華為(wei)(wei)績效(xiao)管理之所以(yi)能發(fa)揮巨大(da)作用的(de)(de)真諦。

　　同時(shi)，許多(duo)(duo)企(qi)業管理者將加(jia)班(ban)也(ye)納入績(ji)效(xiao)考核(he)中(zhong)，認(ren)(ren)為(wei)加(jia)班(ban)越(yue)多(duo)(duo)的(de)人越(yue)好(hao)，應(ying)該給高分(fen)。但華為(wei)認(ren)(ren)為(wei)，有的(de)員工不(bu)(bu)加(jia)班(ban)，但績(ji)效(xiao)很好(hao)，說明他潛(qian)力大，應(ying)該多(duo)(duo)給他加(jia)擔子，而(er)不(bu)(bu)是打(da)擊他。華為(wei)認(ren)(ren)為(wei)，績(ji)效(xiao)考核(he)不(bu)(bu)是為(wei)了找(zhao)缺(que)點，但有些(xie)(xie)企(qi)業管理者認(ren)(ren)為(wei)只有找(zhao)到員工的(de)缺(que)點才算成(cheng)功，甚至將其缺(que)點和(he)問題(ti)放大，最后將員工打(da)倒。而(er)華為(wei)的(de)原則(ze)是，任何-種管理辦法都不(bu)(bu)能傷害(hai)到優秀的(de)奮斗者，即便是那些(xie)(xie)不(bu)(bu)聽話的(de)奮斗者，只要有貢獻，就應(ying)該得到激勵。

　　有(you)些(xie)人是出(chu)了名的(de)(de)(de)“大嘴(zui)巴”，他喜歡把(ba)(ba)企(qi)業(ye)(ye)中的(de)(de)(de)問題和毛病用(yong)大喇叭(ba)的(de)(de)(de)方式喊出(chu)來，這(zhe)讓(rang)很(hen)多人顏面掃地，而且喜歡“吹牛”，把(ba)(ba)別(bie)人不(bu)敢(gan)想的(de)(de)(de)事情吹得(de)(de)天(tian)花亂墜(zhui)，而且還喜歡跟老板叫板，敢(gan)于得(de)(de)罪任何人......如果按照其(qi)他企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)績效評(ping)價標準，余承東都(dou)不(bu)可能得(de)(de)高分，更(geng)別(bie)說(shuo)提拔(ba)重(zhong)用(yong)了。但(dan)華為(wei)(wei)堅決使用(yong)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)“歪瓜裂棗”，即便在(zai)余承東初掌移動終端時(shi)，針對(dui)運營商的(de)(de)(de)一(yi)(yi)系列舉措(cuo)讓(rang)業(ye)(ye)績短時(shi)間下滑，也沒有(you)把(ba)(ba)他拿下，而是堅持相(xiang)信他。最終，華為(wei)(wei)手機(ji)在(zai)余承東的(de)(de)(de)帶領下一(yi)(yi)飛沖天(tian)，成為(wei)(wei)全球前(qian)三，中國第(di)一(yi)(yi)。而這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)例子，在(zai)華為(wei)(wei)比比皆是。

　　華為對績效考(kao)核(he)結果的(de)執行，有著完備的(de)制度支(zhi)撐，將考(kao)核(he)結果與個(ge)人利益緊密(mi)關(guan)聯起來，如(ru)完不成承(cheng)諾，整個(ge)團(tuan)隊將面(mian)臨如(ru)下境(jing)遇:

　　1.主管降職(zhi)或(huo)免職(zhi)，強調理由的免職(zhi)，指責別人的罪加(jia)一-等(deng)。

　　2.被處分的干部(bu)(bu)- -年內不得提拔，更(geng)不能跨部(bu)(bu)門]提拔。

　　3.副職不(bu)能提(ti)拔為正職。

　　4.凍結(jie)本部門下(xia)一年度調薪。

　　5.從該部(bu)門(men)調出的降職使用。

　　華(hua)(hua)為(wei)績(ji)效(xiao)管理強調按價(jia)值貢獻，拉(la)(la)大人才之間的差(cha)距(ju)，給(gei)火車頭加滿(man)油，這樣才能讓華(hua)(hua)為(wei)這輛列車跑得更(geng)(geng)快。或者說(shuo)，華(hua)(hua)為(wei)的績(ji)效(xiao)管理機制(zhi)之所以能夠起到(dao)激(ji)勵(li)員工(gong)、提(ti)高(gao)員工(gong)工(gong)作績(ji)效(xiao)的作用(yong),用(yong)四個字來概(gai)括就(jiu)(jiu)是(shi)“優勝劣汰”。用(yong)任正非的話(hua)說(shuo)就(jiu)(jiu)是(shi),華(hua)(hua)為(wei)不養懶漢，價(jia)值分配更(geng)(geng)多地向(xiang)(xiang)雷鋒、向(xiang)(xiang)高(gao)績(ji)效(xiao)者傾斜，拉(la)(la)開先進與后(hou)進員工(gong)之間的薪(xin)酬(chou)差(cha)距(ju)，通過(guo)這種差(cha)距(ju)，激(ji)勵(li)后(hou)進員工(gong)努(nu)力奮斗。

　　所以，我們通過(guo)華為的績效(xiao)管(guan)理可以看到，如何讓績效(xiao)管(guan)理發(fa)揮(hui)作用？績效(xiao)管(guan)理只有在詳盡的規范制度之(zhi)下，才(cai)能打造出(chu)齊禮協力的團隊，提升業績，企業也才(cai)能最終獲得發(fa)展。