企業早期的組織架構和程序是不完善的,規章制度還在進一步修改制訂當中。因此，企業文化相關理念和重要規則導入主要是靠領導者的個人能力和自由發揮來強化。我們熟悉的幾種企業文化導入的方法主(zhu)要有強烈的情緒反(fan)應，角色(se)示范和領導者(zhe)關(guan)鍵事件處理(li)。

　　早期企業文化導入的(de)方(fang)法：強烈(lie)的(de)情(qing)緒反(fan)應

　　這(zhe)個(ge)(ge)(ge)在(zai)(zai)(zai)日(ri)常管理中(zhong)很(hen)常見,也是(shi)很(hen)有(you)效(xiao)的(de)(de)一(yi)(yi)(yi)種方式。佛家有(you)一(yi)(yi)(yi)句話(hua)叫做(zuo)“當(dang)頭棒喝”。意(yi)思就(jiu)是(shi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)人在(zai)(zai)(zai)稀里(li)糊涂和心(xin)不(bu)在(zai)(zai)(zai)焉的(de)(de)時(shi)(shi)候,來個(ge)(ge)(ge)突然襲擊(ji)把(ba)他敲(qiao)醒,引起他的(de)(de)注意(yi),讓他醒悟(wu)。由(you)于人們通常是(shi)生(sheng)活在(zai)(zai)(zai)慣性(xing)當(dang)中(zhong),突然一(yi)(yi)(yi)擊(ji)打破了(le)人們的(de)(de)慣性(xing),所以領(ling)(ling)導(dao)者(zhe)(zhe)在(zai)(zai)(zai)這(zhe)一(yi)(yi)(yi)情緒(xu)反應(ying)(ying)中(zhong)肯定(ding)的(de)(de)或者(zhe)(zhe)反對的(de)(de)東西能(neng)夠很(hen)深地印(yin)在(zai)(zai)(zai)下(xia)屬(shu)腦海里(li),下(xia)屬(shu)會(hui)在(zai)(zai)(zai)以后有(you)意(yi)識地避免或者(zhe)(zhe)遵(zun)守(shou)。但是(shi)需要注意(yi)的(de)(de)是(shi)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)情緒(xu)反應(ying)(ying)的(de)(de)運用場(chang)合(he)。情緒(xu)反應(ying)(ying)在(zai)(zai)(zai)正(zheng)規的(de)(de)場(chang)合(he),比如在(zai)(zai)(zai)公(gong)司會(hui)議上發(fa)揮,那么領(ling)(ling)導(dao)者(zhe)(zhe)傳達出的(de)(de)信息給人印(yin)象(xiang)深刻,產生(sheng)的(de)(de)結果(guo)是(shi)利大于弊。這(zhe)個(ge)(ge)(ge)情緒(xu)反應(ying)(ying)如果(guo)是(shi)在(zai)(zai)(zai)非正(zheng)式場(chang)合(he),比如非工作時(shi)(shi)間在(zai)(zai)(zai)領(ling)(ling)導(dao)者(zhe)(zhe)辦公(gong)室里(li),這(zhe)個(ge)(ge)(ge)情境(jing)產生(sheng)的(de)(de)結果(guo)是(shi)弊大于利。

　　在這個問題(ti)上很多人(ren)會出現相(xiang)反的(de)認識。有些人(ren)認為在正(zheng)式(shi)場(chang)合,你(ni)老板發我總經理的(de)火是不給我面子,是在員(yuan)工面前讓(rang)我獻丑。這種面子情(qing)結(jie)讓(rang)人(ren)誤(wu)解很深。相(xiang)反,這種情(qing)境更(geng)容(rong)易(yi)(yi)在公司形(xing)成規則意識,更(geng)容(rong)易(yi)(yi)促成思維方式(shi)上的(de)引導。

　　比如(ru),在(zai)一(yi)次會議上(shang)(shang),老板對(dui)匯(hui)報(bao)工(gong)作的(de)部門(men)主(zhu)管(guan)吞吞吐(tu)吐(tu)的(de)表現(xian)非(fei)常(chang)憤怒。這(zhe)個(ge)情(qing)緒反應會給大家(jia)一(yi)個(ge)明確的(de)信(xin)息:匯(hui)報(bao)工(gong)作要言簡意賅,要注(zhu)意自己的(de)口才。會后,員(yuan)工(gong)勤練口才就(jiu)會成為必(bi)然(ran)(ran)。在(zai)非(fei)正式場合,領導者(zhe)的(de)這(zhe)種情(qing)緒反應很(hen)容易在(zai)公司形成流(liu)言,引起(qi)(qi)公司員(yuan)工(gong)的(de)猜疑。比如(ru),某天在(zai)下班的(de)時(shi)間(jian),一(yi)位員(yuan)工(gong)發現(xian)老板和某位高管(guan)在(zai)辦公室吵起(qi)(qi)來了(le)。這(zhe)位員(yuan)工(gong)可能會堅信(xin)高層(ceng)之(zhi)間(jian)出現(xian)了(le)裂隙,并預(yu)測公司馬(ma)上(shang)(shang)會有人(ren)事(shi)大調整。然(ran)(ran)而事(shi)實(shi)與員(yuan)工(gong)的(de)猜測相(xiang)反。員(yuan)工(gong)的(de)所見所想(xiang)一(yi)旦傳開,就(jiu)會對(dui)整個(ge)公司帶來不利(li)影響。這(zhe)些(xie)和人(ren)性(xing)也就(jiu)是人(ren)的(de)思(si)維傾向很(hen)有關(guan)系(xi)。所以說,管(guan)理是從了(le)解人(ren)性(xing)開始的(de)。

　　早期企業文(wen)化導入的方法：領導者的示(shi)范(fan)

　　在(zai)(zai)企業早期,領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)的(de)(de)示范對企業文化的(de)(de)傳播是(shi)(shi)(shi)(shi)非常重要(yao)(yao)的(de)(de)。這個(ge)時(shi)候,領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)和(he)(he)員(yuan)工在(zai)(zai)時(shi)間和(he)(he)空間上的(de)(de)距離都是(shi)(shi)(shi)(shi)很近的(de)(de),員(yuan)工能(neng)(neng)夠近距離長時(shi)間和(he)(he)領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)們相處。員(yuan)工常常能(neng)(neng)夠見(jian)識到領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)在(zai)(zai)日(ri)常問(wen)題(ti)處理中的(de)(de)表現,領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)發現問(wen)題(ti)和(he)(he)解決(jue)問(wen)題(ti)的(de)(de)思維方(fang)(fang)式和(he)(he)具體方(fang)(fang)法在(zai)(zai)員(yuan)工心里會產生深刻(ke)印象。在(zai)(zai)這個(ge)過程中,領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)如果有意識地去(qu)做示范,收到的(de)(de)效果是(shi)(shi)(shi)(shi)很大的(de)(de)。領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)的(de)(de)示范其實就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)榜樣,就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)典范,就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)在(zai)(zai)公司(si)樹立起(qi)的(de)(de)公眾形(xing)象。這要(yao)(yao)求領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)在(zai)(zai)性情,行事(shi)風格等方(fang)(fang)面必須保持相對的(de)(de)穩定性,也就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)說領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)不要(yao)(yao)變(bian)來變(bian)去(qu)。一個(ge)性格上很矛(mao)(mao)盾的(de)(de)領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)一旦把這種矛(mao)(mao)盾經常性地表現出來,對企業凝聚力產生很強(qiang)的(de)(de)稀釋作用。

　　領導者(zhe)(zhe)在(zai)(zai)示(shi)范作用這(zhe)個方面最容易出(chu)現的(de)(de)問題是(shi)(shi)自(zi)(zi)己(ji)關(guan)注點太多(duo)或者(zhe)(zhe)不明確(que)。在(zai)(zai)企業(ye)早期,領導者(zhe)(zhe)們(men)一般是(shi)(shi)身兼多(duo)職,這(zhe)客觀(guan)上養成(cheng)(cheng)了領導者(zhe)(zhe)的(de)(de)靈(ling)活多(duo)變(bian)。領導者(zhe)(zhe)靈(ling)活多(duo)變(bian)或者(zhe)(zhe)關(guan)注點過(guo)多(duo)會(hui)引起員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)諸多(duo)猜疑,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不能很好地從客觀(guan)角度(du)去推斷領導者(zhe)(zhe)內心最重視和(he)(he)最真實(shi)(shi)的(de)(de)想法,這(zhe)種情(qing)況一旦持續下去,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)和(he)(he)領導者(zhe)(zhe)之(zhi)間(jian)的(de)(de)隔閡會(hui)越(yue)來(lai)(lai)越(yue)大,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會(hui)逐漸(jian)脫離客觀(guan)事實(shi)(shi)比(bi)如領導者(zhe)(zhe)的(de)(de)諸多(duo)行為和(he)(he)言論等這(zhe)些信息點,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會(hui)越(yue)來(lai)(lai)越(yue)傾向(xiang)于(yu)自(zi)(zi)己(ji)主(zhu)觀(guan)判斷。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)觀(guan)判斷的(de)(de)思維(wei)方式一旦養成(cheng)(cheng)也就(jiu)意味(wei)著員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)和(he)(he)企業(ye)之(zhi)間(jian)的(de)(de)實(shi)(shi)際距離拉開了,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)逐漸(jian)脫離領導,企業(ye)和(he)(he)企業(ye)價值觀(guan)等。

　　企業(ye)已經有(you)了一(yi)個(ge)(ge)(ge)框架(jia)和(he)一(yi)個(ge)(ge)(ge)圓圈(quan),員(yuan)工(gong)來到公(gong)司也就(jiu)意味著(zhu)要(yao)進入這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)圓圈(quan)和(he)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)框架(jia)里(li)(li)去。我們企業(ye)不是(shi)不允許這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)圓圈(quan)和(he)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)框架(jia)的(de)(de)改變。現在的(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)情(qing)(qing)況是(shi)領(ling)(ling)導(dao)(dao)者(zhe)自(zi)身(shen)的(de)(de)表現淡化了圓圈(quan)的(de)(de)界限,員(yuan)工(gong)沒有(you)拿自(zi)己(ji)的(de)(de)這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)觀念(nian)和(he)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)圓圈(quan)做對比,就(jiu)直接把這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)觀念(nian)拉入了圓圈(quan)之(zhi)(zhi)中。這(zhe)(zhe)(zhe)樣會(hui)導(dao)(dao)致員(yuan)工(gong)和(he)部(bu)(bu)門“個(ge)(ge)(ge)人主義”盛行,公(gong)司的(de)(de)企業(ye)文化會(hui)逐漸(jian)被稀(xi)釋,部(bu)(bu)門文化會(hui)逐漸(jian)強盛起來,在一(yi)個(ge)(ge)(ge)部(bu)(bu)門劃分(fen)精細的(de)(de)成熟企業(ye)里(li)(li)尤為如此(ci)。企業(ye)文化被稀(xi)釋預示(shi)著(zhu)公(gong)司面(mian)臨(lin)倒閉的(de)(de)風險在加大。領(ling)(ling)導(dao)(dao)者(zhe)關注點的(de)(de)不明確引起的(de)(de)員(yuan)工(gong)猜想等問題(ti)更是(shi)嚴(yan)重(zhong),這(zhe)(zhe)(zhe)種(zhong)情(qing)(qing)況一(yi)般很少(shao)。總之(zhi)(zhi),領(ling)(ling)導(dao)(dao)者(zhe)不能(neng)夠保持相對穩定(ding)性而是(shi)太過變化多端對企業(ye)凝(ning)聚力,對企業(ye)價值觀產生的(de)(de)作用就(jiu)不是(shi)強化而是(shi)稀(xi)釋。

　　早期企業文化(hua)導入的方法：關鍵事件處理

　　企(qi)業(ye)發展中(zhong)(zhong),我們往往會遇(yu)到(dao)很多(duo)關(guan)鍵(jian)事件(jian)(jian)(jian)。領導者對(dui)關(guan)鍵(jian)事件(jian)(jian)(jian)的(de)(de)處(chu)理(li)(li)更能顯(xian)示(shi)出其背后強(qiang)大(da)的(de)(de)價值觀。關(guan)鍵(jian)事件(jian)(jian)(jian)的(de)(de)處(chu)理(li)(li)往往也會成(cheng)為公司發展的(de)(de)轉折點(dian),對(dui)企(qi)業(ye)文化是一次強(qiang)勁有(you)力(li)的(de)(de)傳播和補充。如果處(chu)理(li)(li)不當,企(qi)業(ye)也極有(you)可(ke)能會倒下。在關(guan)鍵(jian)事件(jian)(jian)(jian)的(de)(de)處(chu)理(li)(li)中(zhong)(zhong),領導者需要的(de)(de)是速度和精準的(de)(de)判斷(duan)力(li)。