當前有些企業一味追求先進獎金分配制度，不與組織實際情況相結合，往往收效甚微，不僅徒增人力資源管理的成本，還起不到激勵員工的效果。組織進行獎金分配制度設計時,往往會陷入-一個誤區，忽略一些關鍵因素， 而把一些非關鍵因素考慮在內。如何合理分配獎金？了解獎金分配原則能(neng)夠(gou)一(yi)(yi)定程度上避一(yi)(yi)些相關的(de)問(wen)題(ti)。

　　公司獎金(jin)分配常出現的問題(ti)

　　獎金(jin)分(fen)配的前提是(shi)取得優秀(xiu)的績(ji)效，目的是(shi)鼓勵(li)員(yuan)工繼續努力(li)，獎金(jin)分(fen)配容易出現的問題，概括起來主要(yao)有以(yi)下3個方面:

　　1.由(you)公平感引發的不同(tong)(tong)崗位之間(jian)的矛(mao)盾， 這種矛(mao)盾可以表(biao)現在(zai)相同(tong)(tong)團(tuan)隊的不同(tong)(tong)成(cheng)戈員之間(jian)，也可以表(biao)現在(zai)不同(tong)(tong)團(tuan)隊群體利益之間(jian)。

　　2.由效(xiao)率感(gan)所引發(fa)的(de)(de)同一崗(gang)位不同員工(gong)之間的(de)(de)矛盾，這主(zhu)要表現為(wei)工(gong)作表現好的(de)(de)員工(gong)與工(gong)作表現差的(de)(de)員工(gong)對獎(jiang)金分配期望值不同所引發(fa)的(de)(de)。

　　3.由(you)公(gong)平(ping)感(gan)與效率感(gan)復(fu)合引發的(de)矛盾(dun)，主(zhu)要表現為低(di)職崗位(wei)績(ji)(ji)效優(you)秀者與高職崗位(wei)績(ji)(ji)效低(di)下者之間對獎金分配平(ping)衡問題引發的(de)矛盾(dun)。

　　績(ji)效好就立(li)即給(gei)獎(jiang)(jiang)金，不要將一(yi)大堆事(shi)情放在一(yi)起(qi)評，否則就會讓獎(jiang)(jiang)金復雜化，失(shi)去公(gong)平性。怎樣去應用才能解決上述(shu)矛(mao)盾呢?其(qi)實，獎(jiang)(jiang)金分配策略可以概括為(wei)四個字:“動(dong)靜(jing)(jing)平衡(heng)”。動(dong)，指(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)員(yuan)(yuan)工之間的(de)(de)(de)工作績(ji)效及(ji)長期貢獻(xian)表現;靜(jing)(jing)，指(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)不同崗位之間呈(cheng)現出的(de)(de)(de)靜(jing)(jing)態差異(yi);平衡(heng)，指(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)績(ji)效處(chu)于公(gong)司指(zhi)標以下員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)懲罰以及(ji)獎(jiang)(jiang)金向高績(ji)效員(yuan)(yuan)工傾斜的(de)(de)(de)平衡(heng)分配過(guo)程，也是(shi)動(dong)的(de)(de)(de)延伸(shen)。

　　獎金分配原則

　　獎(jiang)金(jin)(jin)分配(pei)政策(ce)隨著企(qi)業發(fa)展而(er)不斷變革，應(ying)逐步向高績(ji)效者傾斜,始(shi)終貫徹(che)以企(qi)業價值觀為核心，讓奮(fen)斗者得其所得。總體來說，為了(le)更激勵員(yuan)工，充分發(fa)揮(hui)獎(jiang)金(jin)(jin)自身存在(zai)的積(ji)極作(zuo)用，獎(jiang)金(jin)(jin)分配(pei)應(ying)該遵循以下幾點原則:

　　1.公(gong)(gong)平(ping)與不公(gong)(gong)平(ping)。絕對公(gong)(gong)平(ping)只具有理論意義，不具備任何實操性。對于企(qi)業而(er)言，要做(zuo)到讓每一(yi)位員(yuan)(yuan)工都(dou)滿意的(de)分配機制是不存(cun)在的(de)，如何保證核(he)心成員(yuan)(yuan)、優秀人(ren)才、奮斗者(zhe)的(de)穩定(ding)性，在公(gong)(gong)平(ping)與不公(gong)(gong)平(ping)之(zhi)間(jian)做(zuo)好權衡才是關鍵。

　　2.獎(jiang)金設(she)計要根據(ju)組織內員工貢獻(xian)、職位等諸(zhu)多因素，體現出足夠的合理性差異，例如(ru)，公司(si)有些(xie)(xie)部門(men)在(zai)業績上面很難與研發(fa)、銷售等部門(men)相提并論，但這(zhe)些(xie)(xie)部門(men)卻是企業發(fa)展必不可少的，這(zhe)些(xie)(xie)部門(men)的獎(jiang)金分配(pei)依(yi)據(ju)和(he)必要性，都要做出充分考(kao)慮(lv)。

　　3.獎(jiang)金發(fa)放應當遵循公開、公平、透(tou)明的原則，對每位員工的貢獻和業績，做出具體的獎(jiang)金標準，由組織領導(dao)者憑(ping)個人情感隨(sui)意支(zhi)配(pei)(pei)是獎(jiang)金分配(pei)(pei)的大忌。

　　總之，激(ji)勵員工工作(zuo)積極性、提高績(ji)效是(shi)(shi)獎(jiang)金存在的(de)價(jia)值，如(ru)果獎(jiang)金分配違背了這(zhe)一(yi)核心價(jia)值，不(bu)僅起(qi)不(bu)到正面(mian)效果，甚至還(huan)會對(dui)企業發展造(zao)成傷害(hai)。一(yi)般大企業在高獎(jiang)金策略的(de)背后，是(shi)(shi)由一(yi)套(tao)完整的(de)績(ji)效考核管(guan)理機(ji)制作(zuo)為支撐的(de)。還(huan)是(shi)(shi)那句(ju)話，先進的(de)，并不(bu)一(yi)定適合你的(de)組(zu)織，只有適合自身(shen)組(zu)織實(shi)際的(de)，才(cai)是(shi)(shi)最好(hao)的(de)。

　　獎金作為組織的一種激勵手段，具體設計與實施要結合自身實際情況，靈活運用，才能實現其在人力資源管理方面的功能與作用。優秀的人力資源管理咨詢公司能夠結合企(qi)業組織具體情況，采用適合組織本(ben)身的先進方(fang)法，遵從獎金分配原(yuan)則幫(bang)助企(qi)業全方(fang)位(wei)定(ding)制科學的管理(li)方(fang)法。