企業在確定員工薪酬制度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據不容崗位性質和戰略目標來設置科學合理的薪酬制才能利用薪酬制促進企業的良性發展。薪酬制分類大致有以下五類。

　　一、職務薪(xin)酬制

　　職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)薪酬制(zhi)是指首先對(dui)職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)本身的(de)價(jia)值作出客(ke)觀的(de)評價(jia)，確定(ding)(ding)不同職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)對(dui)實現(xian)企(qi)業目標的(de)貢獻程(cheng)度，再根據評價(jia)確定(ding)(ding)擔(dan)任該職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)人員(yuan)相應薪酬的(de)制(zhi)度。職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)是指同類項目或同類職(zhi)(zhi)位的(de)歸集(ji)。職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)薪酬制(zhi)需要(yao)假定(ding)(ding)擔(dan)任某(mou)-職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)的(de)員(yuan)工的(de)能力和貢獻與(yu)該職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)相匹(pi)配(pei)。在職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)薪酬制(zhi)下，員(yuan)工的(de)薪酬由其職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)確定(ding)(ding)，客(ke)觀性較強。

　　職務薪酬制(zhi)優(you)點：

　　(1)同(tong)工(gong)同(tong)酬

　　(2)按職(zhi)務系列進行薪(xin)酬管理(li)，使得責、權、利有機地結合起來

　　(3)激勵(li)員工提高(gao)業務(wu)能力(li)和管理水平

　　職(zhi)務薪酬制(zhi)缺點：

　　( 1)容(rong)易造成(cheng)員工的(de)高職務(wu)傾向，抑制(zhi)企業內部人員的(de)配置和職務(wu)安排

　　(2)當員工(gong)晉升(sheng)無望(wang)時(shi)，會喪(sang)失進(jin)取(qu)的動(dong)力

　　二、職(zhi)能薪酬制

　　職能(neng)薪酬(chou)(chou)制(zhi)是(shi)指根據員工(gong)的工(gong)作(zuo)完成能(neng)力來決定其薪酬(chou)(chou)的制(zhi)度。職能(neng)薪酬(chou)(chou)制(zhi)特點有如下四個方面：

　　(1)突出工作(zuo)能力對個(ge)人薪酬的重要作(zuo)用。

　　(2)所需劃分的職能等級數目較少(shao)，便于管理(li)。

　　(3)需(xu)要配以較好的培訓制度(du)和考(kao)核制度(du)。

　　(4)適應(ying)性(xing)強(qiang)，彈性(xing)比較大(da)。

　　職能薪酬制適用于組織(zhi)結構比較扁平的企業。

　　三、績效薪酬制

　　績(ji)(ji)效(xiao)薪(xin)酬制是一種(zhong)將薪(xin)酬與特定績(ji)(ji)效(xiao)目標相聯系的薪(xin)資模式(shi)，其(qi)實質是縮小薪(xin)酬結構中的固定成分(fen)，加(jia)大可變比例。對于員工來說，其(qi)好處是可以(yi)增(zeng)加(jia)自己(ji)的現金(jin)凈收入。

　　出(chu)于不同的需要(yao)，績效薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的類別劃分(fen)(fen)不盡統-一。 例(li)如，按照績效評估的方法，可以將績效薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)分(fen)(fen)為個人(ren)特征(zheng)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)、成就(jiu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)、激勵(li)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)和特殊績效薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)等。

　　四、市(shi)場薪酬(chou)制

　　市(shi)場(chang)(chang)薪酬(chou)制是(shi)指根據市(shi)場(chang)(chang)價(jia)格來確(que)定(ding)企(qi)業(ye)的(de)薪酬(chou)水平，并根據地區及(ji)行業(ye)人才市(shi)場(chang)(chang)的(de)薪酬(chou)調查結果來確(que)定(ding)崗位的(de)具體薪酬(chou)水平的(de)一種制度。至(zhi)于(yu)采取(qu)高于(yu)、等(deng)于(yu)或是(shi)低于(yu)市(shi)場(chang)(chang)的(de)薪酬(chou)水平，要考慮企(qi)業(ye)的(de)營利狀況及(ji)人力資源策略(lve)。

　　市(shi)(shi)場(chang)薪酬制著(zhu)眼于(yu)企業在勞動力市(shi)(shi)場(chang)上(shang)的吸引(yin)力和競爭(zheng)力，強調的是按(an)市(shi)(shi)場(chang)上(shang)各類人員的價格來確定企業內各職位相對價值的大小。

　　五、年薪制

　　年薪制是指以年為計時(shi)單位結(jie)算(suan)和(he)計發報酬的一種工(gong)(gong)資形式， 屬計時(shi)工(gong)(gong)資范(fan)疇。對于難以在短(duan)期(小時(shi)、日、周(zhou)或月)內(nei)準確考核其勞動(dong)實(shi)績的工(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員，如企業的高級(ji)管理人(ren)員，可以通過實(shi)行年薪制，使工(gong)(gong)資收人(ren)同(tong)其勞動(dong)貢獻緊密聯系起(qi)來，以激勵其工(gong)(gong)作(zuo)積極性。年薪制的主要(yao)對象是企業的經營管理人(ren)員。

　　年薪(xin)由基薪(xin)和風險收人兩部(bu)分(fen)(fen)構成(cheng)(cheng)。國外企(qi)業的高級管理(li)人員的報(bao)酬一般(ban)由五(wu)部(bu)分(fen)(fen)構成(cheng)(cheng)。