薪酬體系設計得合不合理，有沒有對員工產生很好的激勵作用直接關系到企業人員才能的發揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀普遍存在(zai)一(yi)些弊端大抵在(zai)下述幾方面。

　　1.薪(xin)酬(chou)(chou)體系的(de)設計與發展戰(zhan)略(lve)(lve)、經營目標相背離，造成薪(xin)酬(chou)(chou)是薪(xin)酬(chou)(chou)，經營是經營。薪(xin)酬(chou)(chou)僅(jin)是員工的(de)一種保(bao)健，而(er)失去了投資(zi)作用，即沒法驅動戰(zhan)略(lve)(lve)目標的(de)實現。

　　2.薪(xin)酬體系設(she)計不(bu)合理，薪(xin)酬的(de)(de)模(mo)塊多，絕(jue)對值(zhi)小，薪(xin)酬體系的(de)(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)重點不(bu)突(tu)出(chu)，激(ji)(ji)(ji)勵(li)力(li)分散(san)，甚至出(chu)現模(mo)塊與(yu)模(mo)塊之(zhi)間的(de)(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)能力(li)相互抵(di)消的(de)(de)現象(xiang)，綜(zong)合激(ji)(ji)(ji)勵(li)作用小。

　　3.薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)(xi)各(ge)模塊(kuai)(kuai)缺乏應有的(de)(de)(de)(de)基(ji)礎管(guan)理體(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)支(zhi)持，或是(shi)相(xiang)關(guan)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理體(ti)(ti)系(xi)(xi)不完善(shan)或運行不當，造成(cheng)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)模塊(kuai)(kuai)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵作用失(shi)靈。如(ru)(ru)有的(de)(de)(de)(de)企業(ye)建立了(le)薪(xin)(xin)(xin)(xin)點(dian)工資，但是(shi)薪(xin)(xin)(xin)(xin)點(dian)評價的(de)(de)(de)(de)基(ji)礎—部(bu)門職(zhi)能或崗位說(shuo)明書不夠(gou)完善(shan)確定薪(xin)(xin)(xin)(xin)點(dian)時靠主觀判斷，薪(xin)(xin)(xin)(xin)點(dian)工資的(de)(de)(de)(de)公平性受到影響；還有如(ru)(ru)某些(xie)企業(ye)設計了(le)績(ji)效(xiao)工資，但企業(ye)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理體(ti)(ti)系(xi)(xi)卻(que)是(shi)沿用以往(wang)的(de)(de)(de)(de)德、能、勤、績(ji)的(de)(de)(de)(de)評價，評價結(jie)果的(de)(de)(de)(de)客觀性差，在(zai)此基(ji)礎上的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)發放(fang)了(le)，卻(que)難(nan)以服(fu)眾，還引起了(le)不必要的(de)(de)(de)(de)抱怨，甚(shen)至(zhi)績(ji)效(xiao)工資到最后(hou)變(bian)成(cheng)了(le)固(gu)定工資。

　　4.部分企業還采(cai)用單一系列的(de)“職(zhi)務等(deng)(deng)級工資制(zhi)”，使(shi)得除(chu)主管人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)外，如技術(shu)(shu)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)等(deng)(deng)沒有(you)其他的(de)薪(xin)酬晉升途(tu)徑，迫(po)使(shi)專業技術(shu)(shu)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)紛紛放棄(qi)技術(shu)(shu)專長，去追求管理(li)崗位(wei)，最后造成管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)人(ren)滿為(wei)患，專業技術(shu)(shu)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)卻嚴(yan)重斷層；甚至(zhi)跳槽以(yi)及引發(fa)許多管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)與非管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)之間(jian)的(de)付(fu)出與收(shou)入(ru)之間(jian)的(de)不(bu)和諧(xie)。

　　5.還有一些企業(ye)建(jian)立了津貼工資，但(dan)津貼工資與(yu)崗位級別等緊密地聯(lian)系在(zai)一起，形成崗位級別工資的(de)疊加，失去(qu)了津貼的(de)補充作用，增加了員工對薪酬的(de)抱(bao)怨(yuan)。

　　6.大部分(fen)企業還沒(mei)有引進寬帶(dai)薪(xin)酬(chou)的概念；部分(fen)企業雖然在薪(xin)酬(chou)等(deng)級(ji)分(fen)了檔次，建(jian)立(li)了寬帶(dai)薪(xin)酬(chou)的框架，但也受到(dao)寬帶(dai)幅度小或等(deng)級(ji)設計不合理等(deng)現象的影響，阻(zu)礙了寬帶(dai)薪(xin)酬(chou)作用的發揮。

　　7.盲目的(de)(de)工資保(bao)(bao)密制度。薪酬體系應(ying)該是公開的(de)(de)，鼓勵什么、反對什么，具有導向和溝通作用(yong)，所要保(bao)(bao)密的(de)(de)只(zhi)是每個人的(de)(de)工資數據。

　　8.把(ba)激勵單純等同于現金，忽視(shi)領導賞識(shi)認(ren)可等非物(wu)質激勵。

　　從(cong)以(yi)上中小(xiao)企業薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理現(xian)狀可以(yi)清楚地(di)看出，企業現(xian)有的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理體(ti)系(xi)沒(mei)有全面(mian)發揮(hui)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)激勵職(zhi)能(neng)(neng)(neng)，不(bu)能(neng)(neng)(neng)很(hen)好地(di)適應“市場化(hua)”人力資源競爭環境的(de)需要，其職(zhi)能(neng)(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)(neng)有效地(di)支持企業戰略(lve)，重新構建以(yi)戰略(lve)為導向的(de)全面(mian)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理體(ti)系(xi)，企業推動薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理變革已(yi)勢在必行。