人力資源管(guan)(guan)理(li)是(shi)(shi)企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)非常重要的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)環，人力資源做好，企業(ye)(ye)就(jiu)成功(gong)了(le)一(yi)(yi)(yi)大半，管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)效果如何則是(shi)(shi)企業(ye)(ye)成敗(bai)的(de)(de)(de)關鍵(jian)。正睿企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)研究(jiu)所所長金(jin)濤老師說(shuo)過(guo)：人是(shi)(shi)復(fu)雜的(de)(de)(de)個體(ti)，企業(ye)(ye)是(shi)(shi)復(fu)雜的(de)(de)(de)多個個體(ti)組(zu)成的(de)(de)(de)群體(ti)，這是(shi)(shi)企業(ye)(ye)之所以(yi)管(guan)(guan)理(li)難的(de)(de)(de)原因。讓管(guan)(guan)理(li)變得(de)簡單，切記，統(tong)一(yi)(yi)(yi)了(le)行(xing)為就(jiu)統(tong)一(yi)(yi)(yi)了(le)思(si)想，統(tong)一(yi)(yi)(yi)了(le)思(si)想就(jiu)得(de)到(dao)了(le)統(tong)一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)(de)結果。

　　人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理已經突破了傳統的(de)模(mo)式，把人(ren)(ren)上(shang)升到資(zi)源(yuan)的(de)角度進(jin)行(xing)配置(zhi)和(he)管(guan)理，如何(he)實現對人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)有效(xiao)管(guan)理和(he)配置(zhi)，構建一個(ge)有效(xiao)的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理平臺(tai)和(he)體(ti)系成為企(qi)業管(guan)理工作的(de)重(zhong)點(dian)。作為這個(ge)有效(xiao)體(ti)系的(de)構成部分，HR各大模(mo)塊(kuai)體(ti)系的(de)完善和(he)工作的(de)展開(kai)顯得尤為重(zhong)要(yao)！

　　1、企業人力資源管理咨詢規劃-HR工作的航標兼導航儀

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣(yang)，需(xu)要(yao)確定HR工(gong)作(zuo)(zuo)目(mu)標(biao)定位和實現(xian)途徑。人(ren)力(li)資源(yuan)規劃(hua)的目(mu)的在于(yu)結(jie)合企(qi)業(ye)發展戰略，通(tong)過(guo)對企(qi)業(ye)資源(yuan)狀況以及(ji)人(ren)力(li)資源(yuan)管理現(xian)狀的分(fen)析，找到未來(lai)人(ren)力(li)資源(yuan)工(gong)作(zuo)(zuo)的重(zhong)點(dian)和方(fang)向，并制(zhi)定具體的工(gong)作(zuo)(zuo)方(fang)案和計劃(hua)，以保證(zheng)企(qi)業(ye)目(mu)標(biao)的順利實現(xian)。

　　人力(li)(li)資源規劃(hua)的(de)(de)(de)重點在于對(dui)企業(ye)人力(li)(li)資源管理(li)現狀(zhuang)信息進(jin)行(xing)收集、分(fen)析(xi)和統計，依據這些數(shu)據和結(jie)果，結(jie)合企業(ye)戰略，制定(ding)(ding)未(wei)來人力(li)(li)資源工作(zuo)的(de)(de)(de)方案。正如航(hang)行(xing)出海(hai)的(de)(de)(de)船(chuan)只(zhi)的(de)(de)(de)航(hang)標(biao)的(de)(de)(de)導(dao)航(hang)儀，人力(li)(li)資源規劃(hua)在HR工作(zuo)中起(qi)到一(yi)個定(ding)(ding)位目標(biao)和把握(wo)路線的(de)(de)(de)作(zuo)用！

　　2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術

　　人(ren)(ren)員任(ren)用講求的(de)(de)是人(ren)(ren)崗匹配(pei)，適(shi)(shi)崗適(shi)(shi)人(ren)(ren)。找(zhao)到合(he)適(shi)(shi)的(de)(de)人(ren)(ren)卻放到了不合(he)適(shi)(shi)的(de)(de)崗位與沒有(you)找(zhao)到合(he)適(shi)(shi)的(de)(de)人(ren)(ren)一(yi)樣會令招聘(pin)工作失去意義。招聘(pin)合(he)適(shi)(shi)的(de)(de)人(ren)(ren)才并(bing)把人(ren)(ren)才配(pei)置到合(he)適(shi)(shi)的(de)(de)地方(fang)是才能算(suan)完成了一(yi)次有(you)效(xiao)的(de)(de)招聘(pin)。

　　招(zhao)聘和配置有各自的(de)側重點，招(zhao)聘工(gong)作是由需(xu)(xu)求分析-預算制(zhi)定-招(zhao)聘方案(an)的(de)制(zhi)定-招(zhao)聘實施-后(hou)續評估等(deng)一系列步(bu)驟構成的(de)，其中關(guan)鍵又在于做好需(xu)(xu)求分析，首(shou)先明確企業到底需(xu)(xu)要什(shen)么(me)人(ren)，需(xu)(xu)要多(duo)少人(ren)，對這(zhe)些(xie)人(ren)有什(shen)么(me)要求，以及通過什(shen)么(me)渠道去尋找公司所(suo)需(xu)(xu)要的(de)這(zhe)些(xie)人(ren)，目標和計劃明確之(zhi)后(hou)，招(zhao)聘工(gong)作會(hui)變得(de)更加(jia)有的(de)放(fang)矢。

　　人(ren)員配(pei)置工作(zuo)事實(shi)上應該在招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)需(xu)(xu)求(qiu)分析之(zhi)時(shi)予(yu)以(yi)考慮，這樣(yang)根據崗位“量身定做”一(yi)個標準(zhun)，再根據這個標準(zhun)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)企業所(suo)需(xu)(xu)人(ren)才(cai)，配(pei)置工作(zuo)將(jiang)會簡化為(wei)(wei)一(yi)個程(cheng)(cheng)序性(xing)的(de)(de)環節(jie)。招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)與(yu)配(pei)置不(bu)能被(bei)視為(wei)(wei)各自(zi)獨立(li)的(de)(de)過程(cheng)(cheng)，而是相互影響、相互依(yi)賴的(de)(de)兩個環節(jie)，只有招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)合適的(de)(de)人(ren)員并進行有效的(de)(de)配(pei)置才(cai)能保證招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)意義(yi)的(de)(de)實(shi)現。

　　3、培訓與開發-幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

　　對于新進公(gong)司(si)的(de)(de)(de)員(yuan)工來(lai)(lai)說(shuo)，要盡(jin)快適(shi)(shi)應(ying)并勝任工作，除了(le)(le)自己努力學習，還需要公(gong)司(si)提(ti)供幫助。對于在崗(gang)的(de)(de)(de)員(yuan)工來(lai)(lai)說(shuo)，為了(le)(le)適(shi)(shi)應(ying)市場形勢的(de)(de)(de)變化帶來(lai)(lai)的(de)(de)(de)公(gong)司(si)戰略的(de)(de)(de)調整，需要不斷調整和(he)提(ti)高自己的(de)(de)(de)技能(neng)(neng)。基于這兩個方(fang)面，組(zu)織有效培(pei)(pei)訓，以最大限度(du)(du)開發員(yuan)工的(de)(de)(de)潛(qian)能(neng)(neng)變得非常必要。就(jiu)內容(rong)而言，培(pei)(pei)訓工作有企(qi)業文化培(pei)(pei)訓，規章制度(du)(du)培(pei)(pei)訓，崗(gang)位技能(neng)(neng)培(pei)(pei)訓以及管理技能(neng)(neng)開發培(pei)(pei)訓。

　　培訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)必須(xu)做到(dao)具有針(zhen)對(dui)性(xing)(xing)，要考慮(lv)不(bu)同受訓(xun)者(zhe)群體的(de)(de)具體需(xu)(xu)求。對(dui)于新進員工(gong)(gong)來(lai)說(shuo)，培訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)能(neng)(neng)夠(gou)幫(bang)助(zhu)(zhu)他(ta)們(men)適應并勝(sheng)任(ren)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，對(dui)于在(zai)崗(gang)員工(gong)(gong)來(lai)說(shuo)，培訓(xun)能(neng)(neng)夠(gou)幫(bang)助(zhu)(zhu)他(ta)們(men)掌握(wo)崗(gang)位所(suo)需(xu)(xu)要的(de)(de)新技能(neng)(neng)，并幫(bang)助(zhu)(zhu)他(ta)們(men)最大限度開(kai)發自己的(de)(de)潛能(neng)(neng)，而(er)對(dui)于公司來(lai)說(shuo)，培訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)會讓企(qi)業工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)順(shun)利開(kai)展，業績(ji)不(bu)斷提高(gao)。培訓(xun)與(yu)開(kai)發工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)重要性(xing)(xing)顯而(er)易見(jian)。

　　4、企業績效考核管理咨詢-不同的視角，不同的結局

　　績效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)在(zai)于借(jie)助一個有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)體(ti)系(xi)(xi)，通(tong)過對業績的(de)(de)(de)(de)考核，肯定(ding)過去(qu)的(de)(de)(de)(de)業績并期待未(wei)來(lai)績效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)不斷提(ti)高(gao)(gao)。傳統的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)工(gong)作(zuo)(zuo)只是停留在(zai)績效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)層面(mian)，而現(xian)代(dai)績效(xiao)(xiao)管理則更多地關注未(wei)來(lai)業績的(de)(de)(de)(de)提(ti)高(gao)(gao)。關注點(dian)的(de)(de)(de)(de)轉移(yi)使(shi)得現(xian)代(dai)績效(xiao)(xiao)工(gong)作(zuo)(zuo)重點(dian)也開始轉移(yi)。體(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)有效(xiao)(xiao)性成為HR工(gong)作(zuo)(zuo)者關注的(de)(de)(de)(de)焦(jiao)點(dian)。

　　一(yi)個有效的(de)(de)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系包括科學(xue)的(de)(de)考(kao)核指標(biao)，合理(li)的(de)(de)考(kao)核標(biao)準，以及與考(kao)核結果相(xiang)對(dui)應的(de)(de)薪資福(fu)利支付和獎懲措施。純粹(cui)的(de)(de)業績(ji)考(kao)核使(shi)得績(ji)效管(guan)(guan)理(li)局限在對(dui)過去工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)關(guan)注，更多地關(guan)注績(ji)效的(de)(de)后續(xu)作(zuo)(zuo)用(yong)才能把績(ji)效管(guan)(guan)理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)視角(jiao)轉移到未(wei)來績(ji)效的(de)(de)不斷(duan)提高！

　　5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

　　薪酬(chou)(chou)與福(fu)利的作(zuo)用有(you)兩點：一是對員工過去業(ye)績的肯(ken)定；二是借(jie)助(zhu)有(you)效的薪資福(fu)利體(ti)系促進員工不斷提(ti)高(gao)業(ye)績。一個(ge)有(you)效的薪資福(fu)利體(ti)系必須具有(you)公(gong)(gong)平(ping)(ping)性，保證外部(bu)公(gong)(gong)平(ping)(ping)、內部(bu)公(gong)(gong)平(ping)(ping)和(he)崗(gang)位(wei)公(gong)(gong)平(ping)(ping)。外部(bu)公(gong)(gong)平(ping)(ping)會(hui)使(shi)得企業(ye)薪酬(chou)(chou)福(fu)利在市場上具有(you)競爭力(li)，內部(bu)公(gong)(gong)平(ping)(ping)需要體(ti)現(xian)薪酬(chou)(chou)的縱向區別(bie)，崗(gang)位(wei)公(gong)(gong)平(ping)(ping)則需要體(ti)現(xian)同(tong)崗(gang)位(wei)員工勝任能力(li)的差距。

　　對過去業績公(gong)平地肯定(ding)會讓員工(gong)獲(huo)得成就感，對未來薪資(zi)福(fu)利的(de)(de)承諾會激發(fa)員工(gong)不斷(duan)提升業績的(de)(de)熱情。薪酬福(fu)利必須做到物質形(xing)(xing)式與(yu)非物質形(xing)(xing)式有機地結合，這樣才能滿足員工(gong)的(de)(de)不同需求，發(fa)揮員工(gong)的(de)(de)最(zui)大潛能。

　　6、勞動關系-實現企業和員工的共贏

　　員工(gong)關(guan)系(xi)的處(chu)理(li)在于以國家(jia)相關(guan)法(fa)(fa)規(gui)(gui)政策及公司(si)規(gui)(gui)章制度為(wei)依據，在發生勞(lao)(lao)動關(guan)系(xi)之(zhi)初，明確勞(lao)(lao)動者和(he)用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)的權利(li)(li)和(he)義(yi)務，在合同(tong)期限之(zhi)內，按(an)照合同(tong)約定處(chu)理(li)勞(lao)(lao)動者與(yu)用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)之(zhi)間權利(li)(li)和(he)義(yi)務關(guan)系(xi)。對(dui)于勞(lao)(lao)動者來說(shuo)，需要借助勞(lao)(lao)動合同(tong)來確保(bao)自己(ji)的利(li)(li)益(yi)得到實現，同(tong)時(shi)對(dui)企(qi)業盡到應盡的義(yi)務。對(dui)于用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)來說(shuo)，勞(lao)(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)規(gui)(gui)更多地在于規(gui)(gui)范(fan)其用(yong)工(gong)行為(wei)，維護(hu)勞(lao)(lao)動者的基本利(li)(li)益(yi)。

　　但是另一方(fang)面也保障(zhang)了用(yong)人單位的(de)利益，包(bao)括(kuo)對勞(lao)動者供(gong)(gong)職(zhi)期(qi)限的(de)約定(ding)，依據適(shi)用(yong)條款解雇不能勝任(ren)崗(gang)位工作的(de)勞(lao)動者，以及合(he)法規避勞(lao)動法規政(zheng)策，為(wei)企(qi)業(ye)節約人力(li)資本支(zhi)出等。總之，員工關系管(guan)理的(de)目的(de)在于(yu)明確雙方(fang)權利和(he)(he)義務(wu)，為(wei)企(qi)業(ye)業(ye)務(wu)開(kai)展提供(gong)(gong)一個(ge)穩定(ding)河蟹的(de)環境，并通過公司戰略(lve)目標的(de)達成最(zui)終實現企(qi)業(ye)和(he)(he)員工的(de)共贏！

　　HR各(ge)(ge)大模塊(kuai)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)各(ge)(ge)有側重點，但是(shi)(shi)各(ge)(ge)大模塊(kuai)是(shi)(shi)不可分割的(de)(de)(de)(de)，就象生物(wu)鏈一樣，任何一個環節的(de)(de)(de)(de)缺失(shi)(shi)都(dou)會(hui)影(ying)響整個系(xi)統的(de)(de)(de)(de)失(shi)(shi)衡。HR工(gong)作(zuo)(zuo)是(shi)(shi)一個有機的(de)(de)(de)(de)整體，各(ge)(ge)個環節的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)都(dou)必須到位，同(tong)時要根據不同(tong)的(de)(de)(de)(de)情況，不斷地(di)調整工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)重點，才(cai)能保證人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)保持良性運作(zuo)(zuo)，并(bing)支持企業戰(zhan)略目標的(de)(de)(de)(de)最終實現！