無論企業規模大小發展在什么樣的階段，企業文化看似虛幻確具有深遠意義，它能從某些方面決定著企業能活多久能走多遠。如何看一下企業文化怎么樣，企業文化診斷從哪(na)些方(fang)(fang)面進行呢，下面看(kan)看(kan)企業文化建設(she)的考量和診斷方(fang)(fang)法注意(yi)事項。

　　企業文化(hua)診斷方法

　　企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)的(de)(de)推動與(yu)實施，最終(zhong)是(shi)要看(kan)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)核心價值觀、企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)愿景(jing)是(shi)否(fou)在企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)員工(gong)的(de)(de)行(xing)為上體現出來(lai)。企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)診(zhen)斷則可以從(cong)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)員工(gong)的(de)(de)工(gong)作狀(zhuang)態精神面貌多個方面反(fan)應出來(lai)。如果企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)擁有系(xi)統的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)體系(xi)，但卻(que)從(cong)員工(gong)行(xing)為上無(wu)法看(kan)到，那(nei)么(me)這個企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)肯定與(yu)員工(gong)的(de)(de)融合成了(le)問題。

　　那么(me)如何讓員(yuan)工與企(qi)業(ye)的(de)(de)文(wen)化進行高度的(de)(de)融(rong)合，從而行為標(biao)準能達到企(qi)業(ye)的(de)(de)要求？就需要從人(ren)力資源管理的(de)(de)角度去做(zuo)。如何做(zuo)？要從企(qi)業(ye)的(de)(de)選人(ren)、育人(ren)、用人(ren)及激勵人(ren)上去做(zuo)。

　　如(ru)何識(shi)別其做得好壞，可(ke)以通過組(zu)織(zhi)文化調查問卷(juan)樣(yang)本表和組(zu)織(zhi)文化建設與變革程序的(de)(de)(de)考量表去檢查與分析，從(cong)而找出表象(xiang)背后的(de)(de)(de)深(shen)層原因，了解企業(ye)發(fa)展的(de)(de)(de)定(ding)結所在，從(cong)而對癥下(xia)藥。

　　在企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化(hua)的(de)建(jian)設(she)、推動與實施(shi)過程(cheng)中，人力資(zi)源管理必須扮演企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化(hua)推動和(he)變革“催化(hua)劑”的(de)角色，依據企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化(hua)體(ti)系的(de)要求，結合企(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略的(de)變化(hua)與調整(zheng)及企(qi)業(ye)(ye)(ye)外部(bu)環境的(de)變化(hua)，推動員工執行已有的(de)文化(hua)體(ti)系和(he)協助形成新(xin)的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)價值觀與新(xin)的(de)員工工作態度。

企業文化(hua)診斷考量圖

　　通過恰當(dang)(dang)的(de)(de)(de)培(pei)訓宣導、增加適(shi)當(dang)(dang)的(de)(de)(de)獎勵，發(fa)揮(hui)積極正面(mian)的(de)(de)(de)典型模(mo)范功效，加強(qiang)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)價值觀(guan)的(de)(de)(de)改(gai)造和行為改(gai)變的(de)(de)(de)落實。如果在一個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)中整個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)意識形態和企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)發(fa)展戰略(lve)有了較清楚(chu)的(de)(de)(de)了解，并(bing)存在一種鼓勵公開和尋求(qiu)創新的(de)(de)(de)氛(fen)圍，大(da)家各抒己見，員(yuan)(yuan)(yuan)工之間(jian)有高度的(de)(de)(de)信任感，那么(me)這個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)就會具有高度的(de)(de)(de)競爭活力(li)。另一方面(mian)，如果在企(qi)(qi)業(ye)(ye)里盡管有明確的(de)(de)(de)意識形態和企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)，但缺(que)乏自由和重視的(de)(de)(de)氛(fen)圍，這樣便會在不信任、缺(que)乏自信和沒有持久的(de)(de)(de)環境中導致低下(xia)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工承諾(nuo)。

　　由此可見，考量企(qi)業文化診斷的另(ling)一(yi)個途徑就是看企(qi)業的活(huo)力情況，企(qi)業的活(huo)力可以通過(guo)公司意識形態和(he)良好的氛圍產生。