全面薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處于美國公司結構大調整的時期，很多企業將相對穩定的基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全面薪酬戰略的概念就此產生。以下幫助大家對全面薪酬戰略的特征和內涵進一步(bu)深入理(li)解。

　　企(qi)業給受聘者支付的(de)薪(xin)酬分(fen)成“外(wai)在”的(de)和“內(nei)在”的(de)兩大類，兩者的(de)組合，被稱之為“全面薪(xin)酬”。

　　“外在”的(de)激勵(li)(li)主要是指為(wei)受(shou)聘者提供的(de)可量化的(de)貨(huo)幣(bi)性(xing)價值。比如：基本(ben)工資、獎(jiang)金(jin)等短期激勵(li)(li)薪酬(chou)，股票(piao)期權等長期激勵(li)(li)薪酬(chou)，失業保(bao)(bao)險(xian)金(jin)、醫療保(bao)(bao)險(xian)等貨(huo)幣(bi)性(xing)的(de)福利，以及公司支付的(de)其他(ta)各種貨(huo)幣(bi)性(xing)的(de)開支，如住(zhu)房津貼(tie)、俱(ju)樂(le)部(bu)成員(yuan)卡、公司配車等等。

　　“內在的(de)(de)(de)”激勵則是指那(nei)些給員工(gong)提供的(de)(de)(de)不能以量(liang)化的(de)(de)(de)貨幣形式表(biao)(biao)現的(de)(de)(de)各種獎勵價值。比(bi)如(ru)，對工(gong)作的(de)(de)(de)滿意(yi)度(du)、為(wei)完成(cheng)工(gong)作而(er)提供的(de)(de)(de)各種順手(shou)的(de)(de)(de)工(gong)具（比(bi)如(ru)好的(de)(de)(de)電(dian)腦）、培訓的(de)(de)(de)機會、提高個人名(ming)望的(de)(de)(de)機會（比(bi)如(ru)為(wei)著(zhu)名(ming)大(da)公司工(gong)作）、吸引人的(de)(de)(de)公司文化、相互配(pei)合的(de)(de)(de)工(gong)作環境、以及公司對個人的(de)(de)(de)表(biao)(biao)彰、謝(xie)意(yi)等(deng)等(deng)。

　　外在(zai)的(de)激勵(li)與內(nei)在(zai)的(de)激勵(li)各(ge)自(zi)具有不(bu)(bu)同(tong)的(de)功能。它(ta)們相互補充，缺一不(bu)(bu)可。在(zai)過去的(de)計劃經(jing)濟體制下，我們只強調精(jing)神的(de)作用(yong)而在(zai)物質(zhi)報酬上“吃大鍋飯”，傷害(hai)了員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作積極性。在(zai)市(shi)場經(jing)濟的(de)條件下，又往往忽視了精(jing)神方面的(de)激勵(li)，一切都想用(yong)錢(qian)來解(jie)決問題，動輒扣獎金，同(tong)樣會傷害(hai)員工(gong)(gong)的(de)積極性。

　　據不(bu)久前中國(guo)社會調(diao)查(cha)事(shi)務所的(de)(de)(de)統計，當代大(da)學生擇(ze)業主要考慮(lv)的(de)(de)(de)因素依次(ci)為：個(ge)人發(fa)展前途、薪(xin)金水(shui)(shui)平(ping)(ping)、公司的(de)(de)(de)實力、公司的(de)(de)(de)管理水(shui)(shui)平(ping)(ping)、職位、人際關系和工(gong)(gong)作環境(jing)。又據去年在美(mei)國(guo)通過對(dui)100萬名員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)調(diao)查(cha)統計，對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)們有吸引力的(de)(de)(de)因素依次(ci)為：保持本人好的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作聲望、對(dui)工(gong)(gong)作有重(zhong)要性、有表(biao)現自己能力的(de)(de)(de)機會、有意思的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作、喜歡共同工(gong)(gong)作、有機會得到提(ti)升、所希望的(de)(de)(de)薪(xin)酬。雖然美(mei)國(guo)和中國(guo)的(de)(de)(de)經(jing)濟發(fa)展不(bu)在一(yi)個(ge)水(shui)(shui)平(ping)(ping)上，但也反映出人們對(dui)物質和精神(shen)的(de)(de)(de)激勵(li)都是需要的(de)(de)(de)。

　　但是在現實社會中，如何科學地把握(wo)全面(mian)薪酬(chou)的(de)(de)兩個(ge)方(fang)面(mian)，使它們有(you)效地配合起來，是企業(ye)經(jing)營者經(jing)常面(mian)臨的(de)(de)一個(ge)難題。一般地來說，外在的(de)(de)激勵由(you)于(yu)是可量化(hua)的(de)(de)，它們可以通過市場競(jing)爭來達到一個(ge)平均(jun)的(de)(de)水平。關(guan)鍵是企業(ye)要(yao)能適(shi)時(shi)地了解和(he)掌握(wo)市場上本行業(ye)內(nei)各(ge)種(zhong)崗位的(de)(de)各(ge)種(zhong)薪酬(chou)方(fang)式的(de)(de)平均(jun)水平，否則，把握(wo)和(he)控制自己(ji)公(gong)司的(de)(de)薪酬(chou)待遇水平就失去了依據。薪酬(chou)高了則增加(jia)企業(ye)成(cheng)本，低了又吸引不來人。

　　內在的激勵(li)是非貨幣化(hua)并難(nan)以量化(hua)的，但有一部分內容也反(fan)映(ying)在市場競爭之中，也可以通過市場進行了(le)解，如(ru)(ru)培訓(xun)機(ji)會(hui)、公司名望等(deng)。還有一部分內容則完全要靠(kao)公司自身(shen)不斷地培育和(he)積累，如(ru)(ru)公司文化(hua)、工(gong)作(zuo)環境、公司對個(ge)人的名譽表彰等(deng)等(deng)。

　　全(quan)面薪酬(chou)戰略僅僅有了市場數據(ju)作為(wei)支持是不夠(gou)的，它的成功(gong)實施(shi)還要(yao)靠公司與受聘者之間的協商，達到雙方利益的平衡。

　　一(yi)(yi)個好(hao)的(de)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)固然是吸(xi)引人才(cai)、保留人才(cai)的(de)基礎，但在實際運作時，還要靠大量、具體(ti)的(de)溝通(tong)來(lai)支(zhi)持(chi)。要為員工們(men)所(suo)理解和(he)接受(shou)，要真正符合(he)他們(men)的(de)愿望和(he)要求。否則，再好(hao)的(de)體(ti)系(xi)構想(xiang)也難以奏效。而受(shou)聘(pin)者由于年齡、經歷(li)、企業工齡、個人和(he)家庭(ting)情況等千(qian)差萬別，對同一(yi)(yi)種(zhong)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)反應(ying)和(he)要求也會很不一(yi)(yi)樣。因此，如何在不違(wei)背總體(ti)薪(xin)酬(chou)戰略和(he)設計方(fang)案原則的(de)情況下(xia)，設計一(yi)(yi)些“彈(dan)性(xing)”的(de)方(fang)案，尤其是在福利方(fang)面(mian)，多一(yi)(yi)點(dian)彈(dan)性(xing)，將會更(geng)有吸(xi)引力。

　　全(quan)(quan)面薪(xin)(xin)酬戰(zhan)略是(shi)目前發達國家普遍推(tui)行(xing)的(de)一種薪(xin)(xin)酬方式，現代(dai)企業(ye)管理中(zhong)也(ye)成(cheng)為(wei)很多企業(ye)科學管理非常必要的(de)一個(ge)考察點。全(quan)(quan)面薪(xin)(xin)酬戰(zhan)略的(de)特(te)征表(biao)現在(zai)外在(zai)的(de)激勵(li)和(he)內在(zai)的(de)激勵(li)兩個(ge)部分，以(yi)上針對全(quan)(quan)面薪(xin)(xin)酬戰(zhan)略的(de)內涵(han)的(de)解讀希望對您有所幫助。