企業(ye)價(jia)值鏈是人力資源體系建(jian)立的(de)(de)基礎，當(dang)然績效管理也是建(jian)立在(zai)價(jia)值鏈這個基礎之上的(de)(de)。當(dang)今市場(chang)的(de)(de)競爭激烈，公(gong)司不可能是常(chang)勝將(jiang)軍，企業(ye)也無力袒護臃腫的(de)(de)部門，以及(ji)不稱(cheng)職的(de)(de)干部。采用完善的(de)(de)績效管理機制，讓公(gong)司保持持續(xu)盈(ying)利的(de)(de)能力勢在(zai)必行。

　　什么是績效管理

　　績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是人力資源(yuan)的(de)核心職能，績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)制(zhi)度化有(you)助于企(qi)業有(you)效(xiao)提(ti)(ti)高(gao)員工積極(ji)性和公(gong)司的(de)生(sheng)產效(xiao)率，保證公(gong)司目標順利(li)達成，提(ti)(ti)高(gao)公(gong)司競爭力，因此(ci)將績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)制(zhi)度化不(bu)僅是人力資源(yuan)管(guan)理(li)的(de)核心保障，也(ye)是公(gong)司管(guan)理(li)體(ti)系(xi)的(de)重要組成部分。

　　績效(xiao)(xiao)管理在人力資(zi)源管理中最大(da)的(de)作用就是(shi)激(ji)勵(li)作用，而(er)對(dui)人的(de)激(ji)勵(li)，需(xu)要從動(dong)機開始(shi)。只有先了解(jie)員工(gong)需(xu)要什(shen)么(me)，人的(de)動(dong)機都有哪(na)些特點，才能更好地發揮績效(xiao)(xiao)管理在企業(ye)中的(de)激(ji)勵(li)作用，為(wei)企業(ye)吸引優秀人才，提(ti)高員工(gong)績效(xiao)(xiao)，并為(wei)組(zu)織留住人才。

　　績效(xiao)考核原則

　　公(gong)平、公(gong)正(zheng)、公(gong)開是績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)基本原(yuan)則，能(neng)否(fou)做到這(zhe)一(yi)一(yi)點， 就要看企業(ye)(ye)管(guan)理(li)者的(de)能(neng)力及企業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)體系是否(fou)科學。績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)內容包含(han)工作(zuo)態度、工作(zuo)能(neng)力、工作(zuo)業(ye)(ye)績、管(guan)理(li)能(neng)力等(deng)諸多因(yin)素，華(hua)為的(de)業(ye)(ye)績考(kao)核與阿里巴(ba)巴(ba)的(de)業(ye)(ye)績考(kao)核工作(zuo)一(yi)樣，這(zhe)些能(neng)力只占(zhan)了考(kao)核的(de)- -部分，另外還包括(kuo)員工潛能(neng)、素質、品德等(deng)軟性(xing)能(neng)力。

　　績效管(guan)(guan)理(li)工具有計分卡等，這(zhe)種績效管(guan)(guan)理(li)有相對統一(yi)的考核周期、比例要求(qiu)，最后得(de)出一(yi)個相對統一(yi)的結果應用，這(zhe)種整齊劃一(yi)的管(guan)(guan)理(li)方式，可以(yi)實現指(zhi)哪(na)兒(er)打哪(na)兒(er)的通暢管(guan)(guan)理(li)。

　　績效考核方法

　　隨著企(qi)業(ye)業(ye)務的(de)(de)(de)擴張，逐漸從(cong)追趕(gan)者(zhe)、跟隨者(zhe)的(de)(de)(de)角色，變成了(le)行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)領跑者(zhe)時(shi)。扮(ban)演追趕(gan)者(zhe)的(de)(de)(de)角色，前面有人引(yin)路，企(qi)業(ye)只需要根據(ju)領跑企(qi)業(ye)發展計劃(hua)制訂出自己的(de)(de)(de)計劃(hua)就(jiu)可以(yi)了(le)。當企(qi)業(ye)成為(wei)領跑者(zhe)的(de)(de)(de)時(shi)候，原本的(de)(de)(de)績效管(guan)理(li)方法，首先在高層管(guan)理(li)上就(jiu)出現了(le)一些問題，那就(jiu)是高層管(guan)理(li)者(zhe)目標不夠宏(hong)大。

　　企業要(yao)為培(pei)養戰略家提供土壤。所以，績效管(guan)理也(ye)隨之需要(yao)出現(xian)變化，摒棄了年(nian)終考核(he)(he)，過去統(tong)-要(yao)求的(de)內容，需根據管(guan)理者的(de)不同層級，分(fen)別采用(yong)不同的(de)考核(he)(he)周期、考核(he)(he)方式、考核(he)(he)內容及考核(he)(he)應(ying)用(yong)，高層管(guan)理者更注(zhu)重于(yu)中長期目標的(de)關(guan)注(zhu)。

　　對于一個發展中(zhong)的企(qi)業而言(yan)，企(qi)業管(guan)理(li)(li)體系已經成型，盲目創新(xin)很容易將企(qi)業推入(ru)深淵，此類(lei)的例子也不(bu)勝枚舉。不(bu)創新(xin)并不(bu)意味著因(yin)循守舊，根據自身管(guan)理(li)(li)體系及市(shi)場變化，不(bu)斷調整企(qi)業自身績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)機制來適應企(qi)業自身及市(shi)場發展才(cai)是硬道理(li)(li)。

　　績(ji)效管理最直(zhi)觀表現就是(shi)減人、增效、加薪。通常，許(xu)多(duo)企業(ye)都是(shi)給下屬安排(pai)任(ren)(ren)務(wu)，而有點(dian)企業(ye)做法恰(qia)恰(qia)相反，那就是(shi)先給員(yuan)工一個工資包，員(yuan)工想(xiang)拿(na)多(duo)少(shao)工資，就按(an)比(bi)例倒(dao)推出他的任(ren)(ren)務(wu)。例如，員(yuan)工想(xiang)要(yao)拿(na)30萬的工資，那那么他必(bi)然就會為這30萬想(xiang)盡辦法完成(cheng)績(ji)效。

　　為什么要采用績效管理？

　　對于企業而言，員工錢多卻沒時間花，這個企業一定處于強勢發展期。反之，一個企業員工工資很低，卻整天沒事干，那么這個企業的業績一定好不到哪兒去，顯然華為就屬于前者。績效管理的核心問題是，怎樣讓它成為人力資源管理體系的心臟，然后驅動(dong)整(zheng)個企(qi)業(ye)生命力的蓬勃(bo)向上。公司績效越(yue)(yue)差(cha)就(jiu)越(yue)(yue)不給員(yuan)工(gong)漲工(gong)資(zi)，是企(qi)業(ye)績效管理最低(di)級(ji)的錯(cuo)誤，長此(ci)以往，優秀員(yuan)工(gong)都跳槽了，留(liu)下來(lai)的都是比較(jiao)差(cha)的員(yuan)工(gong)，部(bu)(bu)門績效就(jiu)會越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)差(cha)，從(cong)而進入惡性(xing)循環。善用薪酬(chou)倒推任務(wu)，是績效管理的重要應(ying)用，雖然許多中小企(qi)業(ye)無(wu)法做到華為那樣的高報酬(chou),但可以從(cong)核(he)心員(yuan)工(gong)開始，保(bao)證核(he)心員(yuan)工(gong)不會流失，帶動(dong)整(zheng)個部(bu)(bu)門的業(ye)績提升。

　　不養(yang)閑人(ren)(ren)，這(zhe)(zhe)也是(shi)一個(ge)(ge)企業發(fa)展的最好狀態。比如(ru)，四個(ge)(ge)人(ren)(ren)的活兩個(ge)(ge)人(ren)(ren)干，然后每(mei)個(ge)(ge)人(ren)(ren)就能(neng)(neng)拿三(san)倍(bei)的工(gong)(gong)資(zi)。而這(zhe)(zhe)就是(shi)績效管(guan)理的減人(ren)(ren)增(zeng)效。因此，人(ren)(ren)力資(zi)源部經(jing)常定招聘需求時，一定要(yao)先搞明白(bai)幾個(ge)(ge)問(wen)題:為什么(me)要(yao)招這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)人(ren)(ren)?他的獨特貢獻是(shi)什么(me)?能(neng)(neng)不能(neng)(neng)把這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)崗(gang)位給別人(ren)(ren)做，給別人(ren)(ren)加點工(gong)(gong)資(zi)?

　　績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)絕不簡(jian)單是(shi)為(wei)(wei)(wei)了完成KPI，而是(shi)要以提高員工(gong)(gong)素(su)質與(yu)能力，組建一(yi)支龐(pang)大的(de)(de)(de)高素(su)質、高度團結的(de)(de)(de)戰斗隊伍為(wei)(wei)(wei)目的(de)(de)(de)，創(chuang)造一(yi)種自我激(ji)勵(li)和自我約束的(de)(de)(de)機制(zhi)。一(yi)定要打倒煩瑣的(de)(de)(de)人力資源考(kao)(kao)核(he)，大家想(xiang)想(xiang)每(mei)一(yi)個基層員工(gong)(gong)要填(tian)(tian)多(duo)少表(biao)(biao)格(ge)(ge)。有(you)些主(zhu)管因(yin)為(wei)(wei)(wei)看不到員工(gong)(gong)在身邊(bian)，就讓員工(gong)(gong)填(tian)(tian)很多(duo)表(biao)(biao)格(ge)(ge)，比如(ru)市場的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)日(ri)志，這(zhe)是(shi)可以理解的(de)(de)(de)。而有(you)些主(zhu)管管的(de)(de)(de)人不多(duo)，還(huan)叫這(zhe)些人每(mei)天(tian)填(tian)(tian)工(gong)(gong)作(zuo)日(ri)志，就有(you)些高成本了。如(ru)果為(wei)(wei)(wei)了這(zhe)填(tian)(tian)表(biao)(biao)格(ge)(ge)，就是(shi)走形(xing)式(shi)主(zhu)義(yi)，是(shi)浪費人力。考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)為(wei)(wei)(wei)了促(cu)進業務成功(gong),為(wei)(wei)(wei)考(kao)(kao)核(he)而考(kao)(kao)核(he)不值得。