企業應該用什么樣的人，怎樣用人呢?每個企業都有自已不同的核心價值觀和人力資源體系，還是那句話，最好的不一定是合適的，只有合適的才是最好的。正睿咨詢認為人力資源管理體系中對管理人員選拔與使用方面，總結(jie)起來(lai)主要有以(yi)下(xia)幾點注(zhu)意事項(xiang):

　　1.選拔干部(bu)通(tong)過考(kao)核(he)成(cheng)績(ji)、素(su)質、品德三個(ge)方(fang)面(mian)綜合考(kao)量,符(fu)合條件的(de)上崗(gang)試用，試用不適合，那就再澆點水(shui)，讓(rang)樹長快(kuai)一點，適合了再追認，然(ran)后升職加薪，再看能否勝任，這樣就將干部(bu)選拔機(ji)制的(de)各(ge)個(ge)方(fang)面(mian)都歸納(na)在里面(mian)。

　　2.對(dui)考(kao)核合(he)(he)格(ge)的干部及時獎勵(li)，對(dui)不(bu)合(he)(he)格(ge)的干部施行末(mo)位(wei)淘汰(tai)，空缺出來的崗位(wei)，要用于(yu)(yu)提拔綜合(he)(he)績效突出的干部苗子，敢于(yu)(yu)讓(rang)他們承擔責(ze)任。

　　3.先立后(hou)破，公司要遵循現實(shi)主義原則(ze)，機關干(gan)部(bu)要派(pai)下去，不一定在前(qian)線做管理，經過鍛煉后(hou)的干(gan)部(bu)，才能成為好干(gan)部(bu)。

　　4.對人力擴張(zhang)和干部(bu)(bu)提拔堅持貫徹小步快跑原則，逐步提升干部(bu)(bu)管理能力，保證干部(bu)(bu)能力提升跟上管理規模(mo)的擴張(zhang)速度。

　　5.干部交接(jie)要在跑步中(zhong)完成(cheng)，不(bu)能(neng)停下來搞整(zheng)頓(dun)，這會影響公司的發展(zhan)，不(bu)要怕打(da)破平衡(heng)，企業(ye)成(cheng)功比平衡(heng)更重要。

　　管理人才隊伍建設是企業發展的重中之重,企業的人力資源管理也是圍繞著(zhu)人(ren)在進行，選拔出優秀的(de)干部，將優秀的(de)干部放到最合適的(de)職位(wei)上，才(cai)能發(fa)揮出人(ren)才(cai)的(de)最大作用，也才(cai)能最大限度地推動企業的(de)發(fa)展(zhan)。

　　干部(bu)管理與激勵制度的五個方面

　　企業想(xiang)要謀求發展，同時也需要考慮(lv)干(gan)部考核(he)與激勵(li)制度，建立自己的干(gan)部管(guan)理與激勵(li)制度，可以從以下五個方面著(zhu)手。

　　1.個人發展最大化

　　所謂個人(ren)發展最大化(hua)，就是(shi)幫助千部(bu)設計(ji)自(zi)己的(de)職業(ye)生涯(ya)計(ji)劃，促(cu)進(jin)干部(bu)個人(ren)發展的(de)最大化(hua)，明(ming)確(que)個人(ren)的(de)晉升(sheng)空間，實現企業(ye)人(ren)力資源增值的(de)最大化(hua)。這(zhe)也是(shi)有效激勵員工的(de)重(zhong)要手段，如(ru)果企業(ye)晉升(sheng)空間狹小(xiao)，干部(bu)會(hui)對自(zi)己的(de)職業(ye)方向感到迷茫，即便是(shi)企業(ye)器(qi)重(zhong)的(de)戰略人(ren)才，也很難保(bao)證不會(hui)流失。

　　2.建立管理(li)培(pei)訓機制(zhi)

　　干部(bu)就不需要培養了嗎?答案是(shi)否定的。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)干部(bu)一步步從基(ji)層崗(gang)位走上來，經驗(yan)豐富，是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)寶貴的財產，但隨著(zhu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的發(fa)展，其(qi)管理(li)能力(li)和執行能力(li)必然很難跟上企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的發(fa)展，此時企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)要建立起針對干部(bu)的管理(li)培訓(xun)機制，提升他們(men)的管理(li)能力(li)，而不是(shi)他們(men)掉隊了就將他們(men)淘(tao)汰掉。

　　3.管理(li)干部(bu)輪崗制(zhi)度(du)

　　目前，企業對干部(bu)的(de)管理主要采用績(ji)效考(kao)核(he)制，但(dan)只注重結果而忽略(lve)過程很容易讓干部(bu)對崗位產生厭(yan)倦(juan)，不但(dan)影響整(zheng)體(ti)績(ji)效，也成為阻礙干部(bu)繼續提升能力(li)的(de)障礙。因此，干部(bu)部(bu)門之間的(de)橫向(xiang)流(liu)動(dong)，更有(you)利于(yu)培養和優化人員配置，克服(fu)工作中(zhong)的(de)疲頓傾向(xiang)，達到有(you)效激勵的(de)目的(de)。

　　4.對干部充分授權

　　我國許多企(qi)業(ye)(ye)(ye)都是(shi)(shi)以項(xiang)目推動(dong)企(qi)業(ye)(ye)(ye)發展，公(gong)司管(guan)理(li)與(yu)組織架(jia)構也都是(shi)(shi)以事務處理(li)為導向建立起(qi)來，企(qi)業(ye)(ye)(ye)習慣了直(zhi)接指(zhi)揮(hui)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)領(ling)導者也很難做到放(fang)心授(shou)權。因此，企(qi)業(ye)(ye)(ye)必須改(gai)變這種(zhong)模(mo)式(shi)，權、責、利、效的(de)授(shou)權和管(guan)理(li)，可以讓公(gong)司決(jue)策更(geng)民主，也是(shi)(shi)對管(guan)理(li)干部(bu)最高(gao)層(ceng)次的(de)激勵。

　　5.分配制(zhi)度多樣化

　　目前，有(you)些企業還將(jiang)物(wu)(wu)質(zhi)激(ji)勵作為分配(pei)的主要(yao)模式，然而對(dui)干部而言，對(dui)歸屬感(gan)、成(cheng)就感(gan)及駕馭工作權(quan)力感(gan)充滿渴望(wang)，他們希望(wang)自(zi)己(ji)的工作更有(you)意義(yi)。因此(ci)企業在制定(ding)報(bao)酬分配(pei)時，就要(yao)重視(shi)非物(wu)(wu)質(zhi)激(ji)勵的分配(pei)，如(ru)晉升(sheng)、培訓以(yi)及與高層管理者的直接溝通，等等。