人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)，就是要(yao)(yao)使人(ren)(ren)盡其(qi)才，事(shi)得其(qi)人(ren)(ren)，人(ren)(ren)事(shi)相宜，由此來實現我們(men)的(de)組織目標。那(nei)么，創(chuang)業公司(si)如(ru)何(he)開展人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)工作呢？這就需要(yao)(yao)我們(men)充分的(de)發揮(hui)個人(ren)(ren)主(zhu)觀能動性(xing)，并且(qie)對(dui)人(ren)(ren)的(de)心理(li)、行(xing)為以及思想進(jin)行(xing)一(yi)定的(de)誘導、控(kong)制和(he)協調。其(qi)中在量的(de)管(guan)理(li)方(fang)面，要(yao)(yao)求人(ren)(ren)和(he)物二者應(ying)該保(bao)持最佳的(de)比例來進(jin)行(xing)結合(he)。正睿咨詢小編以人(ren)(ren)力資(zi)源的(de)六大模(mo)塊，結合(he)創(chuang)業公司(si)的(de)特點，整理(li)了(le)以下內容(rong)。

　　一、人力資源規劃

　　在(zai)激烈的(de)(de)(de)市場競(jing)爭中，企業為了尋求發(fa)展，需要從外部的(de)(de)(de)大經營環境和內部自(zi)身條件出(chu)發(fa)，制定企業的(de)(de)(de)總體發(fa)展戰略，首(shou)先要做(zuo)的(de)(de)(de)就是企業組織(zhi)(zhi)架構的(de)(de)(de)設計，新建公司(si)適宜扁平化管(guan)理(li)，初(chu)期公司(si)人(ren)員較少，隨時(shi)有人(ren)有問題可以直接(jie)像董(dong)事長反饋(kui)，這樣(yang)可以解決等(deng)級(ji)式管(guan)理(li)的(de)(de)(de)“層次(ci)重(zhong)疊、冗(rong)員多、組織(zhi)(zhi)機構運(yun)轉效率低(di)下(xia)”等(deng)弊(bi)端，加快了信息(xi)流的(de)(de)(de)速率，提高決策效率。他在(zai)分工上更強調(diao)系統性(xing)，盡量減少管(guan)理(li)層次(ci)，盡量形成一(yi)條最(zui)短的(de)(de)(de)指揮鏈。

　　二、招聘與配置

　　招聘(pin)工(gong)(gong)作中我們(men)面(mian)(mian)臨的(de)(de)兩大(da)問(wen)題就(jiu)是(shi)招人(ren)和留人(ren)。新(xin)興企業(ye)(ye)屬于朝陽企業(ye)(ye)，在薪酬(chou)福利及(ji)(ji)晉(jin)升方面(mian)(mian)有一(yi)定(ding)的(de)(de)優(you)勢，所以招兵買馬一(yi)般不成(cheng)問(wen)題。那(nei)重點在于留人(ren)，因為我們(men)從(cong)一(yi)個新(xin)員工(gong)(gong)入職開始，對于他(ta)的(de)(de)培(pei)訓，培(pei)養以及(ji)(ji)入離職手(shou)續的(de)(de)辦理，需要(yao)(yao)付出的(de)(de)成(cheng)本極高，而且新(xin)員工(gong)(gong)入職到(dao)(dao)(dao)一(yi)個企業(ye)(ye)，從(cong)適應，到(dao)(dao)(dao)熟悉，再到(dao)(dao)(dao)習慣，也需要(yao)(yao)較長的(de)(de)一(yi)段(duan)時(shi)間，再者，一(yi)個企業(ye)(ye)的(de)(de)發展(zhan)，需要(yao)(yao)一(yi)批老員工(gong)(gong)忠誠(cheng)的(de)(de)追(zhui)隨(sui)以及(ji)(ji)新(xin)鮮血液(ye)的(de)(de)不斷(duan)注入，才(cai)能使這(zhe)個企業(ye)(ye)永葆活力的(de)(de)平穩發展(zhan)。留人(ren)方面(mian)(mian)的(de)(de)問(wen)題，放在后面(mian)(mian)第五(wu)點薪酬(chou)管(guan)理一(yi)起探討(tao)，現在先講招聘(pin)新(xin)人(ren)問(wen)題。在招聘(pin)過程(cheng)中，我們(men)要(yao)(yao)注意外部環境和內(nei)部環境的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)。其(qi)中，外部環境要(yao)(yao)注意勞動力市(shi)場(chang)分(fen)析(xi)(xi)及(ji)(ji)競爭對手(shou)的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)、產品服務市(shi)場(chang)的(de)(de)狀況(kuang)分(fen)析(xi)(xi)等。內(nei)部環境中我們(men)要(yao)(yao)考慮組(zu)織戰略，崗(gang)位性質，組(zu)織內(nei)部的(de)(de)政(zheng)策與實踐。

　　三、培訓與開發

　　有效的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)開發(fa)(fa)系統是員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要保(bao)障(zhang)，他包括培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)開發(fa)(fa)需(xu)求的(de)(de)(de)(de)分析與(yu)確定(ding)(ding)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)開發(fa)(fa)規(gui)劃的(de)(de)(de)(de)制(zhi)定(ding)(ding)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)、內容和對象的(de)(de)(de)(de)設(she)置等多個環節。在職業生涯開發(fa)(fa)過程中，堅持(chi)改(gai)革(ge)與(yu)創新(xin)的(de)(de)(de)(de)意識始終具有極大(da)的(de)(de)(de)(de)挑戰。如(ru)何保(bao)持(chi)員(yuan)工(gong)(gong)職業開發(fa)(fa)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作活(huo)力呢?可以(yi)以(yi)切(qie)實可行的(de)(de)(de)(de)活(huo)動對實施情況進行追蹤(zong);盡可能的(de)(de)(de)(de)與(yu)其他管(guan)理活(huo)動相結(jie)合，比如(ru)績效評(ping)估，全面(mian)質(zhi)量管(guan)理，勝任能力等;持(chi)續不斷的(de)(de)(de)(de)對員(yuan)工(gong)(gong)進行交流與(yu)計(ji)劃;賦(fu)予(yu)管(guan)理人(ren)員(yuan)以(yi)培(pei)(pei)養人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)任等等。

　　四、績效管理

　　績效管理與人(ren)力(li)(li)資源的(de)(de)其(qi)他(ta)子系(xi)統之間(jian)有著極為密切的(de)(de)關系(xi)，他(ta)是(shi)企業人(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理的(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)組(zu)成(cheng)部分。績效管(guan)(guan)理按照橫向分工(gong)(gong)(gong)(gong)與縱向分解的(de)(de)方式，由(you)考(kao)評(ping)(ping)者(zhe)、被考(kao)評(ping)(ping)者(zhe)等要(yao)(yao)素。績效管(guan)(guan)理的(de)(de)運作(zuo)體系(xi)主要(yao)(yao)有考(kao)評(ping)(ping)的(de)(de)組(zu)織(zhi)設(she)計、考(kao)評(ping)(ping)流(liu)程設(she)計以(yi)及(ji)考(kao)評(ping)(ping)的(de)(de)方式方法等內容。作(zuo)為新(xin)建公(gong)司，一定(ding)要(yao)(yao)讓(rang)組(zu)織(zhi)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)認識到，績效管(guan)(guan)理雖然涉(she)及(ji)績效評(ping)(ping)價，但最終(zhong)目的(de)(de)并(bing)不是(shi)要(yao)(yao)討論(lun)或強調績效低下的(de)(de)問題，而是(shi)要(yao)(yao)找出績效表現的(de)(de)原因，并(bing)且(qie)討論(lun)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)成(cheng)績、成(cheng)就和(he)如何進(jin)步，是(shi)一種幫助(zhu)而不是(shi)一種責備(bei)體系(xi)。提高個人(ren)和(he)組(zu)織(zhi)績效，增加(jia)組(zu)織(zhi)人(ren)力(li)(li)資本(ben)才(cai)是(shi)最終(zhong)目的(de)(de)。

　　五、薪酬管理

　　薪(xin)酬，是用人(ren)單(dan)位給勞動關(guan)系(xi)的(de)另一(yi)方(fang)(fang)———員(yuan)工所發(fa)放的(de)回報(bao)。有(you)(you)物(wu)質(zhi)層面(mian)(mian)和(he)精(jing)神(shen)層面(mian)(mian)的(de)，也有(you)(you)貨(huo)幣的(de)和(he)非貨(huo)幣形式(shi)的(de)。其中內部的(de)一(yi)致性(xing)，外(wai)部的(de)競(jing)爭力，員(yuan)工的(de)貢獻(xian)率戰略和(he)薪(xin)酬體(ti)系(xi)的(de)管理(li)這四(si)方(fang)(fang)面(mian)(mian)構成了薪(xin)酬戰略。制定合理(li)的(de)薪(xin)酬體(ti)系(xi)對企業(ye)的(de)健康發(fa)展，有(you)(you)很多(duo)有(you)(you)利(li)因素，例如可以促進企業(ye)的(de)可持續發(fa)展，強(qiang)化企業(ye)的(de)核心價值觀，能夠支持企業(ye)戰略管理(li)的(de)實施。我們需要用診斷法，滿意度調查，招聘結果調查，骨干員(yuan)工流失率調查等方(fang)(fang)式(shi)來評(ping)價企業(ye)薪(xin)酬系(xi)統的(de)競(jing)爭力。

　　六、勞動關系

　　新公司的(de)創立(li)，重點工(gong)作(zuo)是要(yao)(yao)建(jian)立(li)制(zhi)(zhi)度(du)化(hua)，規范化(hua)的(de)辦事(shi)(shi)流程，我(wo)們(men)制(zhi)(zhi)定(ding)制(zhi)(zhi)度(du)，不(bu)是為了(le)(le)限制(zhi)(zhi)員(yuan)工(gong)，而是為了(le)(le)將員(yuan)工(gong)向我(wo)們(men)所需要(yao)(yao)的(de)人才方面(mian)引導(dao)，做(zuo)事(shi)(shi)情留痕(hen)跡，存檔案(an)，以備今后有勞動糾紛時(shi)，我(wo)們(men)有據(ju)可查。隨著公司的(de)不(bu)斷發(fa)展壯大，應(ying)該對公司進(jin)行四(si)化(hua)建(jian)設，企業(ye)(ye)(ye)組織(zhi)結(jie)構的(de)專業(ye)(ye)(ye)化(hua)，工(gong)作(zuo)方式的(de)標(biao)準(zhun)化(hua)，企業(ye)(ye)(ye)管理的(de)制(zhi)(zhi)度(du)化(hua)，員(yuan)工(gong)隊伍的(de)職業(ye)(ye)(ye)化(hua)，這(zhe)樣才能使咱們(men)的(de)員(yuan)工(gong)統一(yi)思想，統一(yi)認識，使公司做(zuo)強做(zuo)大。

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