“文化”一詞是(shi)由古羅馬哲學家西(xi)塞羅首次在(zai)《圖斯庫(ku)盧姆辯論》中使用，由拉(la)丁文“cultura animi”定義，原意是(shi)“靈魂的(de)(de)(de)培養”。他(ta)認為文化是(shi)一群(qun)共同(tong)生活在(zai)相同(tong)自然(ran)環(huan)境及(ji)經濟生產方式下的(de)(de)(de)人(ren)所形成(cheng)的(de)(de)(de)一種約定俗成(cheng)的(de)(de)(de)潛意識(shi)的(de)(de)(de)外(wai)在(zai)表現(xian)。

　　企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化（Organizational Culture）是(shi)一(yi)(yi)個企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)全體成員關于是(shi)非正誤的(de)最高判斷標(biao)(biao)準，是(shi)一(yi)(yi)種組織內部的(de)價值觀念、行(xing)為(wei)規范(fan)和行(xing)事(shi)作(zuo)風(feng)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化明(ming)確(que)了(le)企(qi)業(ye)(ye)(ye)存在(zai)的(de)意義、發展目(mu)標(biao)(biao)等(deng)問題(ti)，是(shi)獨特的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)特色。

　　組(zu)織氣候(hou)（Organizational Climate）是(shi)從企(qi)業(ye)文(wen)化的深(shen)層核心發展(zhan)而來，但常常被(bei)組(zu)織忽略，它是(shi)指一(yi)個(ge)單位(wei)或部(bu)門(men)所存在(zai)的群體(ti)氣氛和員工(gong)(gong)對該(gai)組(zu)織的心理(li)認識。由于個(ge)體(ti)的差異性，員工(gong)(gong)對組(zu)織戰略、價值(zhi)觀(guan)、組(zu)織制度(du)、組(zu)織結構(gou)、領導(dao)方(fang)式、人(ren)際(ji)關系、企(qi)業(ye)文(wen)化、工(gong)(gong)作作風和心理(li)相融程度(du)等方(fang)面的認同度(du)不(bu)同。這(zhe)就(jiu)在(zai)一(yi)定(ding)的程度(du)上導(dao)致了企(qi)業(ye)的主流氣候(hou)常常會產生很多支流，增(zeng)加組(zu)織管理(li)難(nan)度(du)。

　　組織氣(qi)候(hou)決定(ding)著員工的(de)(de)(de)組織行為，還影(ying)響和(he)制(zhi)約著培訓效果(guo)和(he)企(qi)業文(wen)化的(de)(de)(de)建設(she)。假設(she)一(yi)個(ge)組織處于勾心斗角、嘲笑、憎恨他人(ren)的(de)(de)(de)努力(li)過程(cheng)和(he)成果(guo)的(de)(de)(de)氣(qi)候(hou)中，與積極樂觀(guan)、互(hu)幫互(hu)助的(de)(de)(de)組織氣(qi)候(hou)相比，員工的(de)(de)(de)組織行為、保留率和(he)業績(ji)會具有很大的(de)(de)(de)差異(yi)。

　　氣(qi)候(hou)(hou)(hou)和(he)文化(hua)(hua)的(de)(de)(de)區(qu)別在于(yu)，氣(qi)候(hou)(hou)(hou)比(bi)文化(hua)(hua)更(geng)加“直(zhi)接”和(he)“易(yi)(yi)變(bian)”，正如(ru)自然氣(qi)候(hou)(hou)(hou)的(de)(de)(de)“陰晴雨雪”一樣(yang)，它(ta)是暫時的(de)(de)(de)、模糊(hu)的(de)(de)(de)，但(dan)也并非是不(bu)可預(yu)知的(de)(de)(de)。它(ta)的(de)(de)(de)重點是“處境”及其與員工的(de)(de)(de)看法、感覺和(he)行為(wei)(wei)的(de)(de)(de)聯系。氣(qi)候(hou)(hou)(hou)是對(dui)發(fa)生的(de)(de)(de)事情的(de)(de)(de)經(jing)驗描述或理解，而文化(hua)(hua)有(you)助于(yu)定(ding)義為(wei)(wei)什么這些事情會發(fa)生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外(wai)，文化(hua)(hua)代表(biao)了一種嵌入系統(tong)中的(de)(de)(de)進化(hua)(hua)環境，比(bi)氣(qi)候(hou)(hou)(hou)更(geng)穩定(ding)，在企業歷史上具有(you)很強的(de)(de)(de)根(gen)源(yuan)，具有(you)集(ji)體(ti)控制性，并且不(bu)易(yi)(yi)被操縱。

　　因此，在建設企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化的(de)時候，需(xu)要將(jiang)兩者融入起來，將(jiang)主(zhu)流(liu)的(de)組織氣候清晰、明確地(di)(di)展示給員(yuan)工，最大程度(du)地(di)(di)防止支流(liu)產(chan)生，這要求管理(li)者以“教練”的(de)身份指導和幫助員(yuan)工適應組織氣候，經過(guo)無(wu)數(shu)次溝通(tong)交流(liu)和互(hu)動，使員(yuan)工逐(zhu)漸認可(ke)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化，并最終成為企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化的(de)“信仰者”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組織文化和氣候(hou)的多層次模(mo)型(xing)

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在(zai)其組織(zhi)文(wen)化(hua)和(he)氣候的(de)多(duo)層次模(mo)型中(zhong)展示了(le)組織(zhi)文(wen)化(hua)和(he)組織(zhi)氣候對組織(zhi)績(ji)效的(de)影(ying)響：

　　行業及外部環境、民族文(wen)化(hua)、組(zu)織(zhi)的(de)(de)愿景、戰(zhan)略和目標以及創(chuang)始人的(de)(de)價值觀決(jue)定組(zu)織(zhi)文(wen)化(hua)；

　　組(zu)織(zhi)中的文化應與組(zu)織(zhi)結構(gou)、實(shi)踐、氣(qi)候相融(rong)合(he)，并且相互影響(xiang)；

　　組織實踐是(shi)員工對氣候的(de)感知，也是(shi)塑造態度、反應和(he)行(xing)為(wei)的(de)一種(zhong)方法；

　　領導者不(bu)僅要在創造和塑造文化和氣候方面發揮關(guan)鍵作用，還需(xu)要在文化、結構、實(shi)踐(jian)和氣候之間協調；

　　集體的(de)態度(du)和(he)行為受到(dao)組織(zhi)氣候的(de)影響(xiang)，又(you)反過來影響(xiang)組織(zhi)的(de)效果、作(zuo)業效率和(he)績效；

　　個人的(de)(de)價值觀和社會認(ren)知(zhi)過程由個體(ti)的(de)(de)背(bei)景(jing)特征和組織(zhi)環境決定，而價值觀和社會認(ren)知(zhi)過程影(ying)響(xiang)個人心理(li)狀(zhuang)態。個人心理(li)狀(zhuang)態與群體(ti)共享(xiang)后，就會形成組織(zhi)的(de)(de)氣候(hou)，并影(ying)響(xiang)著集體(ti)的(de)(de)態度(du)和行(xing)為，最終(zhong)影(ying)響(xiang)組織(zhi)績效；

　　若周圍的(de)群(qun)體沒有被同化，個(ge)人(ren)的(de)心(xin)理狀態將會(hui)對氣候產生微妙的(de)影響，長(chang)此以(yi)往(wang)，將會(hui)導致(zhi)個(ge)人(ren)態度(du)和(he)行(xing)為(wei)的(de)廣泛變(bian)化，最終影響組(zu)織績效。