通過股(gu)權激(ji)勵(li)(li)留(liu)住人才是企業(ye)常采用的一(yi)種激(ji)勵(li)(li)方(fang)式，關于股(gu)權怎么分配方(fang)案(an)市(shi)面有各種各樣(yang)的方(fang)案(an)，哪種適合中小企業(ye)股(gu)權激(ji)勵(li)(li)方(fang)案(an)設計與(yu)實施的要(yao)求呢，企業(ye)可(ke)參(can)考(kao)以下三個要(yao)點思路(lu)來評估判(pan)斷。

　　股權激勵方案設計與實施要點之 “給誰股權？”

　　對企業核心(xin)競(jing)(jing)爭力以(yi)及構成(cheng)核心(xin)競(jing)(jing)爭力環節的(de)人力資(zi)源的(de)判(pan)斷(duan)，是(shi)思考(kao)股(gu)權激勵方案(an)的(de)基礎。很(hen)多(duo)企業對這一點的(de)認識(shi)常常不是(shi)很(hen)準確。

　　有(you)(you)的(de)企(qi)業(ye)通過(guo)(guo)“評選”出企(qi)業(ye)創(chuang)業(ye)元老給予(yu)股(gu)權(quan)(quan)，有(you)(you)的(de)僅根據管(guan)理(li)團(tuan)隊的(de)級(ji)別、員(yuan)(yuan)工就職年限來給予(yu)股(gu)權(quan)(quan)。還有(you)(you)的(de)企(qi)業(ye)，實際上是(shi)對一些薪酬(chou)已超(chao)過(guo)(guo)行(xing)(xing)業(ye)標(biao)準的(de)高管(guan)追加了胡(hu)蘿卜，沒有(you)(you)和構成(cheng)企(qi)業(ye)核心競(jing)爭力的(de)骨干(gan)匹配。例如(ru)(ru)，某服(fu)裝(zhuang)企(qi)業(ye)原計劃給予(yu)負責(ze)銷(xiao)售的(de)副總大量股(gu)權(quan)(quan)。但經過(guo)(guo)我(wo)們的(de)調(diao)查發現，負責(ze)銷(xiao)售的(de)副總其實已經獲得超(chao)過(guo)(guo)同(tong)(tong)行(xing)(xing)的(de)薪酬(chou)和獎金收(shou)入。而真正核心人員(yuan)(yuan)的(de)薪酬(chou)水(shui)平卻落后于(yu)同(tong)(tong)行(xing)(xing)，如(ru)(ru)果不進行(xing)(xing)股(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵，就存(cun)在著(zhu)人才流失的(de)嚴重隱患。

　　此外企業(ye)應當預留一定(ding)的股權激勵空(kong)間。在對(dui)企業(ye)現(xian)有管理團(tuan)隊(dui)(dui)進行評價時(shi)，有可能(neng)發現(xian)企業(ye)存在人才短(duan)板。這涉及(ji)到引入新團(tuan)隊(dui)(dui)成員，以及(ji)現(xian)有團(tuan)隊(dui)(dui)是(shi)否需要替換的問(wen)題。

　　企業在進入上市(shi)軌(gui)道(dao)后，對規(gui)范(fan)企業治理需要引入的(de)運營總(zong)監、財務總(zong)監、董事會秘書等人才，也要預留股(gu)權激勵空間(jian)。

　　企(qi)業戰略邊界劃分也是(shi)一個(ge)重要考慮(lv)因素。企(qi)業未來發展要重點(dian)進入的(de)(de)領域(yu)，往(wang)往(wang)是(shi)需要進行人才激勵的(de)(de)領域(yu)，需要在股(gu)權激勵設計時預留(liu)開放性的(de)(de)空間。

　　股權激勵方案設計與實施要點之“給多少股權？”

　　給多少股(gu)權(quan)需(xu)要結(jie)合(he)當前所擬激勵員(yuan)工的(de)薪(xin)酬管理(li)體系與市場上同崗位員(yuan)工薪(xin)酬水(shui)平的(de)比(bi)較，結(jie)合(he)公(gong)司(si)自身(shen)股(gu)權(quan)價(jia)值及其變動趨勢(shi)，來(lai)確定股(gu)權(quan)支(zhi)付的(de)數(shu)量。

　　很多企業家將股(gu)(gu)(gu)權(quan)按照上(shang)市后(hou)可能(neng)的(de)價值來決定支付高管股(gu)(gu)(gu)權(quan)的(de)數量，似乎給予了較大的(de)激(ji)勵。實際上(shang)，無論企業是否上(shang)市，股(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵都是一種行之(zhi)有(you)效地將管理層和大股(gu)(gu)(gu)東利(li)益相結合的(de)方式。對(dui)企業來說，股(gu)(gu)(gu)權(quan)授予時的(de)理性(xing)價值評(ping)估十分重要，否則就是畫餅(bing)充饑。

　　股權激勵方案設計與實施要點之“怎么給？”

　　在了(le)解(jie)怎么給的(de)問題前，首先需要對“持股平臺”有(you)所了(le)解(jie)。在設計具體實施方案時，很多企業(ye)家都(dou)希望設計一個“持股平臺”來(lai)實現(xian)相(xiang)關業(ye)務骨干的(de)間接(jie)持股，以避免(mian)企業(ye)上市后(hou)核心骨干出售股權套現(xian)的(de)現(xian)象。

　　但(dan)是，這種(zhong)方案不能(neng)讓核心骨干的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權直接體現(xian)(xian)在上市(shi)公司(si)層(ceng)面，這限制了他們的(de)(de)財富變現(xian)(xian)能(neng)力，也(ye)就削(xue)弱(ruo)了股(gu)(gu)(gu)權激勵(li)計劃的(de)(de)激勵(li)作(zuo)用。同時，持(chi)股(gu)(gu)(gu)平(ping)臺(tai)的(de)(de)法人治理結構(gou)往(wang)往(wang)沒有上市(shi)公司(si)完善，這也(ye)削(xue)弱(ruo)了員工通過持(chi)股(gu)(gu)(gu)平(ping)臺(tai)持(chi)有公司(si)股(gu)(gu)(gu)權的(de)(de)積極性。

　　公(gong)司制的(de)持(chi)股平(ping)(ping)臺(tai)也增加(jia)了(le)稅負。從這個角度講，“有限(xian)合伙制”可能是一種比較好(hao)的(de)持(chi)股平(ping)(ping)臺(tai)。其實中小(xiao)型企業自身的(de)法(fa)人治理結構非(fei)常重要(yao)，核心骨(gu)干(gan)直接持(chi)有股權(quan)，對完善法(fa)人治理本身就(jiu)是促(cu)進作用，再(zai)通(tong)過復雜的(de)“持(chi)股平(ping)(ping)臺(tai)”并(bing)不(bu)合適。

　　為了(le)避免上市(shi)(shi)(shi)后(hou)核心骨干(gan)出售(shou)股權(quan)套現的(de)(de)(de)情況，有更加完善的(de)(de)(de)股票期權(quan)的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)方(fang)(fang)式。目(mu)前(qian)，上市(shi)(shi)(shi)公(gong)司(si)高(gao)管一(yi)(yi)過鎖(suo)定期就(jiu)用(yong)(yong)各(ge)種辦法套現，很(hen)多是由(you)于資本市(shi)(shi)(shi)場“估(gu)值錯(cuo)位”造成的(de)(de)(de)，而(er)非所謂高(gao)管直接持(chi)股。另一(yi)(yi)方(fang)(fang)面，企業(ye)上市(shi)(shi)(shi)后(hou)企業(ye)家如果不(bu)能(neng)充(chong)分發(fa)揮(hui)上市(shi)(shi)(shi)公(gong)司(si)的(de)(de)(de)制度優勢，建立現代企業(ye)制度吸引(yin)更多的(de)(de)(de)人才(cai)，那(nei)么(me)即便使用(yong)(yong)復雜(za)的(de)(de)(de)持(chi)股平臺也不(bu)能(neng)避免人才(cai)流失(shi)的(de)(de)(de)局面。

　　股權激勵方案設計與實施成本控制：

　　在股權激勵的(de)具體(ti)方案出來后，還要結合稅(shui)收政(zheng)策、會(hui)計準(zhun)則要求(qiu)、企業上市(shi)的(de)時間節奏、證監會(hui)的(de)有關上市(shi)監管(guan)要求(qiu)等進行(xing)修訂(ding)，以降低執(zhi)行(xing)成(cheng)本。

　　常見的(de)(de)(de)股(gu)(gu)權(quan)激勵的(de)(de)(de)股(gu)(gu)份支付形式主要有(you)兩(liang)種(zhong)：一是原有(you)股(gu)(gu)東持有(you)的(de)(de)(de)股(gu)(gu)份低價轉讓給(gei)高管和核心骨干(現(xian)有(you)股(gu)(gu)份的(de)(de)(de)低價轉讓)；二是高管、核心技(ji)術人員以(yi)較低價格向企(qi)(qi)業(ye)增(zeng)資。但向公司高管和核心骨干轉讓股(gu)(gu)權(quan)，或者增(zeng)資的(de)(de)(de)定價如果低于公允價值，則企(qi)(qi)業(ye)應該(gai)按照股(gu)(gu)份支付的(de)(de)(de)相(xiang)關要求進行(xing)會計(ji)處(chu)理，將相(xiang)關的(de)(de)(de)差額(e)計(ji)入企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)管理費(fei)用(yong)。

　　股(gu)(gu)(gu)權激勵方案(an)(an)設計與實(shi)施(shi)就是圍繞給誰股(gu)(gu)(gu)權、給多少股(gu)(gu)(gu)權、怎(zen)么給，這(zhe)三(san)個核(he)心問(wen)題(ti)展(zhan)開的，厘清每一個問(wen)題(ti)的要點(dian)對于選擇評估(gu)股(gu)(gu)(gu)權分配方案(an)(an)是否合適(shi)非(fei)常(chang)重要，以上關于股(gu)(gu)(gu)權怎(zen)么分配方案(an)(an)的內容(rong)希望對您有(you)所幫(bang)助(zhu)。